Avhandlingens bidrag

On voit que le choix des variables endogènes et exogènes est loin d’être dénué de toutes préoccupations normatives. De même, le choix de l’offre de travail, de la norme non discriminante et de l’horizon temporel implique de faire des choix normatifs qui légitiment plus ou moins les inégalités entre les sexes.

La mesure de la discrimination suppose d’abord l’identification préalable de l'offre de travail susceptible d'être discriminée, sans quoi il n’est pas possible d’affirmer qu’un individu appartient à une catégorie donnée indépendamment de sa volonté. Plusieurs hypothèses peuvent être faites qui correspondent chacune à des approches différentes de la notion de volonté ou de préférence.

On peut faire l’hypothèse d’absence de situations involontaires. La sphère du vouloir est alors identifiée à la sphère de l’avoir : ce que les individus ont sur le marché du travail, c’est ce qu’ils ont voulu. La variante théorique la plus connue est la théorie du chômage volontaire. Cette idée de situation volontaire peut être étendue à d’autres objets tels que les salaires, le temps de travail ou la position hiérarchique. Dans ce cas, toute différence reflète une différence de préférence ou d’environnement. Les approches libertarienne et utilitariste défendent ce type de conception du vouloir.

A l’inverse, on peut supposer que tous les individus préfèrent les mêmes objets de valeur, le vouloir étant associé à un « être valorisé socialement », à ce que la société dans son ensemble

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On peut étudier l’effet de l’inclusion ou du retrait des variables relatives à la formation (niveaux de formation, spécialités, redoublements, notes, appréciations,…), à l’expérience professionnelle (stages, petits boulots, expériences à temps plein,…), aux pratiques sociales et culturelles (associations, clubs, sorties,…), aux caractéristiques physiques (couleur des yeux, taille, poids,…), familiales (statut matrimonial, nombre d’enfants, statut ou salaire du conjoint, des parents, des grand parents, position dans la fratrie,…), voire aux caractéristiques psychiques, comportementales ou caractérielles (QI, couleur de la peau, orientation sexuelle, tempérament, manières de parler, de s’habiller, de se coiffer,…).

valorise. De fait la plupart des mesures de la discrimination salariale font l’hypothèse que les hommes et les femmes veulent être payés davantage. De même, le modèle probit ordinal de Jones et Makepeace (1996) que l’on verra dans le chapitre 6 suppose que tous les salariés veulent accéder à une position hiérarchique supérieure. La position de Rawls sur l’accès aux biens premiers sociaux reflète ce type de position.

Enfin, un ensemble de positions méthodologiques intermédiaires peuvent être adoptées. Seules certaines personnes sont alors considérées comme voulant ou désirant un objet de valeur. Le vouloir est associé soit à la recherche active soit au souhait. Ainsi, pour les différences de taux d’emploi, on peut s’intéresser à ceux qui recherchent activement un emploi (après avoir défini rigoureusement cette recherche active), ou aussi à ceux qui souhaitent travailler, mais qui ne recherchent pas activement un emploi. De même, pour l’accès à des positions hiérarchiques, on peut seulement considérer ceux qui demandent à leur employeur une promotion, ou tous ceux qui souhaitent être promu.

Cette définition de l’offre de travail est traversée de préjugés politiques. Comme le note Wajcman (2003), lorsque les sociologues féministes ont commencé à analyser le travail des femmes dans les années 1970, elles ont d’abord centré leurs critiques sur l’usage simpliste des notions de choix et d’implication dans le travail. La notion de choix est très floue et, comme la notion de préférence, peut être conçue de manière diverse même si elle tend généralement à servir de justification aux différences entre hommes et femmes. Par ailleurs, les notions d’implication et de rôle sont chargées de préjugés sexistes qui minorent l’activité professionnelle des femmes. Pourtant ces notions sont toujours utilisées pour définir la discrimination78.

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Par exemple, Havet N. et Sofer C. (2002) contournent l’impossibilité de donner une définition unique au terme de discrimination en ayant recours aux notions de choix et de rôles, dont elles reconnaissent l’ambiguï té : « On peut considérer comme hors du champ de la discrimination économique toutes les différences qui proviennent de différences hommes/femmes dans les choix, les préférences (considérés comme exogènes par les économistes), ou encore les « rôles sociaux », dès lors qu’ils ne résultent pas d’une contrainte explicite ou implicite. (…) On peut sans doute considérer que les choix réalisés sont fortement influencés par les rôles sociaux attribués aux deux sexes et qu’ils relèvent de ce fait de pratiques sociales discriminatoires, mais si ces choix ne résultent pas de contraintes explicites ou d’exclusions apparues (…) sur le marché du travail, on ne peut pas considérer qu’ils s’agit à proprement parler de discrimination économique. Il reste que la frontière entre discrimination économique et choix personnel est difficile à tracer et comporte de nombreuses zones d’ombre. » Plutôt que de recourir aux distinctions artificielles entre économique et social, choix et contrainte, c’est précisément ces zones d’ombre qu’il s’agit éclairer.

Cette variabilité de la conception de l’offre de travail amène logiquement à critiquer les catégories utilisées par les organismes statistiques nationaux ou internationaux qui biaisent les conclusions empiriques sur les inégalités entre les sexes. Ainsi la définition du chômage donnée par l’Organisation Internationale du Travail (OIT) exclut des demandeurs d’emploi les travailleurs découragés, c’est-à-dire ceux et celles qui souhaitent travailler, mais ne recherchent pas « activement » un travail ; si on inclue cette catégorie, on doit revoir à la hausse le sur- chômage féminin et à la baisse le sous-chômage masculin.

Mesurer la discrimination suppose ensuite d’avoir défini une la norme non-discriminante sans quoi il n’est pas possible de comparer deux modes de traitement donnés. Il s’agit en effet au final de comparer le traitement des hommes et le traitement des femmes avec un traitement non discriminatoire qui est inconnu.

De même que pour la définition de l’offre de travail, la conception de la norme discriminante est loin d’être neutre. Dans la plupart des travaux de mesure statistique des disparités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, les hommes ont offert le modèle universel qui a servi d’étalon de mesure pour évaluer les situations des femmes. Ainsi les femmes sont victimes, et les hommes ne semblent jamais bénéficiaires de la discrimination. Ce choix a de graves conséquences sur la vision que l’on se fait des inégalités entre les hommes et les femmes. Dès que l’homme cesse d’être l’étalon, c’est la vision d’ensemble qui change79. Le choix d’une norme masculine (sous-salaire féminin) minore la discrimination, et incite politiquement à se fixer comme objectif le « rattrapage des femmes ».

Si les travaux choisissent souvent comme norme la manière dont les hommes sont traités (seules les femmes sont discriminées), beaucoup d’autres travaux choisissent aussi la manière dont la population dans son ensemble est traitée (les hommes sont alors discriminés positivement et les femmes négativement). On parle alors de « norme non discriminante mixte ». Le choix de cette norme a l’avantage de permettre de construire des prédictions non-discriminatoires avec lesquelles les structures sociales restent globalement inchangées.

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Fouquet (2003) retient l’exemple simple de l’écart de salaire entre les hommes et les femmes : quand les femmes gagnent 30% de moins que les hommes, cela signifie que les hommes sont payés 50% de plus que les femmes.

Qu’ils s’agisse d’une norme mixte, masculine ou féminine, toutes les études économétriques font l’hypothèse que l’état existant du marché du travail peut servir de norme de référence dans la mesure de la discrimination. Cette hypothèse n’est pas compatible avec l’idée d’un biais systématiquement défavorable aux femmes, que ce soit à cause d’une asymétrie des pouvoirs de négocier ou d’une asymétrie dans les représentations du genre, du point de vue des besoins, des contributions ou des compétences.

Mesurer la discrimination suppose enfin de définir la période de temps sur laquelle on mesure l’effet des traitements discriminatoires. Le choix de l’horizon temporel complique sérieusement la définition de la discrimination dans la mesure où l’objet est d’autant plus fuyant que l’horizon temporel est long. Or comme l’observe Bachelard (1938) dans un chapitre consacré aux obstacles de la connaissance quantitative, mesurer avec un instrument précis un objet fuyant n’a pas beaucoup de sens :

Une des exigences primordiales de l’esprit scientifique, c’est que la précision d’une mesure doit se référer constamment à la sensibilité de la méthode de mesure et qu’elle doit naturellement tenir compte des conditions de permanence de l’objet mesuré. Mesurer exactement un objet fuyant et indéterminé, mesurer exactement un objet fixe et bien déterminé avec un instrument grossier, voilà deux types d’occupations vaines que rejette de prime abord la discipline scientifique.

Bachelard G. (1938)

La pratique économétrique évite généralement de se poser ce problème de l’horizon temporel. En effet, les travaux économiques choisissent la plupart du temps de mesurer une discrimination instantanée, c’est-à-dire la discrimination que l’on mesure en considérant toutes les caractéristiques au moment d’une enquête. L’utilisation de données transversales permet d’éliminer de facto les changements de situations des individus interrogés puisque seule la semaine précédente est prise en compte. A contrario, l’utilisation de données longitudinales permet de poser un certain nombre de problèmes.

Un premier problème lié à l’élargissement de l’horizon temporel est lié à l’évolution des caractéristiques des individus. Il est par exemple problématique de mesurer la discrimination à l’embauche en considérant toutes les personnes qui ont un contrat de travail très court puisque la plupart d’entre eux ont une probabilité très forte de retomber rapidement dans le non emploi. La perspective longitudinale invite donc au moins à identifier les personnes qui ont des trajectoires relativement stabilisées des autres.

Un second problème est lié à l’incidence de la discrimination sur les caractéristiques. Ce problème est particulièrement évident pour ce qui concerne l’ancienneté professionnelle. On peut en effet penser que la discrimination à l’embauche dans le passé est largement responsable des différences d’ancienneté professionnelle entre les hommes et les femmes qui justifient dans le présent une portion importante des différences de salaires. L’utilisation de données longitudinales incite donc à commencer l’analyse dès la sortie de la formation initiale, et à critiquer les approches qui justifieraient les différences de salaires par des différences d’ancienneté.

Un troisième problème enfin provient du fait que les variations dans l’emploi sont sensibles aux différences de conjoncture. Or les périodes de crise économique affectent en général davantage les femmes que les hommes, notamment parce qu’elles sont plus nombreuses dans l’emploi temporaire et le temps partiel et plus concentrées dans un nombre restreint de catégories professionnelles.