3.1 Anvendelsesområdet
3.1.3 Arbeidstakerbegrepet
Arbeidstakerbegrepet er legaldefinert i aml. § 1-8(1) og klargjør at arbeidstaker er «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste». Arbeidsgiver og arbeidstakerbegrepene har nær tilknytning til hverandre ved at arbeidstakerformuleringen også er inntatt i
arbeidsgiverbegrepet i aml. § 1-8(2). Begrepet kan derfor også sies å være med på å definere det som må være i kjernen av arbeidsgiverbegrepet og viser at det i realiteten er et spesielt partsforhold, nemlig et arbeidsavtaleforhold, som egentlig avklares av begrepene i
sammenheng.
Både arbeidsgiver og arbeidstakerbegrepene forutsetter at det foreligger avtalerettslig binding mellom de to partene for at vernebestemmelsene skal tre i kraft. I relasjon til bestemmelsene oppgaven behandler er det nok tilstrekkelig at klausulen tar sikte på å regulere forholdet
119 Skjønberg, Hognestad og Hotvedt, Individuell arbeidsrett (2017) s.67
59 mellom partene i tilknytning til et arbeidsforhold. Dette kan begrunnes i at avtaler gjerne inngås i forkant av forholdet det er ment å regulere. En slik forståelse hindrer også omgåelse.
Arbeidstaker er etter ordlyden vedkommende som «utfører arbeid». Ordlyden kan med dette sies å hjemle at det må foreligge en form for personlig arbeidsplikt for at vedkommende skal regnes som arbeidstaker. Dette står i et motsetningsforhold til oppdragstakere som gjerne ikke er bundet inn i en slik personlig arbeidsplikt – og som derfor i utgangspunktet vil falle utenfor arbeidstakerbegrepet.
Formuleringen «i annens tjeneste» virker å peke på at det også må foreligge et
over/underordningsforhold. Det klassiske er at arbeidstaker underordnes arbeidsgiver ved at arbeidsgiver har styringsrett og leder arbeidet til arbeidstaker.
Igjen er den vidtfavnende formuleringen «enhver» benyttet. Denne må også her sees i
sammenheng med at det er tale om vernebestemmelser. Samlet tilsier dette at bestemmelsene må være i stand til å gjennomføre det tiltenkte vern overfor de som er tenkt vernet. For at det tiltenkte vern gjennomføres må dermed også dette begrepet tolkes med bakgrunn i de
underliggende hensyn som gjør seg gjeldende.
I relasjon til aml. §§ 14 A-1 og 14 A-4 er det sentrale at de som er tiltenkt å vernes i sine avtaledisposisjoner, med arbeidsgiver, får dette. Det typiske, som oppgaven gikk inn på i relasjon til arbeidsgiver, er at denne i mye større grad enn arbeidstaker er i stand til å ivareta egne interesser frem i tid. Dette kan tilsi at det må legges en vid forståelse av begrepet til grunn i noen tilfeller.
Omgåelseshensyn medfører også at det er realitetene og ikke klassifiseringen av avtaleforholdet som må bli avgjørende for hvorvidt vi står overfor en arbeidstaker og
arbeidsgiver eller ei. Dette kan begrunnes i at arbeidsgivere vil kunne spekulere i omgåelse av de forskjellige vernebestemmelser. En kommer dermed ikke utenom en konkret og helhetlig vurdering av realitetene.
En kan finne støtte for en slik vurdering i forarbeidene hvor det heter at «[e]n person skal regnes som arbeidstaker … hvis tilknytningen til arbeidsgiver reelt sett har karakter av et ansettelsesforhold».120
120 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s.73
60 Skjønberg, Hognestad og Hotvedt betegner dette overfor arbeidsgiverbegrepet som at det må foretas en klassifisering av avtaleforholdet som er inngått.121 I realiteten inngår dette også i arbeidstakerbegrepet på grunn av den nære tilknytningen mellom de to begrepene.
Forarbeidene stiller på bakgrunn av tidligere rettspraksis opp flere aktuelle momenter, som i tillegg til de som allerede har blitt nevnt, kan være aktuelle i vurderingen av dette. Disse retter seg mot hvem som stiller de nødvendige drifts- og hjelpemidler til rådighet, hvem som bærer risikoen for arbeidsresultatet, om vederlaget utbetales i en eller annen form for lønn, om tilknytningsforholdet mellom partene og om det hovedsaklig jobbes for en eller flere arbeidsgivere.122 Det presiseres samtidig at listen ikke er uttømmende og at den er ment å fungere som en rettesnor.
Det er viktig å ha i mente at de vektigste argumenter, for at det foreligger et
arbeidsavtaleforhold, er de momenter som kan hjemles i ordlyden. Det vil si at det for
arbeidstaker foreligger en form for personlig arbeidsplikt, og om arbeidsgiver har styringsrett.
Det er altså et over/underordningsforhold mellom partene. De øvrige momentene gir nok først og fremst veiledning i tvilstilfeller slik forarbeidene gir anvisning på.
Trekker en frem igjen eksempelet med innleid arbeidstaker vil denne ha både en personlig arbeidsplikt og være underlagt arbeidsgivers styringsrett.123 Også de øvrige momentene som forarbeidene trekker frem til veiledning tilsier at vedkommende er å regne som arbeidstaker også overfor innleier jfr. aml. §§ 14 A-1 og 14 A-4.
Tar en igjen et skritt tilbake og vurderer dette opp mot de kvalitetssikrende metodiske momenter, ser en at den samme underliggende spenningen gjør seg gjeldende overfor en innleid arbeidstaker som overfor enhver annen arbeidstaker. En slik forståelse gir dermed god verdi- og fornuftskoherens. Også den lovpositivistiske grunnposisjonen ivaretas på bakgrunn av at den muligens utvidede forståelsen av begrepet arbeidstaker har dekning i lov (den vide formuleringen «enhver») og forarbeidene. Den utvidede forståelsen tar også sikte på å hindre omgåelse, er bevisteknisk enklere og sikrer god sammenheng i regelverket.
En kan forutsetningsvis av aml. § 14 A-5 utlede at også virksomhetens øverste leder må regnes som arbeidstaker ettersom det ellers ikke ville vært behov for denne unntaksregelen.
Det kan tenkes at noen ville argumentere for å sidestille for eksempel øverste leder med
121 Skjønberg, Hognestad og Hotvedt, Individuell arbeidsrett (2017) s. 65
122 Ot.prp.nr.49 (2004-2005) s.73
123 Eksempelet i punkt 3.1.1
61 arbeidsgiver, på bakgrunn av dennes jevnbyrdighet og at denne ikke har det samme behov for vern som andre arbeidstakere.