Homogene bransjer

Akkurat som i forrige kategori, er sikkert diskrimineringspraksisen gjeldende for denne kategorien også, bare fra et annet perspektiv. I kategori «proposisjon 2» kodet vi inn kjennskap

48

til diskrimineringspraksis blant ungdom. I denne kategorien koder vi inn muligheten for at diskrimineringspraksis foregår fra arbeidsgivernes side.

Vi nevnte for Leirvik at med manglende rollemodeller, og negativ snakk, da er hun inne på det som er ukultur blant minoriteter, nemlig småprat i det etniske nettverket som igjen er veldig status- og æres relatert.

«Det er jo klart at kultur og kulturelle mønstre og drivet etter status også inngår i de rasjonelle vurderingene de unge gjør. Hvis det finnes gode rollemodeller i de kreative yrker som for eksempel vil ha god økonomisk råd, så vil det kanskje også øke sannsynligheten for at foreldrene vil bruke dem som gode eksempler. Reklamebransjen er jo ikke så sikre jobber, jeg har selv en søster som jobber i TV-bransjen … Det påvirker hvordan foreldrene og ungdommene tenker. Minoriteter føler at de allerede er i en utsatt posisjon i arbeidsmarkedet, så de ønsker ikke å øke egenrisiko ved å ta utradisjonelle valg som ikke fører til sikre jobber».

Viktigheten av rollemodeller tas med i denne kodekategorien- og dette kan kobles opp mot attraktiviteten til en bransje, både for minoritetene og deres foreldre. Kan det være slik vi så av tidligere forskning, at homogene bransjer ikke er attraktive for minoritetsungdom? Altså at eksplisitte henvisninger til mangfold sannsynligvis vil tiltrekke seg folk som verdsetter sin egen etniske identitet. Usikkerhet knyttet opp mot utradisjonelle valg kan også være en grunn til at reklamebransjen forblir homogen. Usikre jobber tas også inn under denne delkategorien.

Vi spurte Leirvik, med bakgrunn i den informasjonen vi har gitt henne om vår problemstilling om manglende etnisk mangfold i reklamebransjen, og med bakgrunn i hennes doktorgradsavhandling, om hun hadde noen konkrete koblinger som kan være relevante for oss, eller noen andre innspill som kan være relevante for vår forskning fremover?

«Ut i fra min forskning, selv om jeg ikke eksplisitt forklarer årsaken til manglende etnisk rekruttering til reklamebransjen, er det jo åpenbart at disse tingene med takknemlighetspraksis, ryktespredning, sterk konkurransementalitet, status, etnisk nettverk, foreldrenes sosialisering er alle er viktige bidrag inn til å forklare deres problemstilling. Men så må dere prøve å avdekke hva bransjen faktisk gjør …»

Vi skjøt inn og informerte om at vi også skal se nærmere på rekrutteringspraksis.

«Det er jo kjempe viktig, hva gjør de, og hvor interessert er de i å rekruttere folk med minoritetsbakgrunn»

49

Vi informerte om at vi har et inntrykk av at bransjen er veldig interessert. Det sa de i hvert fall, de vi har tatt kontakt med, syv av de største byråene, alle syv sa seg villig til å være med på masteravhandlingen, og de mente at tematikken er veldig viktig og bra. Vi fortalte videre til Leirvik at noen av lederne har innrømmet at her har bransjen en vei å gå. Så det har vært en positiv holdning, men vi ser det ikke i handling enda.

«Det er jo ganske relevant, hva sier man, og hva er handlingen. Arnfinn Midtbøen og Jon Rogstad har jo sett på diskriminering i arbeidslivet generelt, det kan dere selvfølgelig bruke…».

«…Man kan godt sitte der som en arbeidsgiver å si at vi er kjempe positive til etnisk mangfold, men på intervju ender man kanskje opp med å ansette de man kjenner seg igjen i. Det ser man også når man ser på kjønn, når man snakker om glasstaket i forhold til kjønn, menn ansetter menn. De samme praksisene vil mest sannsynlig gjøre seg gjeldende i forhold til minoriteter…».

«..Hvis det er etnisk norske folk som dominerer en bransje og dermed leder rekrutteringsprosesser, er det klart at de vil syntes det er hyggelig med «Ali», men det var kanskje mye lettere å snakke med «Ola». Dette tyder på at diskriminering ofte foregår ubevisst

…».

«… dere må ha med den siden også, sånn at det ikke bare blir om minoriteters studie- og karrierevalg. Selv om orienteringen mot profesjonsfagene er stor, betyr det ikke at alle havner der. Fordi alle kommer seg ikke inn. Du har fortsatt en hel haug med minoriteter som velger bredt når det gjelder yrker og utdanning. Selv om det er en overvekt i de prestisjetunge yrkene, vet vi at det er mange med minoritetsbakgrunn som for eksempel jobber i mediebildet, som for eksempel hun som jobber i TV2 Nyhetskanalen»

Vi noterer oss at det er viktig å se på kjønnsforskjeller sammen med diskriminering, og om det også finnes mønstre i bransjen på kjønnsforskjeller. Selv om dette ikke er et hovedfokus, kan dette nyansere at rekrutteringspraksisen har flere utfordringer enn kun mot etnisitet.

Rekrutteringspraksis tas også inn under denne kodekategorien. Det er faktiske en interessant tanke at mangelen av minoriteter med kompetanse fra de kreative høyskolene ikke er et godt nok grunnlag som argumenterende forklaring av manglende etnisk mangfold i reklamebransjen.

For er det bare de som har utdanning fra disse skolene som jobber i bransjen? Det er jo flere andre bransjer, slik som mediebransjen, som etterlyser mye av den samme kompetansen, og disse bransjene, som for eksempel innen journalistikk har jo kommet lengre med etnisk mangfold.

50