Diskusjon

Jeg har i avsnittet ovenfor forsøkt å forklare de forskjellige typene kompetanseprofiler både ut ifra nasjonale kulturforskjeller og ut ifra forskjeller i utdanningsinstitusjoner. Jeg har også presentert en alternativ forklaring ut ifra den arbeidsdelingen samarbeidet legger opp til. Ved bruk av Hofstedes teori ser de nasjonale kulturene i India og Frankrike i stor grad ut til å kunne forklare både hvorfor de indiske konsulentene har dybdekunnskap og hvorfor de franske konsulentene har breddekunnskap. Videre ser det ut ifra Maurice, Sorge og Warnes teori ut til at måten de indiske utdanningsinstitusjonene er organisert på kan forklare hvorfor de indiske konsulentene har dybdekunnskap. Imidlertid gir ikke egenskaper ved de franske utdanningsinstitusjonene noen god forklaring på hvorfor de franske konsulentene har breddekunnskap. Derimot kan det argumenters for at de franske konsulentenes som hadde høyskoleutdanning kan ha utviklet breddekunnskap i spillerommet som åpner seg når studentene har kommet inn på de aktuelle høyskolene, og med redusert prestasjonspress, dermed mindre spesialisering.

Samtidig kan grunnen til de indiske og franske konsulentenes ulike kompetanseprofiler ligge i arbeidsdelingen samarbeidet skaper, og i de ulike typene kompetanse de ulike typene

oppgavene vil kreve. Om arbeidsdelingen alene ikke er årsaken til de ulike

kompetanseprofilene, vil den uansett kunne tenkes å ha en forsterkende effekt på de indiske konsulentenes dybdekunnskap og de franske konsulentens breddekunnskap. Med andre ord, ved at man ansetter slike typer profiler underbygger man et allerede eksisterende mønster.

70

Om det da er forskjeller i nasjonal kultur eller forskjeller i egenskaper ved

utdanningsinstitusjoner som kan være årsaken til hvorfor de indiske og franske konsulentene har forskjellige typer kompetanse, vil imidlertid være vanskelig å slå fast med sikkerhet.

Samtidig kommer det frem av analysen i dette avsnittet at Hofstedes teori forklarer flere av forholdene enn Maurice, Sorge og Warnes teori. Dermed vil det være rimelig å argumentere for at det kan tenkes at årsaken til de ulike kompetanseprofilene i noe større grad kan ligge i kulturforskjeller enn i forskjeller i utdanningssystemer. Dette er også en forklaring som støttes av utsagn fra de franske konsulentene. Som forklart i kapittel 4, oppfattet nemlig de franske konsulentene at de forskjellige kompetanseprofilene kunne være relatert til ulikheter i kultur. ¹ Selv om Hofstedes teori i denne oppgaven ser ut til å kunne gi forklaring på hvorfor de indiske konsulentene har dybdekunnskap og de franske konsulentene har breddekunnskap, finnes det allikevel også svakheter knyttet til hans teori. En svakhet her er hvordan han beskriver den franske kultur. Ut fra Frankrikes skår på maskulinitets-indexen og på

langtidsorienterings-indexen, gjort rede for i punkt 5.1.1, beskrives den franske kulturen både som lite hierarkisk og lite elitistisk. Dette er en bekrivelse av den franske kulturen som strider imot hvordan store deler av den foreliggende litteraturen tegner et bilde av fransk kultur på arbeidsplassen.² Flere har også beskrevet det franske samfunnet som svært elitistisk.³ Historikeren Kai Østberg (2006) betegner den franske elitismen som en faktor som

gjennomsyrer store deler av det franske samfunnsliv, og som dermed speiler holdninger som finnes i hele samfunnet (Østberg 2006: 8). Østberg fører også deler av denne elitestrukturen tilbake til det franske utdanningssystemet og til hvordan elitehøyskolene er organisert. Dette bringer frem to spørsmål: Hvorfor blir den franske kultur ved bruk av Hofstedes dimensjoner maskulinitets-indexen og langtidsorienterings-indexen, betegnet som lite hierarkisk og elitistisk, og dermed motstridende den forliggende litteraturen? Hvorfor “oppfører” mine franske informanter seg heller i tråd med hvordan denne litteraturen beskriver det franske samfunnet?

1 Se s.55-56 punkt 4.4.3 Nasjonal kultur

2 Hall, Edvart T, Hall, Mildred Reed (1989) Understanding cultural Differnces Intercultural Press, Inc United States of America.

3 Se Hartmann M. (2000) Class-specific habitus and the social reproduction of the the business elites in Germany and France” The sociological review Vol 48 No 5

og Østberg, Kai (2006) Duksenes Republikk Fransk elitisme og dens samfunnsmessige konsekvenser IFS Info 3/2006

71 Et svar på det første spørsmålet kan være at maskulinitets-indexen og langtidsorienterings-indexen alene ikke kan gi et helhetlig nok bilde av den franske kulturen, og at de tre resterende dimensjonene også burde vært tatt med i betraktningen. Om man ser på

individualisme-indexen skårer Frankrike svært høyt, noe som innebærer at man er lært opp til å tenke ut ifra individets beste, og at alle har ansvar for seg selv (Hofstede og Hofstede 2005:92). Dette kan være en faktor som vil tegne et langt mer elitistisk bilde av den franske kultur. Frankrikes medium til høye skår på usikkerhetsunnvikelses-idexen kan videre tegne et noe mer hierarkisk bilde av den franske kultur. Dette fordi den beskriver den franske

arbeidslivskultur som regelorientert og formell (Hofstede og Hofstede 2005:176). Om man imidlertid skulle tatt med alle de fem dimensjonene i en forklaring, ville man stått ovenfor en svært kompleks forklaring, som kanskje ikke ville gitt et klart bilde.

På spørsmål nummer to, om hvorfor heller ikke de franske konsulentene ikke “oppfører seg i tråd med” den forliggende litteraturen, kan knyttes til faktoren lik utdannelse. For at et

hierarki skal kunne fungere, må det på en eller annen måte legitimeres. På en arbeidsplass kan forskjeller i utdannelse og typer kunnskap være et slikt legitimerende element. Om det

derimot er tilfelle at hovedvekten av ansatte befinner seg i en gruppe der alle har lik utdannelse og kunnskap, vil det ikke være noe legitimerende element for et bratt hierarki.

Ettersom alle de franske konsulentene har høyere utdannelse, vil det dermed ikke være noen grobunn for en bratt hierarkisk struktur. Dermed kan dette variere med typer bransjer. Dette kan imidlertid også skyldes at mine funn, at de franske konsulentene hadde breddekunnskap, ikke er representative. Jeg har hatt ett forholdvis lite utvalg, som er rekruttert fra en enkelt arbeidsplass, og som muligens ikke er ett representativt utvalg for hele den franske

arbeidslivskulturen. Samtidig kan det tenkes at det franske arbeidslivet og det typiske franske hierarkiet er i forandring, og at videre forskning trengs på dette området.

5.2 Oppgaveløsning

Jeg vil videre nå ta for meg et annet spørsmål presentert i kapittel 4, som omhandler

konsulentens ulike tilnærminger til å løse oppgaver: Hvorfor ønsker de indiske konsulentene å løse oppgaver som er svært godt definerte, med tett oppfølgning og mange tilbakemeldinger og liten grad av frihet og selvstendighet, mens de norske og de franske konsulentene ønsker

72

stor grad av frihet og selvstendighet til å definere oppgaven selv, lite oppfølging og få tilbakemeldinger?

For å belyse dette spørsmålet vil jeg gjøre rede for hvordan India, Frankrike og Norge skårer på maktdistanse-indexen og usikkerhetsunnvikelses-indexen. Hofstede hevder at et lands skår på maktdistanse-indexen og usikkerhetsunnvikelses-indexen kan si oss noe om hvordan folk i ulike land vil løse oppgaver i organisasjoner (Hofstede og Hofstede 2005:243). Hvordan folk løser oppgaver kan videre knyttes til to typer spørsmål: Hvem i organisasjonen som har makt til å bestemme, og hvilke regler og prosedyrer som vil bli fulgt for å nå det ønskede målet.

Hvem som har makt til å bestemme mener Hofstedes vil være knyttet til kulturelle normer vist på maktdistanse-indexen. Hvilke regler og prosedyrer som benyttes for å nå målet defineres vil videre være knyttet til kulturelle normer vist på usikkerhets-indexen (Hofstede og Hofstede 2005:243). Hofstede hevder at det også er ulike typer av ledelsesformer knyttet til liten eller stor maktdistanse (Hofstede 1980:78).

Videre vil jeg også forsøke å belyse konsulentenes ulike tilnærminger til oppgaveløsing, ved å ta utgangspunkt i Maurice, Sorge og Warnes teori. Deres studie viste at fabrikkenhetene hadde ulike måter å strukturere arbeidet på, og at fleksibiliteten i arbeidet og samarbeidet mellom de ulike produksjonsenhetene kunne føres tilbake til ulikheter i kvalifikasjoner de ansatte i de ulike landene hadde. Dermed kan det tenkes at konsulentenes ulike typer

kompetanseprofiler kan føre til ulike typer tilnærminger til oppgaveløsning. Der det er mulig vil jeg også forsøke å føre arbeidsstruktureringen tilbake til måten landets institusjoner for høyere utdanning er organisert på. Til slutt vil jeg diskutere hva jeg gjennom disse analysene har kommet frem til.