I dette kapittelet redegjør jeg for oppgavens tema, presenterer mine problemstillinger og sier litt om gangen i fremstillingen.
1.1. Tema
No job is more vital to our society than that of the manager. It is the manager that determines whether our social institutions serve us well or whether they squander our talents and resources. It is time to stripaway the folklore about managerial work, and time to study it realistically so that we can begin the difficult task of making significant improvement in its performance (Mintzberg 1998: 34).
Lederjobben er av vital betydning for samfunnet, mener Mintzberg, og understreker nødvendigheten av studier som kan bidra til forbedringer i utøvelse av lederskap. Ikke alle deler Mintzbergs syn. Pfeffer (1977) for eksempel, mener at lederen mest er en symbolfigur, uten reelle muligheter til å lede. Ut fra drøfting av flere undersøkelser konkluderer Lotsberg med at det ikke er mulig å trekke noen entydig generell konklusjon om lederens betydning (2000: 137). Min erfaring er likevel at ledere har en sentral plass i organisasjoner, både som symbolfigurer og i det å utøve reell ledelse. Derfor denne undersøkelsen om sosiallederne.
Ledere i offentlig sektor har ofte en kompleks og vanskelig jobb, for eksempel er målene for organisasjonene mer sammensatte og utydelige enn i privat sektor. Flere studier, først og fremst i forhold til rådmenn og rektorer, viser at kravene til kommunale ledere de siste ti årene har endret seg og blitt tøffere (Lotsberg 2000). Dette kommer bl.a. som resultat av større innslag av ledelsesmodeller hentet fra privat sektor. Sentrale myndigheter har de siste årene lagt vekt på å få til en ”modernisering av offentlig sektor”. Dette betyr økte forventninger til alle ansatte, ikke minst lederne, om at de skal bidra til å produsere flere og bedre tjenester med færre ressurser, ofte omtalt som økt ”formåls- og kostnadseffektivitet”
(AAD 2002: 9). Øgård skriver i sin omtale av fremveksten av ”New Public Management”
(NPM):
Det er med lederen i sentrum at en ny og mer dynamisk organisasjon skal tuftes.
Gjennom ulike tiltak skal det gis rom for ledelse, samtidig som det blir stilt krav om resultater og måloppnåelse (Øgård 2000: 32).
Sosiallederne har en sentral posisjon i velferdsstaten der de leder arbeidet med ”fattig-Norge”.
”Førstelinja til sosialtenesta er ofte omtala som det siste tryggleiksnettet i velferdsstaten. Dette seier noko om den viktige posisjonen den har (…)”, skriver Sosial- og Helsedepartementet
(SHD) i introduksjonsheftet for handlingsplanen ”Kunnskap og brubygging”.1 Sosiallederens nøkkelposisjon blir spesielt merkbar når lederen ikke er der, noe som illustreres i en
evalueringsrapport av helse- og sosialsektoren i Porsgrunn kommune (Brinchmann og Vike 2000: 70):
Nesten alle vi har snakket med, etterlyser sterkt en nærværende ledelse. Mange har følelsen av at ting bare halter og går uten at det blir grepet fatt i problemene og gjort noe konstruktivt og målrettet. Det mangler i og for seg ikke på gode tiltak og prosesser, men mange er oppgitte over at disse tiltakene aldri blir dratt helt i havn – det blir liksom aldri noe ut av noe på tross av at en bruker mye tid og krefter.
Dette er en slags gjennomgangstone i våre samtaler med medarbeiderne i sosialtjenesten.
Det er i Norge og internasjonalt forsket lite på ledere innen offentlig forvaltning. Sosial- og helsedepartementets kompetanseutviklingsprogram for sosialtjenesten, ”Kunnskap og brubygging” fokuserte heller ikke spesielt på sosiallederne, og i sosialarbeidernes fagblad (Embla og Fontene) er spørsmål om ledelse av tjenestene så godt som fraværende.
1.2. Problemstillingene
Jeg beskriver i oppgaven hvordan historikk og formelle rammer legger føringer på sosiallederjobben. Gjennom analyseprosessen (jfr. 2.3.3), har jeg valgt ut de viktigste aspektene: organisering, tidsbruk, makt og verdier om brukerne, som til sammen gir jobben dens kjennetegn, dens særpreg. I lys av dette beskriver jeg sosialledernes praksis og refleksjon rundt jobben. Figur 1.1 gir en illustrasjon på hvordan jeg tenker:
Figur 1.1 Beskrivelse av sosiallederjobben
Formelle føringer Utøvelse
Refleksjon
Makt
Organi-sering
Tids- bruk Historiske føringer
Verdier om brukerne
1 SHD gjennomførte i perioden 1998 til 2001 et omfattende kompetanseutviklingsprogram for alle landets sosialtjenester, kalt ”Kunnskap og brubygging”.
Hovedutfordringen er å gi en god beskrivelse av hva som kjennetegner jobben som
sosialleder. Nå er det sannsynlig ikke snakk om én jobb med et enhetlig preg uansett hvem som utfører den. Tvert i mot. Muligheten for større og mindre forskjeller i praksis og refleksjon mellom utøverne, er absolutt til stede. Jeg fokuserer derfor både på likheter og forskjeller, noe som gjenspeiles i alle hoved- og delspørsmålene. Hovedspørsmålet har jeg formulert slik:
Hovedspørsmål:
Hva kjennetegner jobben som sosialleder?
Likheter - forskjeller.
Hvilke historisk tradisjon er jobben en del av og hvordan virker denne tradisjonene inn på dagens jobbutøvelse (se også kapittel 3.2.2)? Ligger det sterke forpliktelser i denne tradisjonen, med forventninger om en bestemt type adferd og en bestemt måte å tenke på?
Sosiallederjobben har utviklet seg over tid. Før ”mine” sosialledere ble ansatt, har andre med samme eller lignende jobber satt sine spor som vi finner igjen i dagens praksis og tenkning.
Sosiallederjobben i dag er dermed et resultat, eller konstruksjon, av alle de tidligere
involvertes aktiviteter og beslutninger, og dagens sosialleder blir en bærer av denne historien.
De formelle føringene i dag er også et resultat av tidligere tiders aktiviteter fra mange mennesker, som har resultert i nedtegnede mønstre av samhandlingsnormer og regler uttrykt gjennom lover, forskrifter, avtaler osv. Hvordan er så disse formelle føringene som regulerer sosiallederens jobbutøvelse? Dette leder fram til det første delspørsmålet:
Delspørsmål1:
Hva kjennetegner sosiallederjobben ut fra fagets historie og de formelle rammene?
Likheter - forskjeller.
Kommunens organisering vil ha betydning for de ansatte og brukerne. Ulike måter å organisere på gir ulike kjennetegn på jobben, og har innvirkning på hvordan sosiallederen utfører og reflekterer rundt denne, samtidig som sosiallederen gjennom sin praksis er med på å forme og skape jobben. Det andre delspørsmålet fokuserer på dette, og igjen er likheter og forskjeller av særlig interesse:
Delspørsmål 2:
Hva kjennetegner jobben som sosialleder i forhold til kommunens og sosialtjenestens organisering?
Likheter – forskjeller.
Det tredje aspektet handler om hvordan sosiallederne bruker og styrer tiden sin. I mitt teoretisk perspektiv, symbolsk interaksjonisme (jfr. kapittel 3.2), ”ligger fokus på handling, vår adferd som sosiale vesener” (Levin og Trost 1996: 18). Vi er ikke, men vi gjør. Hva er det da sosiallederne gjør som gir kjennetegn til jobben, og gjør alle omtrent det samme, eller er det forskjeller? Er jobben kjennetegnet av at de styrer tiden sin selv, eller blir de styrt av andre, og hvordan reflekterer de rundt tidsbruk og tidsstyring? Delspørsmål tre formuleres slik:
Delspørsmål 3:
Hva kjennetegner jobben som sosialleder i forhold til tidsbruk?
Likheter - forskjeller.
Makt er grunnleggende for å kunne utøve ledelse. Makten kan være stor eller liten, omfatte mange eller få, være formell eller uformell, tvangsbasert eller mild, men uansett dreier det seg om makt. Spørsmålet er hvordan makt kjennetegner jobben sosiallederne utfører, og om det er likheter og forskjeller i makt og maktutøvelsen dem imellom? Hvordan reflekterer
sosiallederne rundt spørsmålet? Tenker de at de har makt, har de nok makt, hva bruker de makten til osv.? Fjerde delspørsmål tar opp dette:
Delspørsmål 4:
Hva kjennetegner jobben som sosialleder i forhold til makt?
Likheter – forskjeller.
Sosialtjenestens brukere og feltets verdier knyttes tett sammen og er mye framme i intervjuene med sosiallederne. Hvilke kjennetegn gir verdier om brukerne til
sosiallederjobben? Hvor viktig er brukerne i sosialledernes praksis og refleksjon? Hvilke verdier er framtredende i møtet med den enkelte/grupper av brukere, og har de felles verdier i forhold til brukerne, eller er det store sprik? Jeg formulerer delspørsmål fem slik:
Delspørsmål 5:
Hva kjennetegner jobben som sosialleder i forhold til verdier om brukerne?
Likheter - forskjeller.
De fem delspørsmålene danner grunnlaget for å konstruere bilder av hva som kjennetegner jobben som sosialleder. Hvilke bilder er framtredende, er det noen bilder som savnes, er
bildene like eller høyst forskjellige osv? Jeg skal på bakgrunn av det empiriske materialet forsøke å gi svar på disse spørsmålene.
1.3. Gangen i fremstillingen
I kapittel 2 redegjør jeg for metodologiske valg og den konkrete metoden. Metodologien bygger på Ragins (1994) begreper og forståelse. Jeg drøfter kort spørsmålene rundt pålitelighet, gyldighet og overførbarhet.
I kapittel 3 presenterer jeg mitt teoretiske ståsted og perspektiv. I underkapittel 3.2 gir jeg en framstilling av mitt hovedperspektiv symbolsk interaksjonisme og konstruksjonisme.
Noen ganger kommer denne teorien eksplisitt fram i teksten, men i hovedsak ligger den der mer implisitt, som en teoretisk grunnforståelse. Jeg går også gjennom den viktigste teorien knyttet til kapitelene 5-8.
Kapittel 4 tar for seg sosiallederjobben som historisk og formell konstruksjon. Jeg beskriver først fattigvesenets og sosialt arbeids historie, før jeg går gjennom aktuelle lover og statlige satsningsområder, lokale bestemmelser og de viktigste avtalene mellom partene i arbeidslivet.
Kapittel 5 til 8 er en beskrivelse av sosiallederens praksis og refleksjon på de viktigste aspektene som kjennetegner jobben. I Kapittel 5 er kommunens og sosialtjenestens
organisering i fokus, mens det i kapittel 6 dreier seg om tidsbruk og tidsstyring. Kapittel 7 handler om makt, før jeg avslutter denne delen med kapittel 8 som har fokus på hvilke verdier om brukerne som gir jobben viktige kjennetegn.
I kapittel 9 oppsummerer jeg hva som kjennetegner jobben som sosialleder før jeg avslutter med noen kritiske kommentarer.