F ORSKNINGSSTRATEGI

Forskningsstrategi er en detaljert plan for hvordan forskningen rent konkret skal foregå (Saunders et al., 2016). Det handler om hvordan man fremskaffer data som skal besvare problemstillingen. Ettersom jeg foretar en eksplorerende studie der jeg anvender en induktiv tilnærming for å få ny innsikt og forståelse, har jeg valgt å benytte casestudie som strategi.

En casestudie vil være nyttig for å besvare problemstillingen fordi en slik studie vil gi dybdekunnskap om hvordan og hvorfor en norsk bank benytter seg av, eller eventuelt ikke benytter seg av likhet i rekruttering. Casestudien vil være utgangspunkt for min analyse av hvorvidt det foreligger et gap mellom teori og praksis angående likhet mellom leder og medarbeider som faktor i rekrutteringssammenheng. Lederes oppfatning av ledelsesprosess og hvordan de faktisk gjennomfører rekruttering, blir sett opp mot ledelsesteori og rekrutteringsteori.

3.4.1 Valg av case

Jeg benytter casestudie som forskningsstrategi i et eksplorerende design. Hensikten med et slikt studie er å undersøke en problemstilling eller et fenomen i en reell setting (Saunders et al., 2016). Casestudier gir muligheten til å oppnå dybdeinnsikt om et valgt tema, og er dermed godt egnet for å studere sosiale fenomen i organisasjoner, team og i dyadiske relasjoner. Videre er casestudier begrenset i tid og rom. Casestudier gjennomføres innen en gitt tidsramme og på et begrenset utvalg av en populasjon, og man benytter ifølge Saunders (2016) hovedsakelig kvalitative data som intervju, observasjon og dokumenter når slike studier gjennomføres.

Casestudier kan struktureres på ulike måter. Saunders (2016) beskriver hvordan man kan gjennomføre enkel studier eller flere studier som en del av en større studie. Jeg har valgt å gjennomføre en flercasestudie hvor fokuset er rettet mot to avdelinger/områder i en norsk bank. Dermed blir disse områdene ett eget case, som gjerne kalles en «embedded»

casestudie. En slik flecasestudie gir mer kredibilitet i resultater og funn enn i ett enkeltcasestudie, og vil samtidig gi et bredere datagrunnlag. Målet er at funnene fra de to områdene skal kunne besvare hovedproblemstillingen. Jeg ønsker også at flercasestudiet skal gi et innblikk i sektoren som helhet, og at resultatene kan generaliseres til andre sektorer/bransjer. For å styrke studien har jeg dermed valgt å se på områdene «kundeservice»

og «innovasjon». Årsaken til dette valget, er at de representerer de to største områdene i

banken, og fordi det kreves ulik kompetanse. I tillegg er oppgavene som blir utført forskjellige. Dette gir mulighet til å få fram likheter og ulikheter innen en og samme organisasjon.

3.4.2 Datainnsamling

Ifølge Brochs-Haukedal (2011) er intervju er en av de mest benyttede metodene for innsamling av kvalitative data. I denne studien benytter jeg meg av semistrukturerte dybdeintervju som følge av det eksplorerende forskningsdesignet, hvor målet er å få innsikt og forståelse for forestilling om ledelse og hvilken rolle likhet spiller i rekrutteringsprosesser. Intervju passer også godt med casestrategien som er valgt.

En intervjuguide kan beskrives som et manuskript der formålet er å strukturere intervjuet. I følge Saunders et al (2016) skilles det mellom tre ulike typer intervju i metodelæren. Disse er ustrukturert, semi-strukturert og strukturert, og gir dermed intervjueren stor, middels eller ingen fleksibilitet. Ustrukturerte og semi-strukturerte intervju vil ha en overordnet intervjuguide som utgangspunkt, men rekkefølgen på spørsmålene og tema kan variere, mens strukturerte intervju gjennomføres med et bundet manus (Saunders et al., 2016; Tufte et al., 2011). Det finnes studier hvor intervju som metode for datainnsamling er spesielt gunstig. Eksempler på dette kan være i situasjoner hvor en ikke har tilstrekkelig kunnskap om et tema, som igjen gjør at man ikke klarer å utarbeide gode spørreundersøkelser, eller i tilfeller hvor det er vanskelig å få tak i et høyt antall informanter (Saunders et al., 2016).

Hovedformålet med intervjuene er å få ledere og en HR-medarbeider i banksektoren sin oppfatning rundt ledelsesprosesser og begrepet likhet i rekruttering. Gjennom intervjuene ønsker jeg å få informasjon om hva intervjuobjektene vektlegger i rekruttering med hensyn til likhet på ulike nivå, hvordan de oppfatter ledelsesprosesser og hva de tenker om likhet mellom leder og medarbeider som mulig rekrutteringsmål.

En strategisk utvelgelse innebærer å velge de intervjuobjektene som er mest interessante og relevante for den aktuelle studien (Tufte et al., 2011). Jeg velger denne tilnærmingen fordi det er et naturlig utgangspunkt for å få den beste innsikten på området. Jeg vil som nevnt intervjue ledere fra to områder/avdelinger i en norsk bank som sysselsetter mange mennesker, og dermed gjennomfører mange rekrutteringer i løpet av et år. Lederne har både kort og lang erfaring, og de består av både kvinner og menn. Dette styrker oppgavens ytre validitet.

Jeg velger å se på ledere fordi de har som et hovedfokus ledelse og rekruttering. Oppgaven omfatter derfor ikke intervjue av medarbeidere. Ledere og HR har mest kunnskap og informasjon om rekruttering. Jeg vil derfor også intervjue en nøkkelinformant fra HR. Det gjør jeg fordi vedkommende kanskje har et annet fokus enn det leder vil ha. På den måten håper jeg å få nye perspektiver og tanker som gjerne ikke kommer fram fra lederintervjuene, og som vil omfatte helheten i rekrutteringsprosesser i banken. HR er med i rekruttering i alle avdelingene.

Det utarbeides én intervjuguide (se vedlegg) som er felles for alle lederne. Jeg tar utgangspunkt i den samme intervjuguiden også for nøkkelinformant HR. I denne casestudien vil jeg intervjue totalt elleve personer: Fem ledere fra «kundeservice» og fem ledere fra

«innovasjon», samt én nøkkelinformant innen HR.

Det å benytte semi-strukturerte intervju innebærer som nevnt at en overordnet intervjuguide utgjør utgangspunktet, mens spørsmålene og rekkefølgen varierer. Da får man god oversikt over tema og kan formulere formålstjenlige spørsmål. Intervjuguiden begynner med enkle spørsmål som omhandler ledelse generelt, for å få intervjuobjektene til å tenke rundt temaet, men også for å gjøre dem vant til å utlevere egne erfaringer. Deretter blir spørsmålene mer spesifikke rundt ledelse, og dette muliggjør gode og fyldige beskrivelser gjennom oppfølgingsspørsmål og oppklaring av uklarheter. Videre går jeg over til det andre hovedtemaet, nemlig rekruttering. Hovedspørsmålene blir utarbeidet på forhånd, og følges opp kronologisk i intervjusituasjonen. Det legges opp til at informantene skal snakke relativt fritt rundt de ulike temaene.

Jeg benytter meg av en overordnet intervjuguide med fem hovedspørsmål innen ledelse og tre hovedspørsmål innen rekruttering. Noen av disse spørsmålene vil fremstå som åpne spørsmål som bidrar til å få frem informantenes erfaringer og tanker rundt temaene. Jeg benytter ikke ja/nei spørsmål, da det er hensiktsmessig med utfyllende svar. Innledningsvis stille spørsmål som «hva er god ledelse for deg»? Deretter blir jeg mer spesifikk rundt ledelse og rekruttering med spørsmål som «hvilke personer er lettest å lede»? «Tenker du på ledelse av kandidaten i rekrutteringsprosessen»? Og «ser du på likhet mellom leder og medarbeider som viktig»? Jeg ønsker at intervjuobjektenes egne oppfatninger, meninger og persepsjon kommer til uttrykk.

Spørsmål som fremstår som ledende eller mulig «påvirkning» av informantene kan gi oppfordring til bias, og vil påvirke studiens reliabilitet negativt. Dette vil unngås etter beste evne.

Samtlige intervjuer blir gjennomført med kun informanten og meg tilstede. Selve intervjuene blir avholdt på intervjuobjektenes arbeidsplass, i lukkede møterom. Man reduserer faren for støy og forstyrrelser ved å gjøre det på denne måten. I tillegg bidrar det til at informantene føler seg trygge. Avslutningsvis blir informantene spurt om de ønsker å legge til eller utdype noe, før jeg deretter forteller om den videre gangen i prosjektet, og at de vil få tilgang til det endelige arbeidet. Det er anbefalt å avslutte et intervju med en slik debrief (Saunders et al., 2016).

Videre vil jeg påse at samtalene blir transkribert fra lydopptaket, nøyaktig slik informantene svarte. Intervjuobjektene må også undertegne en samtykkeerklæring der de samtykker i hvordan informasjonen blir brukt videre. Her inngår hva som er formålet, og hvor lenge informasjonen blir lagret. Lydopptak slettes i henhold til samtykkeerklæringer og av etiske hensyn. I 2018 ble EUs personvernforordning, GDPR – General Data Protection Regulation implementert i Norge. Denne lovgivningen stiller strenge krav til at det blir gitt grundig informasjon om formålet med behandlingen.

Selv om caset består av et begrenset antall intervjuer, og dermed et mindre datagrunnlag, så opplevde jeg «metning» av data under de siste intervjuene som ble gjennomført. Det vil si at det ikke kom mye ny informasjon fra de siste intervjuene.