Kontekstualisering – om å forme oversettelsesprosessen

Esta pesquisa tratou de investigar amostras de diferentes grupos de empresas, por meio da técnica de survey. Os dados quantitativos foram coletados por meio de questionários devidamente elaborados para este fim, utilizando-se a escala Likert de cinco pontos, variando de 01 (um) a 05 (cinco). Destaca-se que a opção por este instrumento de pesquisa se deu em razão dos objetivos gerais dessa pesquisa, além do fato de este instrumento permitir atingir maior número de respondentes e gerar respostas com possibilidade de comparação.

A elaboração do questionário baseou-se nos dados coletados nos grupos focais, aqui utilizados como uma técnica complementar ou exploratória, servindo de fonte preliminar de dados, ao identificar questões sobre o tema “Diversidade e reconhecimento relevantes” para os funcionários das empresas pesquisadas, assim, subsidiando a elaboração de itens que compõem os questionários da abordagem quantitativa.

A utilização exploratória dos grupos focais (MORGAN, 1997) permitiu elaborar o questionário a partir dos pressupostos dos próprios grupos, conferindo ao instrumento da abordagem quantitativa maior aproximação com as dimensões da diversidade relevantes para o público estudado.

As discussões provenientes dos nove grupos focais21 _{realizados, identificaram sete dimensões}

da diversidade a serem pesquisadas: gênero, orientação sexual, racial (no modelo estrutural designada como raça/cor), habilidades físicas ou intelectuais (aqui representadas pela inserção de pessoas com deficiências, e designadas como PCDs), cultura, orientação religiosa (designada como religião), e a faixa etária (aqui designada como geração).

As questões referentes ao gênero foram as mais frequentes nas sessões dos grupos de foco. Em geral estavam relacionandas a: equidade salarial e de tratamento, a desigualdade de oportunidades e ao fato de os segmentos pesquisados serem tradicionalmente masculinos e, ainda, com preconceitos em relação ao trabalho da mulher.

A dimensão de orientação sexual também gerou debates calourosos, em geral, salientando (seja explíta ou implicitamente) a existência de preconceitos e de discriminações em relação

21 _{Questões referentes à realização dos grupos focais foram apresentadas no tópico 3.2.1 . Pode-se ter uma} melhor visualização da composição dos grupos focais no Quadro 5.

aos homossexuais, com relatos permeados de ironias e sarcarmos em relação ao convívio com esses, seja no contexto de trabalho ou fora deste.

Quanto à dimensão racial, cabe notar que as dificuldades surgiram desde a autodeclaração da raça/cor, notadamente na “ficha de participação”22 _{dos grupos focais, até a dificuldade de}

abordar a questão racial no ambiente de trabalho, justificada pelo mito da democracia racial23_.

A partir das discussões nos grupos focais, destacaram-se as questões referentes à equidade salarial e às oportunidades de crescimento e carreira.

A quarta dimensão refere-se à diversidade de habilidades físicas e intelectuais, notadamente na questão da inserção da pessoas com deficiências (PCDs) nas organizações. Destacam-se aqui as discussões (polêmicas) sobre a Lei de Cotas, principalmente tendo-se em vista os contextos de mineração e de siderurgia, destacados pelos participantes dos grupos de foco como inadequados para a inserção das pessoas com deficiência, por conter riscos acentuados. Todavia, além das questões da estrutura física e do risco inerente aos segmentos estutados, notadamente foram levantadas questões referentes à resistência de algumas pessoas (gestores e colegas) em trabalhar com PCDs.

A quinta dimensão refere-se à questão cultural, definida pelos participantes como oriunda da dificuldade de trabalhar com pessoas de distintas localidades, com hábitos, valores e costumes diferentes.

A sexta dimensão refere-se à questão religiosa, que se mostrou mais intensa em alguns grupos de foco do que em outros. Os debates, em geral, foram direcionados para as diferenças religiosas e como isso afeta o relacionamento no trabalho. Os posicionamentos alternaram entre a neutralidade e a preferência em trabalhar com pessoas adeptas a alguns grupos religiosos.

Da mesma forma que a anterior, a sétima dimensão, que se refere as discussões relativas ás distintas faixas etárias (aqui referentes a diversidade geracional, e denominadas no modelo estrutural como “geração”), também se mostrou significativa apenas em alguns grupos de foco.

22

Questão abordada no tópico 4.2.1 referente aos grupos focais,ainda no capítulo da metodologia. Ver também o anexo da “ficha por participante” – Apêndice B

Os debates giraram em torno das dificuldades de ser promovido em virtude da idade e das questões relacionadas às diferenças de comportamento dos funcionários jovens e daqueles considerados mais maduros, ocasionando dificuldades de relacionamentos no local de trabalho.

Os grupos focais também permitiram identificar a percepção dos sujeitos participantes sobre o que compreendem por reconhecimento. Nesse quesito, foi possível distinguir duas abordagens: uma de conotação mais tangível e específica do contexto laboral (aqui denominada de “reconhecimento profissional”), associada a questões como aumento de salário, receber remuneração variável (tais como participação nos lucros), alcance de metas, premiações e promoções; outra, mais próxima a abordagem honnethiana mostrou-se importante nesse contexto, mas com abrangência maior, pois extrapola o ambiente organizacional, aqui denominada de “reconhecimento social”, associada a questões como respeito, valorização, aceitação ou se sentir incluído no ambiente, além de ser uma referência e, ainda, de ter um diferencial em relação aos demais funcionários.

Com objetivo de analisar a percepção dos participantes sobre as práticas de diversidade a relação entre diversidade e reconhecimento, o questionário foi estruturado em duas partes: a primeira com base nos dados dos respondentes; e a segunda com base na escala Likert, com questões para a verificação das práticas de diversidade e das formas de reconhecimento nas empresas pesquisadas. A segunda parte ainda foi subdividida em três partes:

a) Foram elaborados três questões referentes a cada um dos sete construtos de primeira ordem referentes às dimensões da diversidade, compondo um total de 21 perguntas.

b) Foram elaboradas cinco questões referentes a cada um dos tipos de reconhecimento (profissional e social), aqui também construtos de primeira ordem, compondo um total de dez perguntas.

c) Foi questionado ao sujeito participante se ele se sente reconhecido no seu ambiente de trabalho.

Após a elaboração das questões e consideradas as ponderações dos professores orientadores, realizou-se um pré-teste (descrito no tópico seguinte). Também é importante destacar que se trata de um instrumento (questionário) exploratório, elaborado do zero, ou seja, sua

estruturação foi fundamentada a partir dos grupos focais. Assim, o modelo do questionário aqui utilizado levou em consideração não apenas as dimensões da diversidade relevantes para os grupos pesquisados, mas também o que devia ser abordado em cada uma delas. Dessa forma, este instrumento de pesquisa, além de mostrar-se alinhado com as ideias e as opiniões do público-alvo (vide representatividade dos grupos focais), foi elaborado para alcançar os objetivos da pesquisa aqui propostos (APÊNDICE F).