Hva informantene sier om forholdet utdanning – arbeid utdanning – arbeid

A literatura contábil tem dado pouca atenção à dimensão de incentivo do sistema de remuneração gerencial. Entretanto, espera-se que o efeito sobre OTG dos dois elementos da dimensão de mensuração explorados neste estudo – medidas de desempenho e período de avaliação – seja dependente da dimensão de incentivo, especificamente, de uma das características dos esquemas de incentivo, a saber: momento de recebimento da remuneração. Desta forma, tem-se a expectativa de que o impacto das medidas de desempenho e do período de avaliação sobre OTG dependerá do fato de os gestores estarem recebendo o incentivo decorrente de seu desempenho imediatamente ou postergado.

Poucos estudos contábeis têm explorado diretamente esse assunto; eles usualmente assumem que os gestores recebem sua remuneração imediatamente depois do período de avaliação e

exploram o momento de remuneração preferencialmente por meio dos tipos de incentivo utilizados para remunerar os gestores. Estudos contábeis analíticos, por exemplo, desenvolvem modelos nos quais os gestores são remunerados por esquemas que incluem uma parcela fixa mais um bônus anual, comumente, um esquema de bônus baseado no orçamento, avaliando apenas o efeito de diferentes medidas de desempenho sobre o comportamento gerencial (ver p. ex. LAMBERT; LARCKER, 1987; FELTHAM; XIE, 1994; DIKOLLI, 2001; DIKOLLI; VAYSMAN, 2006; HEMMER, 1996; SLIWKA, 2002; DUTTA; REICHELSTEIN, 2003).

Esquemas de bônus anuais refletem a combinação de medidas de desempenho, período de avaliação de curto-prazo e remuneração imediata. Tais esquemas de incentivo baseados em desempenho de curto-prazo são considerados responsáveis pela orientação temporal de curto- prazo dos gestores (DEMIRAG, 1995a). Contratos de bônus não seriam capazes de suprir o gestor com incentivos para exercer esforços em diferentes tarefas (REICHELSTEIN, 2000), pois dependendo das medidas de desempenho incluídas nos esquemas de bônus, os gestores podem direcionar seus esforços para tarefas que são mais fáceis de mensurar (HOLMSTROM; MILGROM, 1991).

Portanto, com base nesses estudos contábeis sobre o efeito de esquemas de bônus anuais sobre OTG, seria possível concluir que remuneração imediata induz os gestores a uma orientação temporal de curto-prazo quando associada com um período de avaliação de curto- prazo.

Entretanto, quando se observa o efeito de um tipo de remuneração, como no caso de planos de incentivo de longo-prazo, que incluem período de avaliação de longo-prazo e remuneração imediata, uma conclusão diferente pode ser esboçada. Precisamente, planos de incentivo de longo-prazo são considerados capazes de mitigar orientação temporal de curto-prazo. Larcker (1983), por exemplo, coleta dados de uma amostra de firmas que adotam planos de incentivo de longo-prazo e os compara a dados obtidos a partir de empresas de controle, sugerindo que a adoção de tais planos de incentivo leva a um aumento nos gastos de capital, assim como, a uma reação favorável do mercado de ações ao anúncio dessa adoção.

Bushman et al (1996) também indicam que há um relacionamento positivo entre a importância relativa da avaliação de desempenho individual nos planos de incentivo de longo-

prazo tanto com a duração do ciclo de desenvolvimento do produto quanto com o período de permanência do executivo principal (CEO) na empresa. Desse modo, com base nessas evidências, remuneração imediata irá, ao contrário do que indicam os resultados discutidos no parágrafo anterior, mitigar orientação temporal de curto-prazo, quando associada com um período de avaliação de mais longo-prazo.

Outro tipo de remuneração a que a literatura contábil tem dedicado atenção é o esquema de opção de ações, que inclui um período de avaliação de curto-prazo, para a definição dos gestores que terão direito a opções (grant), e uma remuneração normalmente exercida ao longo dos quatro anos seguintes (MURPHY, 1999). Espera-se que opção de ações reduza orientação temporal de curto-prazo e incentive os gestores a assumir um maior nível de risco em suas decisões (MURPHY, 1999; INDJEJIKIAN, 1999; SANDERS, 2001; HEMMER, 1993).

Dutta (2003), por exemplo, avalia o efeito de esquemas de incentivo – salário fixo, bônus baseado em lucro residual e opção de ações – sobre uma decisão de investimento. Indica-se, nesse estudo, que opção de ações é útil para induzir os gestores a tomarem decisões de investimento se essa decisão for delegada ao gestor e se o problema de retenção não for severo (DUTTA, 2003).

Em outro estudo que avalia o efeito de tipos de remuneração, Sanders (2001) indica que pagamento ao executivo principal (CEO) por meio de opção de ações está positivamente relacionado com decisões de alocação de recursos, tais como aquisição e venda. Por sua vez, Cheng (2004) sugere que um aumento no direito de obter anualmente opção de ações por parte do executivo principal (CEO) está positivamente relacionado com um aumento em despesas de P&D na presença tanto do problema de horizonte (p. ex. o executivo principal se aproxima da aposentadoria) quanto do problema de OTG. Tem-se, assim, que o efeito de um período de avaliação de curto-prazo sobre OTG pode ser positivo, quando associado a um recebimento postergado da remuneração.

Embora sejam relevantes para indicar potenciais efeitos do momento de recebimento da remuneração sobre OTG, esses estudos contábeis não permitem separar os efeitos sobre OTG decorrentes destes três elementos do sistema de remuneração gerencial: medidas de desempenho, período de avaliação e momento de recebimento da remuneração.

Portanto, é difícil afirmar, com base nesses estudos, o quanto do efeito sobre OTG se deve à medida de desempenho incluída no plano de remuneração gerencial, ao período de avaliação e ao momento de recebimento da remuneração. Esse tipo de limitação é ainda mais evidente no caso de estudos contábeis que investigam o efeito de esquemas de bônus anuais ou de planos de incentivo de longo-prazo que podem incluir diferentes tipos de indicadores para os propósitos de avaliação. Mesmo os estudos, que tentam avaliar o efeito do momento de recebimento da remuneração sobre OTG, avaliam o efeito desse elemento do sistema de remuneração gerencial por meio de diferentes tipos de remuneração.

Lewellen et al (1987) coletam dados de remuneração dos executivos mais bem-pagos em grandes empresas para indicar que remuneração imediata, mensurada pela proporção de remuneração composta de salário e bônus, está negativamente relacionada com oportunidades de investimento que são intrinsecamente de longo-prazo; por sua vez, remuneração postergada, mensurada pela proporção de remuneração composta de itens relacionados a ações, causa o efeito oposto.

De modo geral, essas evidências mostram que a literatura contábil vem, em grande parte, negligenciando o efeito do momento de recebimento da remuneração sobre OTG, confundindo-o com o efeito de outros elementos do sistema de remuneração gerencial.

A maior parte dos estudos contábeis analíticos implicitamente assume que os gestores recebem sua remuneração imediatamente depois do período de avaliação (ver p. ex. LAMBERT; LARCKER, 1987; FELTHAM; XIE, 1994; DIKOLLI, 2001; DIKOLLI; VAYSMAN, 2006; HEMMER, 1996; SLIWKA, 2002; DUTTA; REICHELSTEIN, 2003). Outros estudos contábeis não separam o efeito dos tipos de indicadores de desempenho, daquele decorrente do período de avaliação, e tampouco do impacto que se deve ao momento de recebimento da remuneração (ver p. ex. REICHELSTEIN, 2000; SANDERS, 2001; LEWELLEN et al, 1987).

Portanto, ainda que exista uma expectativa de que remuneração imediata induz a uma orientação temporal de curto-prazo e de que a postergação de remuneração poderia mitigar esse efeito (YOUNG; O’BYRNE, 2001), as evidências empíricas existentes na literatura contábil não esclarecem se remuneração imediata realmente afeta negativamente OTG – como

está implícito em estudos que investigam o efeito de esquemas de bônus anuais sobre o comportamento dos gestores (DEMIRAG, 1995a; REICHELSTEIN, 2000) – ou se o efeito provocado é positivo – como é sugerido por aqueles estudos que exploram o efeito de planos de desempenho sobre o comportamento dos gestores (LARCKER, 1983; BUSHMAN et al, 1996).

Além disso, são limitadas as evidências empíricas sobre o efeito interativo sobre OTG dos indicadores de desempenho, do período de avaliação e do momento de recebimento da remuneração. É provável que esses três elementos do sistema de remuneração gerencial interajam para afetar OTG, de modo que o efeito de qualquer um dos elementos sobre OTG vai depender dos outros dois elementos. Parece difícil predizer o efeito isolado de um período de avaliação sobre o comportamento gerencial, na medida em que se prescinde de alguma medida de desempenho que será acompanhada durante a análise do relatório de desempenho. De modo semelhante, somente faz sentido se discutir o efeito do momento de recebimento da remuneração, depois de relatórios de desempenho serem emitidos e avaliados com base em alguma medida de desempenho. Desse modo, pesquisas empíricas adicionais são necessárias para explorar tais questões.