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A INFLUÊNCIA DAS POLÍTICAS DE GESTÃO NA “CAPTURA” DA SUBJETIVIDADE DOS TRABALHADORES

Esta dissertação buscou investigar as políticas de gestão do trabalho de uma multinacional do setor varejista, no intuito de apreender como essas políticas promovem a

“captura” da subjetividade de seus trabalhadores como forma de engajá-los aos interesses da

empresa. Segundo Linhart (2011), a subjetividade é uma característica inerente ao ser humano, que o identifica como sendo diferente de ferramentas, máquinas, estruturas. Ela possui suas dimensões cognitivas, de registro emocional, afetivo e moral, sendo, portanto, diferente entre os indivíduos e não substituível. A empresa moderna procura se formatar, enquadrar e uniformizar as subjetividades de seus trabalhadores, de forma a harmonizá-las com seus valores, linguagens, expectativas, objetivos. A cultura corporativa tem esse papel, qual seja, o de buscar conquistar a subjetividade dos trabalhadores de maneira a fazer com que eles façam o que a organização determina, com que eles concebam psíquica e emocionalmente a organização como sua, a quem devem lealdade e todo seu empenho. Para tanto, a empresa recorre a um trabalho ideológico de conquista e envolvimento, visando incutir o senso de responsabilidade (o autocontrole e a vigilância um do outro) e de pertencimento. A empresa aqui estudada faz uso amplo desses recursos.

Segundo Alves (2011), isto pode ser considerado uma característica do sistema toyotista. A filosofia da empresa toyotista busca fazer com que as lideranças sejam capazes de ouvir e discutir com seus trabalhadores, buscando construir soluções conjuntas para os problemas encontrados. Isto se torna vantajoso para a empresa e, de certa forma, para os trabalhadores, devido a algumas políticas que buscam primar pela melhoria das relações de trabalho. No entanto, essa abertura e autonomia são bastante limitadas e o que a empresa exige de volta dos trabalhadores é, normalmente, desproporcional ao que concede, configurando situações de pura exploração. Na empresa aqui estudada, o caso das restrições na contratação, que engessam a capacidade dos gerentes resolverem uma série de problemas relacionados, por exemplo, ao alcance de metas ou à redução da sobrecarga de trabalho de sua equipe, é emblemático dessa exploração, assim como, o desrespeito a direitos trabalhistas e, mesmo, aos princípios estabelecidos própria empresa.

A multinacional faz uso de políticas que engendram o consentimento dos trabalhadores com essa exploração. Isto pode ser percebido na Política de Portas Abertas,

muito mais abertas para apropriar do trabalhador sugestões que traduzem mais resultados imediatos para a companhia, do que necessariamente uma melhora na sua condição de trabalho; na Política de Orientação para Melhoria, um mecanismo atento ao ajuste do trabalhador às regras e exigências da empresa; na política de valorização do mercado interno, que estimula o elevado desempenho, o autocontrole e o compromisso do trabalhador; nos ritos que buscam introjetar na psique do trabalhador (Pagés et al, 1987) a cultura corporativa, a exemplo das reuniões e encontros que veneram a empresa ou da distribuição de prêmios simbólicos e dos elogios como destaque ao trabalhador mais dedicado. Essas práticas, no entanto, escamoteiam os elevados sacrifícios impostos aos trabalhadores na sua luta por responderem aos resultados demandados pela companhia; sacrifícios esses que se manifestam, sobretudo, na sobrecarga de trabalho e nas extensas jornadas a que muitos se submetem. Elas constituem o que Antunes (1996), retomando as reflexões de Marx, considera como formas de construção da subsunção real do trabalho ao capital, um tipo de dominação mais sutil e mais duro de se combater, posto que conta com o consentimento ideológico do próprio trabalhador. O outro lado dessa dominação, como bem nos chamou a atenção os estudos de Linhart (2007), Alves (2011) e Antunes (2006), é que as políticas que constroem o engajamento/consentimento afastam os trabalhadores dos movimentos de reivindicação autônomos, ajudam a silenciar os movimentos contestatórios, afastando os trabalhadores da sua representação mais autônoma e legítima, os sindicatos, constituindo, assim, sua lealdade à empresa. Os trabalhadores da empresa ora estudada, embora trabalhando em um ambiente menos autoritário, mais aberto a ouvi-los, não tem o poder formal de realizar as mudanças necessárias a melhora de suas condições de trabalho.

A construção subjetiva do consentimento tem, no entanto, uma dimensão bastante objetiva, a da necessidade material/econômica da preservação do emprego, sobretudo, num setor em que é vasta a oferta de trabalho e numa região de baixo dinamismo econômico como a das cidades nordestinas onde estão localizadas as unidades estudadas da empresa. A consciência dessa objetividade por parte dos trabalhadores é, todavia, algo dado, tomado como inelutável e contra o qual há pouco a se fazer a não ser buscar se adequar, como foi visto em alguns depoimentos dos trabalhadores e gerentes entrevistados, deixando claro que cada um tem a sua responsabilidade e que tem que cumpri-la, independente de qualquer situação adversa, assim como alguns relataram que há tipo de lavagem cerebral, em que eles são praticamente levados a pensar que a realidade deles é aquela e que não pode ser melhorada.

As formas de flexibilização do trabalho, sobretudo das jornadas e das funções (a multifuncionalidade), traduzem a redução dos custos do trabalho e exigem esforços ainda maiores dos trabalhadores, significando pura extração de mais valia que põe por terra o discurso de valorização do indivíduo, presente nos documentos da empresa e na cultura corporativa que ela dissemina. Quando se toma por referência, como apontado no referencial, os estudos de Faria e Meneghetti (2001) sobre as formas pelas quais a captura ou o sequestro da subjetividade se manifestam, podemos dizer que na empresa estudada essa captura se manifesta:

- na identificação, à medida que os sujeitos assumem para si os valores da organização, acreditando na justiça de suas políticas, internalizando os valores estabelecidos, ainda que as contradições aflorem o tempo todo na fala dos próprios trabalhadores. Os ritos da cultura corporativa têm forte papel nessa assimilação.

- na essencialidade valorizada, no sentido de que trabalhadores e gerentes se empenham ao máximo para atingir os resultados esperados pela empresa, atribuindo a si a responsabilidade pelo sucesso da companhia e pelo seu possível sucesso (ou fracasso) profissional, independentemente das restrições de recursos e das condições de trabalho. As compensações simbólicas pelo empenho impecável e pelas melhorias sugeridas, a política de promoção, a participação nos lucros e resultados pelo alcance de metas estabelecidas atuam na promoção desse engajamento incondicional, ainda que ele implique em sacrifícios para o trabalhador;

- na colaboração solidária, algo alcançado por meio da filosofia do trabalho em equipe e que põe em marcha a lógica da multifuncionalidade, tão fundamental no dar conta das demandas de trabalho intensas com quadros enxutos que encontramos na empresa estudada. A colaboração solidária é encontrada na ajuda mútua a que os trabalhadores se dão no enfrentamento das exigências do trabalho, no cobrir pelo outro uma necessidade de ausência, no auxílio ao alcance de uma meta, expressando muito mais uma lógica de solidariedade que de racionalidade econômica, mas em benefício da empresa. Vendo da perspectiva do trabalhador, a cooperação solidária, todavia, encontra um paradoxo na noção de autocontrole e do controle do trabalho do outro, também típicos da gestão toyotista. O individualismo inerente às políticas de compensação e promoção estimula, nesse sentido, o querer sobressair-se para galgar a estima das gerências;

- na eficácia produtiva, no sentido de que todas as ações devem estar voltadas para o incremento dos níveis de produtividade da empresa. A imposição de metas sempre superiores as já alcançadas no ano anterior, ainda que não tenham sido discutidos com os

trabalhadores os meios de alcançá-las e, mais que isso, que a estratégia central de redução de custo se paute justamente na manutenção de quadros enxutos, é emblemática dessa forma de seqüestro da subjetividade, extremamente danosa para o trabalhador;

- no envolvimento total - essa forma de captura da subjetividade refere-se à entrega total do trabalhador à empresa, um estado que pode ser chamado de encantamento. Em muitos depoimentos foi possível perceber o encantamento do trabalhador com a empresa, sobretudo, quando das referências aos seus ritos, aos valores que ela dissemina e às políticas de reconhecimento, pois segundo Lima (2006) essas formas de “encantamento” são próprias do sistema toyotista, que faz uso de técnicas para fazer com que os trabalhadores se

“encantem” com a empresa e vivam em um ambiente que lhes parece ser favorável.

Esse processo se traduz nos casos em que gerentes que vieram da base servem de exemplo para as expectativas de muitos trabalhadores; do sonho de poder ir, a depender do esforço pessoal de cada um, aos Estados Unidos ou às reuniões nacionais da companhia; dos prêmios e elogios reconhecidos pelos demais colegas, entre outros, atuam cultivando o encantamento do trabalhador com a empresa, um artifício que ajuda a encobrir a lógica da exploração. Em muitas falas, esse encantamento é contradito pelas dificuldades enfrentadas pelo trabalhador, todavia, sem despertar nele um entendimento contrário, de desacreditar dos valores da companhia. As dificuldades são encaradas como necessárias ao merecimento. Isso é notório, sobretudo, na fala dos gerentes. Por outro lado, a expectativa, sempre alimentada, de uma promoção, atua como um importante mecanismo de geração de encantamento. No entanto, para os trabalhadores de base, a necessidade imediata parece atuar como determinante mais central do consentimento e do engajamento. Aqui, com alguma exceção, não há encantamento, os esforços extras, sempre demandados, encontram seu grande impulsionador na necessidade de preservar o emprego e o salário, afinal, aquele que não se ajusta não é preservado pela empresa.

Neste sentido, o desencantamento parece ocorrer nos momentos em que aflora o sentimento de que o esforço realizado foi muito superior à recompensa recebida, de não reconhecimento ou nos casos de competição tida como injusta. Os relatos de ex-trabalhadores e ex-gerentes, mais livres para falarem, explicitam melhor esse desencantamento, destacando as contradições e a consciência da exploração embutida nas políticas de gestão da empresa.

Os impactos das modernas políticas de gestão são intensos na vida dos trabalhadores e se expressam na sua saúde, nas pressões psicológicas por resultados e pelo ser bem sucedido, na apropriação do seu tempo livre, nas dificuldades de conciliar trabalho com vida privada, sobretudo, para as mulheres, que assumem a dupla jornada de trabalho. O

diferencial dessas políticas, como bem discutido por Linhart (2007), é que elas constroem um domínio ideológico, consentido pelos trabalhadores, inibindo a contestação, tornando mais tênue a separação de interesses entre capital e trabalho. A exploração, que na velha gestão taylorista-fordista era mais explícita e despertava certa consciência e uma identidade de classe capaz de combatê-la, assume, na gestão toyotista, formas mais sutis, mais dissimuladas e, por isso mesmo, mais intensa e menos sujeita a resistência.

Neste sentido, foi possível constatar que as políticas utilizadas pela empresa, assim como a utilização de elementos da sua cultura organizacional tem por objetivo o engajamento dos trabalhadores, além de uniformizar o comportamento das pessoas, de acordo com os valores e regras da organização. Isso é feito por meio de um trabalho ideológico, conforme o pensamento de Alves (2011), que visa tão somente a conquista e o envolvimento do trabalhador, fazendo com que o mesmo possua o senso de responsabilidade a tal ponto de contralar a si mesmo e controlar a ação do outro, gerando, portanto, a manipulação reflexiva.

Ademais, foi possível observar plenamente a adoção de características do sistema toyotista através da utilização do sistema de recompensa por alcance de metas, assim como o trabalho em equipe, em que ambos visam o maior engajamento do trabalhador, levando a produzir mais, porém no sentido de que receberá algo em troca por seu esforço, mesmo que essa recompensa seja apenas em curto prazo. No entanto, diante de todas essas exigências sobre os trabalhadores, não há como negar que acaba gerando consequências sérias para os mesmos, no que diz respeito a dificuldade de conciliar trabalho e família, prejudicando assim a convivência familiar e até mesmo o seu tempo de lazer e descaso, além do fato de ocorrerem as doenças ocupacionais sejam elas físicas e principalmente as psicológicas, gerando pelo estresse e pela cobrança constante.

Conclui-se, portanto, que a empresa possui, sim, políticas que visam o engajamento dos trabalhadores e, por consequência, “captura” sua subjetividade, pois consegue fazer com que o trabalhador introduza os seus valores, suas crenças e aja conforme a organização deseja. Porém isto é feito a partir do seu próprio consentimento. Dessa maneira, esse trabalho nos leva a reconhecer a importância do uso dessas políticas de gestão do trabalho para motivar o engajamento dos trabalhadores. No entanto, é preciso atentar para as consequências dessas ações, tendo em vista que podem ter consequências sérias para os trabalhadores levando-os a pensar que não podem mudar a realidade a qual estão inseridos, até mesmo porque a empresa faz de tudo para que os problemas sejam resolvidos internamente, e, isso impede que os trabalhadores se mobilizem coletivamente para melhorarem suas condições de trabalho.

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