Assumed benefits and constraints of ICT-based learning

Para Caldas (2000) há muitos motivos para que a organização procure conduzir seus desligamentos de maneira transparente e defensável, sendo um deles a espera por maior comprometimento e lealdade dos funcionários remanescentes, o que só parece viável à medida que desligamentos sejam vistos de forma legítima e com um senso concreto de justiça e moralidade.

Nesse sentido, convém investigar como se operacionaliza o processo de demissão na perspectiva dos remanescentes, uma vez que, enquanto uma prática de gestão de pessoas, esta pode afetar o ambiente organizacional. Entendida como uma prática de gestão de pessoas torna-se viável alinhar essa prática aos valores organizacionais, haja vista que são estes valores que devem nortear as ações e condutas organizacionais, os quais são transmitidos aos empregados em busca de obter a sua adesão e comprometimento.

Buscando a conexão entre os conceitos de justiça organizacional na perspectiva tridimensional (MENDONÇA et al., 2003), postula-se que os remanescentes precisam reconhecer na condução dos processos de demissão, elementos da justiça distributiva, procedimental e interacional. A justiça distributiva pode estar associada aos aspectos dos direitos trabalhistas, a que todo empregado, dependendo do que estabelece a legislação trabalhista, ou seja, oferecer ao empregado aquilo que lhe é de direito, distribuindo igualmente, conforme o seu tempo de empresa, salários, remunerações e suas verbas rescisórias. Numa dimensão mais voltada à responsabilidade social, vinculada também ao reconhecimento pelos serviços prestados, pode-se relacionar à justiça distributiva também à inclusão de pagamentos adicionais, gratificações, benefícios complementares ou estendidos a um tempo superior ao desligamento. A justiça procedimental na demissão pode estar associada aos procedimentos que são iniciados pela adoção de critérios justos na tomada de demissão, orientação e encaminhamentos operacionais que efetivam o desligamento; a justiça interacional, referindo-se aos aspectos de tratamento e relacionamento humano encontrados

principalmente na comunicação das chefias, da área de pessoal e dos demais setores ou pessoas da empresa que estejam relacionados à demissão do empregado.

Considerando os efeitos dos processos de demissão, Caldas (2000) assevera que se devem realçar as conseqüências geradas nos remanescentes. Pesquisas recentes apontam para os efeitos emocionais e psicológicos que afetam o comportamento dos indivíduos na organização, principalmente quanto ao desempenho e relacionamento interpessoal.

O autor classifica os efeitos da demissão nos remanescentes em quatro tipos: emocionais e psicológicos, atitudinais e comportamentais e organizacionais, salientando que, embora estejam didaticamente divididos, eles fazem parte de um mesmo ciclo e se entrelaçam, relacionando-se uns com os outros. O primeiro refere-se aos efeitos emocionais e psicológicos, caracterizando-se pela instabilidade, com manifestação de medo e de alívio. Enquanto no início, o sentimento de muitos é de alívio por poder manter o emprego, esse estado de conforto é substituído por uma combinação de culpa e desespero.

Caldas (2000) afirma que o segundo grupo de conseqüências refere-se aos efeitos atitudinais, principalmente, concernentes à diminuição do comprometimento e da lealdade à organização, além da perda da motivação e da satisfação no trabalho. A reação pode ser a de evitar assumir riscos e fazer tudo da forma tradicional, com medo de serem os próximos na lista de cortes. O terceiro diz respeito aos efeitos comportamentais, que podem ser verificáveis e mensuráveis, como elevação do absenteísmo e da impontualidade; aumento do formalismo e da rigidez no trabalho e incremento da burocracia. Outro fator refere-se ao aumento da rotatividade, particularmente entre os que detêm habilidades atrativas ao mercado de trabalho. O quarto relaciona-se aos efeitos organizacionais, revelando como a empresa é percebida, enquanto local de trabalho. Salienta-se que muitos remanescentes temem pagar pelas demissões, ficando com sobrecarga e com tarefas que não conhecem.

Minarelli (1989) postula a idéia de que as demissões afetam a segurança de qualquer grupo de trabalho, uma vez que revela uma ameaça aos que permanecem na organização. São situações que em qualquer lugar do mundo suscitam a lembrança de que nenhum emprego é garantido e geram emoções típicas desse estado emocional de incerteza.

Dumon e Hollard (2007) defendem que a organização deve aprender com a experiência da demissão e propõe que o assunto seja conversado e discutido principalmente com o empregado demitido. Os autores ressaltam a importância da entrevista de despedida que funciona como uma conversa transparente sobre os reais motivos da demissão, estando a empresa disponível para escutar a percepção de fatores que podem ter contribuído para a ruptura do contrato de trabalho, pelo menos por uma das partes.

Os efeitos da demissão podem ser atenuados ou acentuados pelos chamados moderadores, já explicitados anteriormente na Figura 3, e acerca destes o principal interesse desta investigação incide sobre os moderadores organizacionais. Caldas (2000) ressalta que os moderadores organizacionais são atitudes intencionais em que a organização embasa suas ações com o objetivo de minimizar os efeitos negativos das demissões. Argumenta que os moderadores podem agir tanto individualmente como em conjunto com outros fatores, incluindo as dimensões individuais, psicológicas e econômicas, causadoras também de impactos no comportamento dos remanescentes

Considerando a complexidade do tema e seus diversos significados, salienta-se que há muitos aspectos a serem investigados, havendo a necessidade de buscar suas múltiplas inter- relações com outras áreas do saber e do mundo do trabalho.

A pesquisa nasce da inquietação gerada por “algo” que chama a atenção especial do pesquisador que, enfeitiçado, fica convencido de que a questão é merecedora de ênfase científica. Mas, para se fazer pesquisa, é preciso mais que intenção. É necessário incorporar um conjunto de procedimentos, a partir da identificação do objeto de estudo, permeados por uma teoria ou um conjunto de estudos que fundamentem a pesquisa e possam caracterizá-la como científica. Trata-se de uma trajetória porque o pesquisador pode optar por vários caminhos, ou ainda descobri-los de modo intencional ou não, e adentrar em rotas que poderão levá-lo a resultados diferenciados. Para Minayo (2006, p. 54), “o conhecimento científico se produz pela busca de articulação entre teoria e realidade empírica. O método tem uma função fundamental: tornar plausível a abordagem da realidade a partir das perguntas feitas pelo investigador.”

Cabe elencar que a ciência não é a única forma de apreender a realidade, uma vez que o conhecimento empírico precede o conhecimento científico e tem acompanhado o homem em sua evolução muito antes da emergência da ciência e da sistematização de um método científico. A busca pelo conhecimento faz parte da essência do homem em sua constante necessidade de reinventar-se. Nesse intuito, Köche (1997, p. 23) vincula o conhecimento à questão existencial ao declarar:

O homem é um ser jogado no mundo, condenado a viver a sua existência. Por ser existencial, tem que interpretar a si e ao mundo em que vive, atribuindo-lhes significações. Cria intelectualmente representações significativas da realidade. A essas representações chamamos de conhecimento.

Cotidianamente o homem é chamado a enfrentar situações que desafiam sua capacidade cognitiva e o acervo dos conhecimentos já acumulados, buscando respostas adaptativas que lhe garantam a sobrevivência e a evolução. Assim, o conhecimento vem sendo construído e reconstruído no decorrer da história da humanidade, tendo o homem como sujeito. Esse conhecimento empírico recebe denominações de: senso comum, vulgar ou popular. Para Köche (1997, p. 25), “o conhecimento do senso comum tem uma objetividade muito superficial e limitada por estar demasiadamente preso à vivência, à ação e à percepção orientadas pelo interesse prático imediatista e pelas crenças pessoais.” No entanto, tal conhecimento é essencial à vida, pois nasce da necessidade de resolver as situações do dia-a- dia e mobiliza subsídios que contribuirão para a evolução da ciência. Rodrigues (2006) defende que o conhecimento vulgar ou popular permite ao homem conhecer o fato em sua

ordem aparente, mas não significa que ele não seja verdadeiro, pois muitos já foram pesquisados e comprovados cientificamente.

Embora haja outros meios de apreender a realidade, a ciência é a mais reconhecida, pois através desta consolidam-se os avanços em todas as áreas do saber humano, integrando métodos que se complementam. Minayo (2006, p. 19) atesta: “é esse nível de atuação metódica e universal, permitindo a comparação de processos e de resultados, que tornou a Ciência a forma de conhecimento mais legitimada na sociedade moderna.” Portanto, o conhecimento científico, no qual se insere esta pesquisa, caracteriza-se por ser um conhecimento elaborado, refletido e sistematizado, porém não tem o domínio da verdade. Está contido na realidade e é dinâmico e contextualizado. Sendo um recorte da realidade, reconhece sua limitação a partir da perspectiva do pesquisador, mediado por valores, métodos, cultura e intencionalidade. Rodrigues (2006, p. 124) confirma que o conhecimento científico subsiste com base nos elementos que o sustentam ao afirmar:

O conhecimento científico resulta da investigação objetiva, crítica, metódica, analítica, sistemática e verificável. É um conhecimento comunicável e falível. Esforça-se na interpretação dos fenômenos, procura as relações entre componentes do fenômeno para enunciar as leis gerais e constantes que regem essas relações.

É na trilha do conhecimento científico que se estabelece essa pesquisa, buscando contribuir para agregar novos conhecimentos na área de gestão estratégica de recursos humanos através da conexão das temáticas: práticas éticas na demissão e justiça organizacional.

Com base nas premissas dos autores, será identificado nas seções a seguir o percurso adotado para a consolidação desta pesquisa e seu delineamento, bem como o problema de pesquisa, definição e caracterização da unidade de estudo, perfil dos sujeitos, abordagens e métodos de pesquisa nos quais serão apresentados os instrumentos da coleta de dados e, para finalizar, a análise dos dados: quantitativa e qualitativa.