Vimos que na Coopersul, o grupo que constituiu a cooperativa tinha como objetivo imediato manter o emprego e receber os direitos trabalhistas não pagos pelo ex-patrão. Por isso, muito provavelmente, é que decidiram continuar com os parâmetros trabalhistas regidos pela CLT. Assim, as repartições individuais seguem os valores salariais praticados pela empresa falida
__ com aumento anual definido pelo dissídio coletivo da categoria representada pelo Sindicato dos
Metalúrgicos __, pagamento de horas-extras, pagamento de 13º salário e abono de férias.
Mas, nosso principal objetivo foi manter os postos de trabalho, [...] Até 2002, as coisas foram muito difíceis e de lá para cá as coisas começaram a caminhar bem e hoje o pessoal recebe suas retiradas de acordo com o combinado inicialmente, ou seja, de acordo com suas funções, recebendo proporcionalmente a sua função como já ocorria na empresa anterior e a gente tem mantido, como se diz, estas retiradas (L.A.C., 2006).
Não há registro de se pretender definir os valores das retiradas com base no faturamento da cooperativa, significando que, independentemente dele, as retiradas serão realizadas de acordo com a função e responsabilidade do cargo, com diferencial para os fundadores da cooperativa, com a justificativa de que estes acumularam mais conhecimento e tinham enfrentado as dificuldades do início da Coopersul e, assim, tiveram maior participação na construção da cooperativa.
A renda mensal é fixa. Dos antigos foi mantido o mesmo valor do salário que recebiam na SERESA e os novos ganham menos até para valorizar os mais antigos. Penso que continuará assim, os salários não podem ser todos iguais, existe diferença pelo tempo de trabalho e conhecimento acumulado na prática, que é diferente daquele que recentemente entrou (FJM., 2006).
Eu acho que, para quem está há mais tempo na Coopersul, passando por todas as dificuldades que já passamos, é justo que tenha maior percentual nas cotas-partes do capital da cooperativa. Aquele que entrou há pouco tempo não enfrentou todas as dificuldades que enfrentamos desde a organização da Coopersul. Hoje ela já está bem mais equilibrada, as dificuldades não são as mesmas do início; não é justo que todos tenham a mesma participação nas sobras, porque há diferenças de participação na construção da Coopersul. O capital é da Coopersul e a Coopersul é de quem nela está trabalhando, pois todos são associados. Mas eu entendo que quem está há mais tempo tem direito a uma partilha maior; acho que aquele que entrou o mês passado não tem a mesma participação daquele que está desde o inicio, por isso não pode ter a mesma participação na partilha (L.A.C., 2006).
Os valores das repartições, conforme reunião do Conselho Administrativo e do Conselho Deliberativo do dia 20/02/2006, nos primeiros 90 dias de um novo associado (o aprendiz), são de R$ 498,00 e, após o período de experiência, passam a R$ 624,00. Tais valores estão de acordo com o piso salarial praticado na região de Criciúma e convencionado pelo Sindicato da categoria. De acordo com as respostas à pergunta do questionário “Qual o valor médio de seu rendimento mensal pela Coopersul?”, considerando o total de 171 sócios, 50% deles não têm retiradas mensais superiores a R$ 1.200,00 e destes 20% têm retiradas não superiores a R$ 624,00. Neste grupo, estão os associados integrados à cooperativa no ano de 2006. Entre estes dois grupos, há uma diferença de 100% no valor das retiradas. Os técnicos têm direito a retiradas no valor de R$ 1.800,00, representando uma diferença de 50% em relação à maioria e uma diferença de 190% do valor das retiradas daqueles que se tornaram sócios recentemente. A retirada de maior valor é a do presidente: R$ 4.500,00. Ou seja, 12 vezes mais que o menor valor das retiradas individuais mensais. De acordo com Tauile (2005, p. 41), as repartições individuais mensais praticadas nas cooperativas de produção são diferenciadas pela função desempenhada, mas as diferenças não ultrapassam 30% quando do mesmo setor e, na variação vertical entre setores distintos da cooperativa, a diferença está na margem de um a seis níveis. Neste sentido, a Coopersul não destoa do padrão nacional quanto às diferenciações por funções, conhecimento e hierarquia;
contudo, os percentuais de distinção são bem mais elevados que os praticados em outras cooperativas de produção.
Existem cargos - para quem fica num cargo maior é complicado ganhar o mesmo que o outro que não tem. Quem tem cargo tem mais compromisso com tudo; aí não dá para ganhar o mesmo daquele que está lá na produção. Não tem como ser igual em decorrência das responsabilidades diferentes. Tem diferença - veja um torneiro: é uma responsabilidade colocar essa peça ali, ele tem um grau de responsabilidade maior que o da produção simples. É obrigado ter essa diferença, todos são responsáveis, mas tem trabalhos que exigem mais atenção e são mais perigosos (M.V., 2006).
Continuamos com diferenciação de salário e há motivos para esta diferença. (...) : o moldador tem o ajudante de moldador, o que ele faz? Ele pega uma pá e joga areia dentro de uma caixa de ferro e o moldador - que é outra função - usa um martelete pneumático para socar esta areia e fazer o modelo, quer dizer, essa pessoa, esse cooperado que estiver jogando areia não pode ganhar igual ao outro que está há mais tempo e já está apta naquela função de usar o martelete pneumático, então, não pode receber o mesmo salário (MJ., 2006).
Para alguns cargos técnicos, não se consegue trazer gente para cá pagando tipo um salário irrisório; por isso, foi definido em Estatuto e assembléia que cada um recebe de acordo com a sua função, não se arruma um torneiro para ganhar R$ 700,00. Nós pagamos R$ 1.800,00; não se acham profissionais nas áreas necessárias para trabalhar com salário igual ao de todos (EPS., 2006).
Nas experiências analisadas por Tauile (2005, p. 41), quanto às retiradas de trabalhados especializados e técnicos, é definido o valor pelo mercado e, em alguns casos, é feita a média do valor pago no mercado, do valor do salário que a antiga empresa lhes pagava e de quanto a cooperativa pode pagar. Deste modo, o faturamento da cooperativa interfere na definição dos valores das repartições mensais. O menos comum é a igualdade nos valores das retiradas. Na Coopersul, com o argumento da necessidade de manutenção de técnicos na unidade de trabalho, os valores das repartições são baseados nos valores praticados pelo mercado.
Justificando as diferenciações nas repartições, o gerente administrativo argumenta que, pela complexidade do produto desenvolvido, se faz necessária a presença de trabalhadores com capacidade de trabalho desenvolvida em nível de técnico. E, por isso, não pode a cooperativa definir um valor único para todas as capacidades de trabalho da metalurgia. Diz, inclusive, que não é possível comparar o valor do trabalho dos sócios de uma cooperativa de catadores, na qual todos podem ter o mínimo de capacitação que em nada prejudicará o desenvolvimento do processo de trabalho da unidade.
Como a cooperativa ainda não tem lucro, temos muitas dividas a serem pagas e estamos num processo de melhoramento na capacidade de produção da fábrica, e a melhor forma que achamos foi de estipular salários por níveis técnicos. Eu acho justo porque, se você for trabalhar em outra empresa, terá salário de acordo com a sua função e qualificação; mesmo sendo uma cooperativa de nível técnico elevado, não podemos comparar essa cooperativa com uma cooperativa de catadores onde todos fazem a mesma coisa. Aqui são níveis técnicos diferentes: o pessoal que é técnico em moldagem tem seu valor no mercado de trabalho, o pessoal que é técnico em acabamento tem o seu valor, o pessoal de usinagem são os torneiros e também tem o seu valor de mercado, o
pessoal de modelaria tem o seu valor de mercado e a parte administrativa é a mesma coisa (EPS., 2006).
Ao que parece, o gerente administrativo logo pensou numa equalização relacionada às retiradas de menor valor. É evidente que, atualmente, pelas dívidas contraídas pela cooperativa na aquisição de seu patrimônio, dificilmente poderiam manter retiradas iguais no valor de R$ 1.800,00 recebido pelo sócio com capacidade de trabalho de forneiro ou de um moldador. São dezenove os associados que ocupam tais funções e vinte e nove são rebarbadores. Aliás, a formação deles foi possível pelo conhecimento acumulado na trajetória ocupacional. São apenas três cooperados com formação técnica voltada para o objeto da cooperativa: assessor técnico comercial, técnico de segurança e técnico metalúrgico; e todos eles ocupam cargos de gerência, juntamente com outros oito líderes de sub-setores, dois supervisores de setor e um inspetor de qualidade. Por possuírem destaque hierárquico, são compensados com diferenciações nas retiradas.
No referente aos aumentos no valor das retiradas mensais para o conjunto dos associados, são seguidos os percentuais assegurados na convenção coletiva da categoria dos metalúrgicos e os aumentos individuais são definidos pelo Conselho Administrativo e Conselho Deliberativo. Muito embora já tenha sido um avanço o tratamento de tais questões no âmbito dos conselhos, até agosto de 2002, era o gerente industrial o responsável pela alteração dos “salários” dos cooperados. Os trabalhadores associados à Coopersul, em resposta à pergunta do questionário aplicado, dizem que a forma de aumentar os rendimentos é passar para uma função de melhor remuneração, ser reconhecido pelo desempenho ou ter relacionamento estreito com a diretoria, ou seja, a maioria das respostas indica falta de espírito de coletividade. Pensam em melhorias individuais de seus rendimentos. Apenas 25% das respostas apontam para uma visão de coletividade, de solidariedade, concluindo ser possível o aumento dos rendimentos com melhoria do maquinário, aumento da produtividade e redução de custos. Os demais pensam em saídas individuais: 14%, negociando direto com a diretoria; 7% sendo reconhecido pelo trabalho de peão; 25%, pelo trabalho apresentado por sua pessoa e 29% qualificando-se e ocupando cargo mais elevado na divisão técnica do trabalho da Coopersul. Estes parece associarem qualificação com mobilidade social.
Quanto aos excedentes, na Coopersul, ainda não foi praticada uma divisão formal; contudo, o pagamento de 13º salário pode ser entendido como um tipo de divisão de excedentes, o qual não é praticado na totalidade das cooperativas de produção.
Quanto à divisão de sobras, não chegamos neste patamar, é o nosso objetivo. Um dia a gente vai receber o nosso pagamento e mais um pouquinho do que deu de lucro para a empresa, mas tem que tirar primeiro o que é necessário para manter a empresa e hoje ainda não chegamos neste patamar, nossa luta é para isso (MV., 2006).
O pagamento do 13º, abono de férias, dizem que em cooperativas não tem, mas aí tem retirada anual das sobras, quando isso acontecer, então, talvez não seja mais pago 13º e férias. Na época da SERESA, eu quase nem recebia salário nenhum e hoje está muito melhor. Na época, nós tínhamos como referência o piso da categoria e isso continua, mas não temos os salários atrasados como na época da SERESA. Hoje, por enquanto, a cooperativa não está bem legalizada, nós ainda recebemos salário, 13º e abono de férias, todos os direitos de uma empresa normal. Temos muitas dívidas e ainda não tivemos sobras no final do ano para fazer divisão, mas o projeto é chegar nisso aí (RJ115, 2006).
Na pesquisa coordenada por Tauile (2005) e Pinto (2006), não foi mencionado o pagamento de 13º como prática de outras cooperativas. Em nível nacional, a divisão dos excedentes anuais tende, de acordo com Tauile (2005, p. 42), para a distribuição igualitária. Em apenas uma cooperativa, foi encontrada a definição de percentuais para divisão de excedentes em 15% das sobras e 85% para investimentos na cooperativa. O mesmo autor aponta para o estabelecimento de uma relação direta entre a variação das retiradas e a divisão igualitária dos excedentes como compensação para as variações nos valores mensais individuais.
As retiradas individuais mensais, na Coopersul, são determinadas independentemente das condições de pagamento da cooperativa. Deste modo, o produto do trabalho pertencente ao trabalhador independerá da cota-parte de trabalho indispensável à manutenção da unidade de trabalho. O que se quer é resguardar o direito a renda mensal do trabalhador, independentemente do faturamento da Unidade. Esta prática, muito provavelmente, tem mediações da trajetória de militância sindical do presidente e também pelo fato de o Sindicato estar diretamente envolvido no processo de constituição e organização da Coopersul.
Numa definição do valor do trabalho, é incluída a quantidade de bens necessários à reprodução da força física e do custo com a educação e o acesso à informação mantenedora da capacidade intelectual de trabalho e da autonomia crítica. Numa sociedade igualitária, onde todos tivessem a formação socialmente necessária e socialmente assegurada, talvez fosse inadmissível a existência de diferenças na valoração do trabalho. Entretanto, numa sociedade em que a formação é financiada, em grande parte, pelo próprio indivíduo e, nos casos em que as cooperativas não subsidiaram, as diferenças são toleradas pelos cooperados como um modo de manter os mais qualificados como sócios e favorecer a manutenção da cooperativa. Contudo, na Coopersul, não há um fundo de assistência e educação para financiar a formação daquele cooperado que se dispõe a avançar na sua capacidade de trabalho. A justificativa para a inexistência do fundo é a falta de disponibilidade financeira para tais ações. No entanto, a unidade continua crescendo em patrimônio e, usando as palavras de diretores, na ampliação de postos de trabalho. Ou seja, não há priorização para a superação de tais diferenças.
Para os sócios da Coopersul, a unidade de trabalho autogestor possibilitou aos cooperados melhores condições de vida pela inexistência de atrasos na distribuição dos rendimentos individuais mensais. É comum aparecerem, nas entrevistas, relatos expressando contentamento pelo fato de todos os meses perceberem os valores destinados à reprodução de sua força de trabalho, sem nenhum atraso.
Não obstante, segundo o presidente da Coopersul e o gerente de produção (2006), apesar de os cooperados aceitarem a condição de associados para reivindicar a participação na gestão, quando chega o final do mês, não querem saber se a cooperativa acumulou o suficiente para dividir sobras entre os associados. Entre os membros da diretoria, é comum mencionarem: “Os cooperados não querem saber se a empresa está dando lucro, querem receber seus salários. Na hora de receber o pagamento, são empregados e, na hora de trabalhar, são patrões”. Isto é: há cooperados que não querem se sujeitar a qualquer decisão da diretoria, até porque são tão associados quanto os membros da diretoria, e, no final do mês, querem receber independentemente de o faturamento permitir as retiradas individuais, o que é entendido como justo pela cota de trabalho dedicada à cooperativa.
Por outro lado, se há centralização decisória nos conselhos e não há transparência no faturamento, por que os demais cooperados vão se preocupar com os “lucros” da cooperativa? Ora, se não há consciência de pertencimento a um sistema cooperativado e uma gestão com
participação mais formal do que autogestora, __ questões as quais voltaremos a analisar no
próximo capítulo __, é bem possível dos associados manterem um comportamento semelhante à
de um empregado.
O fato de a cooperativa de produção ser de co-propriedade dos associados e de gestão autônoma e solidária não a isenta do compromisso da sua manutenção como fonte de trabalho, renda e produção de riqueza e, conseqüentemente, se faz necessário o dispêndio de dinheiro com a manutenção dos meios de produção e aquisição de matéria-prima; caso contrário, não haverá condições de trabalho. O objetivo de uma cooperativa autônoma e solidária não é extrair mais- valia, mas, possibilitar renda e no plausível ampliar as condições objetivas de satisfação das necessidades humanas para além das básicas.
O faturamento de uma fábrica também tem como mediação a qualidade do trabalho desenvolvido. Quanto menor o índice de perdas na produção, maior poderá ser o lucro da unidade de produção. Se todos trabalham e o resultado do trabalho é dividido entre aqueles que produzem, não há alguém que acumula capital com o trabalho alheio. Outro fator que interfere no aumento do faturamento é a busca pelo aumento da produtividade, a qual resultará em elevação da produção por hora trabalhada sem aumentar o custo com pessoal e investimento em tecnologia
produtiva. Mas, o objetivo da Coopersul é aumentar a produção e o faturamento com investimento em maquinário e o aumento de postos de trabalho.
De imediato, a diretoria da Coopersul tem como diretriz o crescimento e fortalecimento da cooperativa e buscar o aumento do patrimônio. Em decorrência desta diretriz, não foram ainda divididos igualmente excedentes anuais e eles afirmam que será dividido quando efetivamente eles ocorrerem. O excedente existe quando é retirado do faturamento o percentual necessário para manutenção da cooperativa (inclusive os custos de reprodução da capacidade de trabalho) e para os recursos direcionados a investimentos. Certos investimentos trazem o crescimento da unidade de trabalho e, nem sempre, são indispensáveis para manter a cooperativa em funcionamento.
Como não tem divisão de sobras, o que sobra está sendo investido na aquisição de patrimônio: máquinas, de equipamentos para melhorar em termos de meio ambiente e condições de trabalho. [...] Então estamos investindo no patrimônio e não visando a divisão de lucros, não estamos olhando o lado da divisão de sobras. Necessitamos investir ainda mais, tem muita máquina sucateada (torno, pressa), estamos batalhando para comprar e é tudo muito caro e ainda também não temos um capital de giro que de condições de facilmente substituir maquinário ou recuperar as que estão com baixas condições de operação (FJM., 2006).
Evidente que não há contradição por se tratar de cooperativa e objetivar crescer e se fortalecer economicamente, desde que os parâmetros do crescimento sejam acordados entre todos os seus associados. Contudo, o aumento da capacidade produtiva da Coopersul está sendo possível com a presença do pagamento de elevada taxas de juros. Naquela cooperativa não há definição de percentuais destinados para investimento e percentuais de distribuição entre os associados para a manutenção da própria capacidade de trabalho e ainda ter um montante como fundo de reserva para fazer frente a dificuldades financeiras advindas de eventos não previsíveis.
Quando há transparência do balancete (receitas e despesas mensais) o cooperado toma consciência, a cada mês, do rendimento acumulado com o trabalho por todos desenvolvido e quando há manutenção de valores fixos nos rendimentos individuais e não transparência do balancete do mês, é difícil a percepção do quanto foi no mês faturado e de uma possível insuficiência de faturamento. Assim, há maior tendência para um descomprometimento dos cooperados para com o pleno desempenho da capacidade de produção da cooperativa.
Pode ser dito que na Coopersul há reprodução da lógica de valoração capitalista da força de trabalho, com tendência a não mudança em termos de concepção na valoração do trabalho em comparação com a relação de assalariato.
Há maior igualdade entre aqueles que foram fundadores da Coopersul, portanto, quanto mais novo como associado menor é o valor das retiradas mensais e, consequentemente, da divisão de excedentes anuais sob a forma de 13º salário. Além da supremacia do trabalho sobre o patrimônio, os fundadores se consideram com mais direitos na divisão dos excedentes por todas
as dificuldades enfrentadas no início da organização da cooperativa, ou seja, quem entra numa cooperativa já estabilizada não passou pelo período heróico.
A Coopersul é na verdade de 60 pessoas, hoje já tem umas 150 pessoas trabalhando lá. Com o crescimento, quando começou a engrenar mais pessoas foram contratadas. [...] Para mim cooperado é aquele que assumiu dia 1 de fevereiro de 2000. Até ali aqueles são cooperados, dali para frente quem foi contratado é contratado porque eles não pegaram do início (SWA., 2006).
A cooperativa, conforme já mencionado, tem uma trajetória de dificuldades financeiras e se agrava ainda mais com o acesso a financiamento de dinheiro para fazer frente aos custos diários da produção junto a empresas de factoring, por falta de financiamento público à cooperativas. Com o objetivo de diminuir o montante gasto em pagamento de juros e melhorar as condições financeiras da cooperativa foi contratada em 2002, uma empresa de assessoria administrativa. Mas, suas sugestões não foram aceitas pela diretoria que, pela primeira vez, levou para a assembléia decidir sobre questões estratégicas de gestão. Conforme as atas de reunião do Conselho Administrativo e Deliberativo dos dias 30/09/2002 e do dia 26/08/2002, os assessores sugeriram a redução em pelo menos 15% da “folha de pagamento” e até mesmo redução do quadro de cooperados, com a diminuição da produção de 120 toneladas para 90 toneladas; excluir algumas vantagens “salariais”, por exemplo: 13º salário, insalubridade, horas extras, 1/3 de férias, abono, etc. Os assessores administrativos também apresentaram levantamento de débitos da Coopersul junto a Bancos e ausência de controle no vencimento dos cheques. Diante de tais dificuldades financeiras propunham acabar com os cheques pré-datados; o não pagamento de horas-extras por seis meses; as compras ou qualquer tipo de gastos somente com a aprovação da diretoria para obtenção de controle do pagamento.
Apesar da ata da assembléia revelar debate acirrado, todas as sugestões dos assessores