The enabling effect assumptions

Uma vez que a liderança é o objeto de estudo e análise nos JEEs a serem produzidos com base no framework aqui proposto, esta seção apresenta o entendimento que se tem acerca do tema liderança e está subdividida em duas partes: a primeira analisa os aspectos que relacionam Liderança com as necessidades da Era do Conhecimento e a segunda apresenta a TLC, que é a teoria escolhida para fundamentar os JEEs desenvolvidos com base no framework proposto neste estudo. 3.2.1 Liderança na Era do Conhecimento

Conforme discutido na introdução, a Era do Conhecimento impôs novos desafios aos teóricos da área de Liderança. As organizações do conhecimento tratam principalmente da criação, compartilhamento e disseminação do conhecimento, para gerar aprendizagem, adaptabilidade e inovação (HEIFETZ, 1994; NONAKA e TAKEUCHI, 1997; UHL-BIEN, MARION e MCKELVEY, 2007; YUKL, 2009).

Os líderes destas organizações devem buscar práticas e comportamentos que fomentem estes processos, e perceber a dinâmica das mudanças e os novos conceitos e paradigmas emergentes (TSEKERIS, 2009).

As teorias têm abordado o desenvolvimento de liderança com base em diferentes modelos tais como: cognitivo, diádico, compartilhado, estratégico, global, espiritual, complexo, entre outros (AVOLIO, 2007; AVOLIO, WALUMBWA e WEBER, 2009; YUKL, 2006; KILBURG e DONOHUE, 2011).

Avolio, Walumbwa e Weber (2009) investigaram a diversidade de abordagens sobre o tema. Os resultados da pesquisa estão sintetizados no Quadro 13.

Teoria Descrição Intercâmbio Líder-Membro

(Leader-Member Exchange – LMX) Explora a relação diádica entre líder e liderado. Liderança Autêntica

(Authentic Leadership) Explora comportamentos autênticos de líderes e liderados, gerando o autodesenvolvimento positivo.

Liderança baseada na Cognição

(Cognitive Psychology and

Leadership)

Enfatiza como os líderes e liderados pensam e processam informação.

Liderança com base na

Complexidade

(Complexity Leadership)

Aborda a liderança com base em Sistemas Complexos Adaptativos (SCA).

Liderança Compartilhada, Coletiva ou Distribuída

(Shared, Collective or Distributed Leadership)

Enfatiza relações emergentes onde os membros de um grupo compartilham a liderança.

Liderança e Liderados

(Followership and Leadership) Enfoca na influência dos liderados sobre o líder. Liderança em Ambientes Virtuais

(E-Leadership)

Aborda a liderança em grupos que compartilham espaços virtuais. Liderança Espiritual

(Spirituality and Leadership) Enfatiza os valores, atitudes e comportamentos que motivam espiritualmente as pessoas.

Liderança Intercultural

(Cross-Cultural Leadership) Trata da atuação dos líderes em diferentes culturas. Liderança Servidora

(Servant Leadership)

Destaca os comportamentos do líder que atua como servidor e seu efeito sobre os liderados.

Novos Modelos de Liderança (New-Genre Leadership)

Trata de uma releitura das teorias baseadas em carisma, visão, inspiração, ideologia e valores morais do líder, e da teoria da liderança transformacional. Substitutos para a Liderança

(Substitutes for Leadership) Trata dos fatores situacionais ou organizacionais que aumentam, neutralizam ou substituem a liderança. Quadro 13 – Teorias de Liderança da Era do Conhecimento9

Fonte: baseado em Avolio, Walumbwa e Weber (2009)

Ao apresentar algumas das principais abordagens teóricas atuais em discussão na literatura, Avolio, Walumbwa e Weber (2009)

destacam que nunca se deu tanta atenção ao estudo sobre liderança e questionam sobre o que sabemos e o que deveríamos saber sobre líderes e liderança.

Alguns desafios que permeiam este contexto são detalhados aqui de modo a auxiliar na compreensão sobre a visão de liderança tratada no presente estudo. Eles são: a relação entre liderança e prática gerencial, a diferença entre desenvolvimento do líder e desenvolvimento de liderança, e a liderança em grupos.

A relação entre liderança e prática gerencial é um tema controverso na literatura (LOPES, CUNHA e FIALHO, 2010a). Autores que defendem a separação entre prática gerencial e liderança destacam que tratar liderança como uma boa prática gerencial é um paradigma da Era Industrial (MAGLIOCCA e CHRISTAKIS, 2001; MINTZBERG, 1998).

No paradigma industrial é função do líder conduzir seus seguidores, comunicando sua visão, buscando comprometer os funcionários e impor sua agenda, e executando atividades de coordenação e controle, típicas das organizações estruturadas. A Era do Conhecimento, por sua vez, exige que a liderança tenha seu foco baseado nos aspectos relacionais e coletivos, enfatizando as relações laterais e as redes de conhecimento nas organizações (HANSSON e MONSTED, 2008; MAGLIOCCA e CHRISTAKIS, 2001).

Autores como Alvesson e Sveningsson (2003) e Jong e Hartog (2007), entretanto, acreditam que não é possível isolar estes fenômenos, pois seriam atividades intrinsecamente ligadas. Uhl-Bien, Marion e McKelvey (2007), na Teoria da Liderança com base na Complexidade (TLC), abordam os temas no contexto de um único framework, e incluem ainda a liderança habilitadora, responsável por interligar os conceitos de gestão e liderança.

Nas teorias, o consenso está no fato de que o mito de um líder heroico, visionário, com controle total sobre as tarefas, recursos ou pessoas, não mais se sustenta (MARION e UHL-BIEN, 2001; MINTZBERG, 1998; PEARCE, 2004).

Outro desafio a ser analisado implica em identificar quais processos organizacionais exigem liderança e qual deve ser o papel do líder (LOPES, CUNHA e FIALHO, 2010a; GOODALL, KAHN e OSWALD, 2011). Day (2001) enfatiza sobre a necessidade de se diferenciar desenvolvimento de liderança do desenvolvimento do líder e apresenta um framework para distinguí-los (Quadro 14).

Desenvolvimento do Líder Desenvolvimento de Liderança

Tipo de Capital Humano Social

Modelo de

Liderança Individual  Poder Pessoal  Conhecimento  Confiabilidade Relacional  Comprometimento  Respeito  Confiança

Competência Intrapessoal Interpessoal

Habilidades Autoconsciência  Consciência Emocional  Autoconfiança  Autoimagem precisa  Autorregulação  Autocontrole  Confiabilidade  Responsabilidade Pessoal  Adaptabilidade  Automotivação  Iniciativa  Comprometimento  Otimismo Consciência Social  Empatia  Orientada a Serviços  Consciência Política Habilidades Sociais  Estabelece Conexões  Orientada a Grupo  Catalisador de Mudanças  Gestão de Conflitos

Quadro 14 – Diferenças entre o desenvolvimento do líder e o desenvolvimento de liderança

Fonte: baseado em Day (2001)

Analisando o Quadro 14, observa-se que o desenvolvimento do líder está focado no autoentendimento e na construção da identidade pessoal (DAY, 2001). Normalmente é baseado no desenvolvimento de habilidades que permitam ao líder entender, amplificar e antecipar contextos, situações ou reações, ampliando sua capacidade de ação nos diferentes papéis que ele assume (GARDNER et al., 2005; MCCAULEY, 2004; MINTZBERG, 2004; NORTHOUSE, 2009; PARKS, 2005). Além disso, as habilidades requeridas são diferentes em cada fase de sua carreira (MUMFORD et al., 2000).

O desenvolvimento de liderança é relacional e requer o desenvolvimento de competências interpessoais (DAY, 2001). Ele trata de processos mais dinâmicos e complexos, pois envolve as relações e interações entre os agentes envolvidos no processo (UHL-BIEN, MARION e MCKELVEY, 2007). Ao inserir elementos relacionais, mas que dependem das pessoas, o ato de desenvolver liderança implica também em conhecer sobre como o líder se desenvolve (SWANN Jr., CHANG-SCHNEIDER e McCLARTY, 2007).

A análise dos dois desafios discutidos até aqui estabelece o seguinte pressuposto:

Pressuposto 31: O desenvolvimento de liderança implica em