A rationale for organising goal-effective learning

O coeficiente de correlação descreve a força e o sentido da relação entre duas variáveis. A Tabela 5 revela que as correlações encontradas entre a identificação das quatro práticas éticas na demissão com cada uma das três dimensões de justiça organizacional ocorreram de maneira positiva. As práticas de respeito no trato interpessoal, garantia dos direitos trabalhistas e feedback apresentaram também significância (p ≤ 0,05).

Tabela 5 - Coeficiente de correlação (r de Pearson) entre práticas éticas na demissão e percepção de justiça organizacional

IPED EPJO

Práticas éticas na demissão Justiça

distributiva Justiça processual Justiça interacional Ética respeito 0,50* 0,64* 0,59*

Ética garantia dos direitos 0,41* 0,47* 0,46*

Ética feedback 0,44* 0,57* 0,58*

Ética reinserção no mercado de trabalho 0,16 0,23** 0,08

* p ≤ 0,05 ; ** p ≤ 0,10 Fonte: Pesquisa direta, 2009

A prática ética de respeito no trato interpessoal apresentou a maior correlação com as dimensões de justiça organizacional, sendo respectivamente (r de Pearson = 0,50; p ≤ 0,05) com a justiça distributiva, (r de Pearson = 0,64; p ≤ 0,05) com a justiça processual e (r de Pearson = 0,59; p ≤ 0,05) com a justiça interacional. Vale destacar que, ao se correlacionar a prática ética de reinserção no mercado de trabalho com as três dimensões de justiça organizacional, verificaram-se correlações positivas, no entanto com dois valores não significativos e um com pequeno grau de significância, no caso da justiça processual (r de Pearson = 0,23; p ≤ 0,10).

Os resultados apontados para a prática de reinserção merecem ponderações na tentativa de elucidá-los. Com base na análise descritiva verificou-se que as respostas nessa prática obtiveram acentuada predominância de respostas 1 (nunca) e 2 (raramente). Essa situação poderia evidenciar um equívoco na regressão, pois como uma prática ética inexistente não influencia em pelo menos algum tipo de percepção de justiça organizacional? A explicação para esse fenômeno pode estar vinculada à constatação de que o fato da inexistência da prática de reinserção no mercado de trabalho na empresa não contribui negativamente para a percepção de justiça organizacional, porque tem baixo reconhecimento como uma prática ética. Essa análise está baseada nos questionamentos de vários respondentes do IPED que se mostravam surpresos ao se depararem com as questões que versavam sobre reinserção no mercado de trabalho (treinamento, benefício estendido, serviço de recolocação, ajuda financeira) manifestando também seu desconhecimento e conseqüentemente sua baixa expectativa.

Nas três práticas éticas de prática de respeito, garantia dos direitos trabalhistas e feedback, ressalta-se a magnitude dos coeficientes de correlação, superiores àqueles normalmente observados na literatura quando se trata de ciências do comportamento. Os resultados apontados nessas correlações indicam que quanto maior a identificação do empregado de práticas éticas na demissão, mais perceberá a justiça organizacional em suas dimensões de: justiça distributiva, processual e interacional. Segundo Homans (1961 apud FILENGA; SIQUEIRA, 2006), a justiça distributiva versa sobre a idéia de que uma distribuição só é justa quando é proporcional às contribuições de cada um, baseada na teoria da equidade. A justiça processual discutida por Thibaut e Walker (1975 apud MENDONÇA; BARRETO; PAULA, 2007) versa que os procedimentos justos estão pautados na imparcialidade, na veracidade e na opinião de todos os interessados; salientando as interações sociais no estabelecimento de normas e regras de convivência, enquanto a justiça interacional

se relaciona com a qualidade do tratamento dispensado à pessoa na aplicação dos procedimentos organizacionais (MENDONÇA et al., 2003).

Os resultados ratificam que quanto maior a identificação de práticas éticas na demissão maiores serão os valores encontrados na justiça organizacional e, conseqüentemente, quanto menor a identificação de práticas éticas na demissão menores serão as percepções de justiça organizacional.

Considerando a demissão como o encerramento de uma relação não apenas legal, contratual, buscou-se uma aproximação aos estudos de Del Prette e Del Prette (2001) acerca do desenvolvimento de habilidades sociais quando ratificam que o encerramento de uma relação resulta, freqüentemente, em um custo emocional entre os parceiros, mesmo quando as pessoas são socialmente competentes, o que exige de ambas as partes habilidades para proceder de maneira menos custosa. No caso da demissão, além dos custos financeiros facilmente mensuráveis, adicionam-se questões inerentes aos sentimentos de justiça, que muitas vezes transcendem os limites definidos pela legislação trabalhista, pois residem na esfera das relações interpessoais. Corroborando essa idéia Masterson et al. (2000 apud MENDONÇA, BARRETO, PAULA, 2007) defendem que a justiça interacional mantém forte vinculação com as relações interpessoais vivenciadas entre chefia e seus subordinados.

Brockner et al. (1987 apud CALDAS, 2000) asseveram que a forma pela qual a organização demite seus empregados dá sinais explícitos aos remanescentes do seu comprometimento com os empregados, revelando sua presença ou ausência. Para estes autores, este fenômeno pode implicar a decisão dos remanescentes em se identificarem com a empresa ou com os demitidos.

Conforme dados levantados nas entrevistas, a maior responsabilidade pelo contato com o empregado demitido é da chefia imediata, portanto pode-se inferir que esta relação, sendo considerada satisfatória, possa amparar a correlação encontrada entre as práticas éticas de respeito no tratamento interpessoal e a justiça interpessoal. No entanto, relatos dos entrevistados, no decorrer da pesquisa apontam que em alguns casos a decisão não parte da chefia, cabendo à mesma apenas cumpri-la. Tais situações, embora não aconteçam com freqüência, parecem ser motivo de desconforto, não apenas para os empregados que não têm função de liderança, mas principalmente para os que ocupam cargos de gestão, pois algumas vezes tiveram que demitir empregados sob sua coordenação ou supervisão sem ter clareza dc processo decisório. Esse fenômeno parece estar diretamente associado às relações da empresa com clientes, pois foi explícito em alguns relatos que o “cliente” sempre tem razão e que há pouco aprofundamento das situações quando a reclamação partiu do cliente.

Neste sentido, faz-se importante uma revisão de tais práticas em prol de um maior compartilhamento nas decisões que envolvam empregados sob comando de determinada chefia, sendo esta uma necessidade presente no vivenciar da liderança, a partir do exercício da autoridade, tão importante para o líder na manutenção da credibilidade do seu grupo de trabalho. Segundo Moscovici (2004), “a autoridade é o poder legitimado socialmente”. Uma vez que a chefia manifesta algum constrangimento em realizar uma demissão que não concorda ou pelo menos não tem a clareza de que esta decisão é a mais adequada para o momento, cria-se um empecilho ao exercício da autoridade. Se o exercício da autoridade é um requisito essencial para as lideranças e inclusive tem habitado a maioria dos programas de desenvolvimento de lideranças, esse fenômeno traz um desafio a ser refletido e superado pela organização pesquisada.