Hva hindrer deltakelse kurs?

Gjennom informantintervjuene fikk vi inntrykk av at i de tolv bedriftene var "vi har ikke tid til å gå kurs" vanligere hindring for personalopplæring enn "vi har ikke råd til å gå kurs". Noen kategorier ansatte har særlig vanskelig for å forlate arbeidet og gå på kurs: tekniske og administrative prosjektansatte med knappe tidsfrister, salgskonsulenter som har intens og langvarig kontakt med en kunde for å sikre en større kontrakt. Dette gjelder både menn og kvinner.

Også ansatte med mange og kortvarige kundekontakter kan ha vansker med å få tid til kurs. Dette er i størst grad kvinner, som sitter ved skranken eller ved telefonen reiseb_yrå, bank, forsikringsselskap o.l. Problemet ligger i at alle kan få kurs - men ikke samtidig. "Vi må holde dørene åpne." De overordnede lokalt må

"ordne køen" av alle de kurssøkende. En mannlig sjef mente at kvinner lett ble sure når de ikke fikk gå på kurs sammen med kolleger de kjenner godt (venninner), men måtte gå sammen med ansatte i andre filialer.

Nærmeste overordnede eller personalansvarlige skal godkjenne de interne eller eksterne kurs den ansatte ønsker å ta i arbeidstiden.

Det vil si ledere har "vetorett" overfor de initiativ ansatte tar for å få kurs. Vanligvis er det ikke noe opplæringsavdelingen kan gjøre med saken, når en linjeleder sier nei til et kurs på grunn av arbeidssituasjonen eller avdelingens behov. Men i en av de tolv bedriftene hadde opplæringsavdelingen, ut fra bedriftens likestillingspolitikk, i et par tilfelle støttet sekretærer slik at de fikk kurs som deres overordnede ikke hadde ment det var behov for.

de tolv bedriftene er noen kurs obligatoriske for visse stillingsgrupper, noen kurs ber lederen din deg om å ta, noen kurs tar du selv initiativet til å ta. Blandingsforholdet varierer, størst innslag av obligatoriske kurs har IBM. Der og i Norwegian Petroleum Consultants sendes den interne kurskatalogen bare til personalledere. I de andre bedriftene sendes katalogen til alle ansatte. Informasjon om eksterne kurs sendes vanligvis bare til personalledere, eller finnes i opplæringsavdelingen, tildels som arkiv eller på EDB. Dette omfatter både innenlandske og utenlandske kursarrangører samt universiteter og høyskoler - en mengde informasjon som stadig endres.

Gjorde familieforpliktelser det vanskelig for kvinner og menn å ta kurs? I de tolv bedriftene så dette ikke ut til å være en viktig hindring. Det meste av personalopplæringen finner sted innenfor vanlig arbeidstid. De småbarnsforeldre vi intervjuet, mente at krav til overtid var et større problem enn kurs i forhold til familien. Særlig for prosjektansatte kan det være krav eller forventninger til overtid i lange perioder, flere måneder. Mens et kurs som også foregår om kvelden, ikke tar mer enn to - tre dager. Hva slags kurs foregikk utenfor vanlig arbeidstid?

Når nytt EDB utstyr var installert i ABC-banks filialer, måtte alle ansatte i hver filial lære nye EDB rutiner før de åpnet for kundene.

Dette ble gjennomført ved selvstudier kombinert med samlinger et par kvelder etter arbeidstid. De kvinner og menn som skulle hente barn i barnehage, kunne da planlegge slik at barna ble hentet av andre disse dagene.

Ansatte ved lokalavdelinger må vanligvis reise til bedriftens eller konsernets hovedkontor i Oslo for å ta faglige kurs som varer 2 - 5 dager. Av våre bedrifter gjaldt det bl.a. Norsk Data, IBM og Braathens SAFE. Vi intervjuet ansatte i Oslo, som ikke har dette problemet. For bedriften kan et alternativ være å sende instruktører ut til lokalavdelingene (se 10.4).

Prosessorienterte kurs i ledelse, personlig utvikling, service, salg, presentasjonsteknikk o.l. varer gjerne flere dager, men sjelden over en helg. Eksterne kursarrangører bruker hotell. De ansatte må da være borte fra familien. Men det har vært en tendens til at slike kurs gjøres bedriftsinterne (kapittel 8). Da vi intervjuet i 1986-87 var det få hotellkurs av de interne kursene som var sentralt arrangert.

Hydro olje- og gassgruppe hadde 3 hotellkurs av 14 interne kurs, Norsk Data hadde 4 hotellkurs av 19 interne ikke-tekniske kurs (de tekniske kursene holdes i bedriftens kurslokaler), ABC-bank hadde 2 hotellkurs av 10 interne kurs og UNI Forsikring hadde 7 hotellkurs av 20 interne kurs. Disse hotellkursene varte 3 - 5 dager, noen kurs hadde to samlinger. Ikke alle interne lederkurs var hotellkurs. I 1988 og 1989 har bedriftene redusert bruken av hotellkurs for å spare penger (se 10.4). Når kursene holdes i bedriftens lokaler innenfor arbeidstiden, kan det være lettere for ansatte med familieforpliktelser.

Men hotellkurs kan også oppleves som en "ferie" av dobbeltarbeidende kvinner med barn ...

Hotellkurs varer vanligvis ikke over helgen. Men i en av våre bedrifter, Winge reisebyrå, måtte de ansatte i varierende grad dra på

studieturer til utlandet i helgene. Flyselskapene arrangerer og betaler det meste. Ansatte i reisebyråene får hotellopphold og mat. De ansatte besøker hoteller, får sightseeing i byen og informasjon om flyselskapets tilbud. Dette går av de ansattes fritid, men det er en del av jobben. Det er helt nødvendig særlig for å arrangere og selge forretningsreiser til storbyer. Studieturen tar en helg innen Europa, fem til ti dager i USA og Østen. Vår informant hadde hatt gjennomsnittlig en studieturhelg hver måned, og det var tettere vår og høst. Hun kunne reist mer, men hun var blitt lei av det.

Nyansatte hadde vært på studietur hver eneste helg i fire - fem måneder. (Dette er unge kvinner uten barn.) Reisebyråene har ønsket at disse studieturene kunne foregå fra mandag til onsdag. Men flyselskapene og hotellene har bare ledig kapasitet i helgene.

IBM skiller seg ut ved at deres grunnopplæring innen maskinvare, programvare og salg er lange kurs på flere uker og måneder som foregår i utlandet. Tidligere gjaldt dette menn, med hjemmeværende koner som tok seg av barna. Nå er det flere kvinner på kursene, og både kvinner og menn har ektefeller i jobb. Våre informanter sa det var tøft å måtte gi ektefellen eneansvaret for barn i lange perioder, men det gikk. (IBM har hatt husmorvikar som kan være hjemme hos syke barn.) Noen kursdeltakere har avbrutt et langt kurs på grunn av familiesituasjonen, for så å ta kurset senere. Både kvinner og menn har måttet gjøre dette. En kvinnelig ansatt ble sendt på IBM kurs i utlandet mens hun hadde spebarn. Hun måtte ha med seg barnet, og IBM så det som naturlig at de betalte for en medbrakt barnepasser. Selv om dette er et spesielt tilfelle, viser det en forståelse av at de ansatte også har familieforpliktelser.

Fra alle informantintervjuene i de tolv bedriftene kommer det fram at de ansatte er glade for, og stolte over, å arbeide i en bedrift som satser så sterkt på personalopplæring. Det kommer også like klart

fram at kvinner er motiverte for opplæring i minst like stor grad som menn. Det kan oppsummeres i hva en kvinnelig salgsassistent i flyselskapet sa om sin arbeidsplass ved skranke/booking: "Nede hos oss er det skrik etter kurs."