Det tredje aspektet er ideen om en læringsstruktur. Ifølge Örtenblad er den ideelle læringsstrukturen en organisk og desentralisert struktur, der de ansatte er rustet til ta
selvstendige avgjørelser for å imøtekomme etterspørselens behov og krav (Örtenblad, 2004).
For ambulansetjenesten vil etterspørselens behov og krav omhandle hvilken hjelp pasientene som ambulansearbeiderne behandler under oppdrag har behov for. Det at en organisasjon er desentralisert betyr at beslutningsmakten er fordelt mellom mange ansatte, også på et lavere nivå i organisasjonen, som i denne forbindelse er ambulansearbeiderne (Mintzberg, 1983 s.
101). Dette krever at informasjonen flyter fritt i organisasjonen og at de som trenger den har det raskt tilgjengelig. I tillegg må de ansatte kontinuerlig lære og utvikles slik at de har den kompetansen som er nødvendig for å imøtekomme endrede behov hos pasientene. Ifølge Örtenblad (2004) bør de ansatte være spesialiserte i ulike arbeidsoppgaver, men også besitte kunnskap og ferdigheter til å utføre arbeidsoppgavene til de andre ansatte. Dette gjør at organisasjonen ikke blir avhengige av enkeltpersoner, men at ansatte kan erstatte hverandre slik at behandlingen ikke stopper opp (Örtenblad og Koris, 2014). I en læringsstruktur som styrker en lærende organisasjon erkjenner også de ansatte et ansvar for hele organisasjonen, der de på eget initiativ vil oppsøke assistanse og hjelp ved behov. Organisasjonen er bygd på en slik måte at de ansatte vet hvem de skal oppsøke for den nødvendige ekspertisen.
Egenskapene ved en læringsstruktur kan ifølge Örtenblad (2002) stimulere til kontinuerlig læring hos de ansatte.
I debatten om organisasjonsstrukturer kan det diskuteres hvorvidt en byråkratisk eller en organisk struktur er den ultimate læringsstrukturen (Mintzberg, 1983). Byråkratiske organisasjoner baserer seg i stor grad på formalisering for å fremme stabilitet i
organisasjonen, noe som sikrer et likt og rettferdig tilbud til alle (Mintzberg, 1983, s.34).
Dette vil være spesielt gjeldende i offentlige organisasjoner, slik som ambulansetjenesten, da det ikke skal eksistere diskriminering av behandling av pasienter. Mintzberg (1983, s.35) definerer en struktur som byråkratisk når arbeidet er forhåndsbestemt og forutsigbart slik at man kan standardisere organisasjonen. En organisk organisasjon har på sin side liten grad av standardisering, og kan sees på som motsetningen til en byråkratisk organisasjon. Forskere som har skrevet om lærende organisasjoner omtaler imidlertid den organiske strukturen som den foretrukne, og det er også dette som Örtenblad (2002) omtaler som den ideelle
læringsstrukturen. Örtenblad (2004) understreker at en organisk organisasjon ikke
nødvendigvis må være både flat og desentralisert, men kan også være organisasjoner som er hierarkisk og sentraliserte.
For offentlige og byråkratiske organisasjoner er det flere argumenter som Örtenblad (2015) trekker frem som svekker organisasjonen som en lærende organisasjon. For det første bør offentlige organisasjoner unngå å ha en for organisk struktur og for det andre bør makten ligge i politiske beslutninger som utføres gjennom formelle prosedyrer, heller enn i den individuelle dømmekraften. Dette vil også være viktig for beredskapstjenester som
ambulansetjenesten, ettersom den på grunn av sikkerhetsmessige årsaker må følge regler og
19
prosedyrer. For å tilpasse modellen til organisasjoner som til en viss grad må være formaliserte vektlegger Örtenblad (2015) at man må bevare desentraliseringen og den tverrfaglige kommunikasjonen så mye som mulig, men at man må begrense graden av uformalitet. For å tilpasse modellen til offentlige og byråkratiske organisasjoner endrer Örtenblad læringsstruktur til lærende byråkrati (LB) som han mener er radikalt endret fra den opprinnelige modellen. Dette er illustrert i figur 9.
Figur 9 Kontekst-tilpasset modell for offentlige organisasjoner
Det er er utfordrende å tilrettelegge for en organisk struktur i offentlige organisasjoner som arbeider med pasientbehandling ettersom man skal sikre et likt tilbud til alle. I tillegg har de ansatte et mindre handlingsrom ettersom de er underlagt offentlig sektor. Man er følgelig avhengig av en viss grad av formalisering og man organiserer derfor etter en byråkratisk struktur. Adler og Borys (1996) understreker at en byråkratisk struktur ikke nødvendigvis vil ha negative utfall for de ansatte dersom det organiseres riktig. De presenterer to ulike typer byråkrati, nemlig et byråkrati som er organisert slik at formaliseringen oppleves av de ansatte som påtvungen eller et byråkrati som er organisert slik at formaliseringen skaper muliggjøring for de ansatte. Hvilken type byråkrati organisasjonen er vil være avhengig av graden av formalisering og om denne graden samsvarer med arbeidsoppgavene.
Når en byråkratisk organisasjon er organisert slik at det skaper en påtvungehet blant de ansatte vil det svekke kreativitet, fremme misnøye og svekke motivasjonen blant de ansatte.
Graden av formaliseringen i organisasjonen vil undergrave de ansattes tilhørighet og følgelig begrense innovasjon ettersom de ansatte har mindre motivasjon til å bidra i de komplekse arbeidsoppgavene som driver innovasjon. I en byråkratisk organisasjon der formaliseringen oppleves som påtvunget vil formaliseringen oppleves som at den brukes til å overtale og tvinge ansatte til å gjennomføre ulike handlinger som de ellers ikke ville gjort. Dersom byråkratiske organisasjoner derimot organiseres på en slik måte at det skaper muliggjøring hos de ansatte, vil formaliseringen gi den nødvendige veiledningen og tydeliggjøre
ansvarsområdene til de ansatte. Dette vil lette på rollekonflikter og hjelpe de ansatte til å bli
20
mer effektive.Under en slik organisering vil de ansatte anerkjenne formelle arbeidsprosedyrer ettersom de er hensiktsmessig formulert og implementert. Dette vil styrke arbeidsprestasjonen og gi de ansatte en stolthet i jobben som utføres (Adler og Borys, 1996). Hvordan de ansatte opplever en byråkratisk organisasjon vil derfor være avhengig av graden av formalisering er i tråd med arbeidsoppgavene som de ansatte gjennomfører.
I et byråkrati som skaper muliggjøring for de ansatte vil eventuelle avvik fra standard prosedyrer brukes for å identifisere forbedringsmuligheter i organisasjonen. Prosedyrene formuleres på en slik måte at de skal signalisere endringer i arbeidet og miljøet, og følgelig tilpasse prosedyrene ved revisjon eller mer trening. Det eksisterer i tillegg en åpenhet i organisasjonen slik at de ansatte kan få innblikk i prosedyrer for å skape en større forståelse.
Slik oppnår de ansatte en større aksept for prosedyren, og besitter den forståelsen som er nødvendig for å gjøre eventuelle tilpasninger ved behov. I et byråkrati som skaper
påtvungenhet vil derimot eventuelle avvik bli sett på som mistenksomme. Hensikten med prosedyrene er å gi lederne oversikt over om handlingene som utføres er i samsvar med organisasjonens ønsker. I tillegg vil det ikke eksistere noen åpenhet i prosedyreverket
ettersom de ansatte ikke skal gjøre tilpasninger, men utføre arbeidsoppgavene i samsvar med prosedyreverket. Det vil av den grunn være lite rom for justeringer. Adler og Borys (1996) konkluderer med at utfallet ved formalisering er avhengig av om graden av formalisering samsvarer med arbeidsoppgaven, samt hvilken type formalisering som implementeres. Man kan forvente positive utfall i organisasjoner med både høy og lav grad av formalisering så lenge den er forbundet med muliggjøring av arbeidet. De negative utfallene kan forventes i organisasjoner uansett grad av formalisering, dersom utfallet er påtvungent. Dette betyr at så lenge graden av formalisering forbedrer arbeidssituasjonen for de ansatte vil det ikke oppleves som påtvunget. Man vil av den grunn kunne styrke organisasjonen som en lærende
organisasjon selv i et byråkrati.
De presenterte ønskede egenskapene ved en læringsstruktur oppsummeres i følgende figur:
Figur 10 Ønskede egenskaper ved læringsstruktur
21