Os resultados deste estudo apontam para uma cultura organizacional em ambiente académico que, em alguns aspectos consideráveis, revela-se pouco propícia a uma força de trabalho crescentemente diversa. Paralelamente, persistem práticas organizacionais discriminatórias e juízos preconceituosos em relação a grupos de identidade minoritários. Ora, apesar deste trabalho de investigação consistir num estudo de caso e, como tal, impedir a extrapolação dos resultados para outras organizações universitárias, parece, no entanto, pouco abusivo advogar que algumas recomendações, dado o seu cariz genérico, poderão ser alargadas a outros contextos académicos nacionais.
A primeira recomendação deste estudo remete para as óbvias dificuldades de integração a que os recém-chegados em geral, e os indivíduos estrangeiros em particular, são submetidos. Tal deve-se, em larga medida, ao pouco zelo institucional que tende a ser conferido a este processo, cujo sucesso assume-se, aliás, fortemente dependente do esforço
e, quiçá, da própria personalidade, mais ou menos extrovertida, do indivíduo. Como tal, apregoa-se a importância decisiva de processos de integração e socialização formalmente desenhados, mais completos e eficazes. A este nível emerge a sugestão de alguns académicos estrangeiros para a elaboração de uma espécie de manual, em linguagem acessível, composto por informações vitais sobre a Universidade, seu funcionamento e suas regras, sobre a faculdade em causa e, inclusive, referentes à cultura e aos costumes do país e da cidade. Assume idêntica pertinência a eleição de responsáveis, em cada faculdade ou Departamento, pelas práticas de socialização e integração, constituindo-se uma espécie de comissão para esse efeito e que substitua a dependência perante colegas prestativos, mas não formalmente incumbidos de tal missão. A este nível, o Departamento de Biologia, da Escola de Ciências, aparenta desenvolver medidas bastante eficazes, pelo que a realização de uma espécie de seminário, em que os seus responsáveis pudessem partilhar com os colegas de outros departamentos ou faculdades a sua experiência e sucessos nesse processo, poderia ser bastante vantajosa. Paralelamente, dado o óbvio acréscimo de dificuldades iniciais de integração que os académicos de outros backgrounds culturais tendem a experimentar, nomeadamente os indivíduos estrangeiros, parece razoável concluir pela necessidade de um apoio adicional. Como exemplo destas preocupações, alguns departamentos da Escola de Engenharia e do Instituto de Letras e Ciências Humanas oferecem auxílio na procura de habitação e de escola para os filhos aos pares estrangeiros ou de pontos distantes do país. Por outro lado, tendo em conta as notórias diferenças de funcionamento das universidades portuguesas, incluindo ao nível da própria dinâmica das aulas, aspecto também relacionado com a cultura do país, parece pertinente proporcionar uma acompanhamento inicial mais estreito aos docentes estrangeiros. Um apoio superior ao nível da preparação das aulas e o encorajamento para assistirem a aulas de colegas experientes, são sugestões simples mas que podem trazer frutos imediatos. Em
contrapartida, uma vez que a língua representa um forte handicap para os docentes estrangeiros devido ao desconhecimento generalizado que os alunos portugueses possuem do inglês, adverte-se para a utilidade de uma maior divulgação e estímulo para a frequência dos cursos livres de português administrados pelo Departamento de Português do Instituto de Letras e Ciências Humanas. Uma ideia feliz passaria, inclusive, pelo desenvolvimento de conteúdos programáticos especificamente direccionados a esse público. Já o sentimento de solidão e desamparo que os académicos estrangeiros ou, mesmo, de outros pontos do país, tendem a experimentar, nomeadamente quando afastados das respectivas famílias, poderia ser amenizado através do fomento de actividades lúdicas e recreativas. A realização de eventos como jantares de Natal, de fim de ano lectivo, ou numa base mais regular, e com uma clara adesão e incentivo por parte da gestão de topo e, consequentemente, dos seus membros, é sugerida. De realçar, a este nível, os dois grupos de lazer, o grupo de futebol e o grupo de karting, que a Escola de Ciências cultiva e que, segundo alguns testemunhos, desempenham um importante papel ao nível da integração informal dos recém-chegados, dado o convite imediato que lhes é endereçado.
Em contrapartida, a igualdade de oportunidades nas instituições académicas, como em qualquer tipo de organização, só poderá constituir um facto mediante a garantia de processos de recrutamento e selecção altamente objectivos. Ao nível da selecção, por exemplo, a óbvia predilecção por candidatos já conhecidos, na Universidade do Minho, cria uma espécie de "reprodução homossocial" (Gilbert, Stead & Ivancevich, 1999) e representa uma flagrante desigualdade de oportunidades para os académicos sem qualquer vínculo prévio. Este fenómeno deverá ser contrariado através de critérios de selecção que se centrem, basicamente ou mesmo em exclusivo, em aspectos objectivos como o currículo científico e a experiência profissional. De igual modo, processos de avaliação de desempenho objectivos e factuais, e que recusam critérios como o desenvolvimento de
comportamentos políticos e os favores pessoais para a progressão na carreira, deverão constituir uma regra, não uma excepção, em qualquer organização que encare a competitividade e a inovação como objectivos de grande vulto.
Por outro lado, tal como muitos estudos na área escudam (e.g. Cox, 1991; Weech- Maldonado, Dreachslin & Dansky, 2002), parece pertinente a realização de palestras ou
workshops ao nível da gestão da diversidade, que sensibilizem as pessoas para as
dificuldades e contributos associados aos pares de diferentes origens culturais, e que procurem transmitir o pressuposto da diversidade como uma questão estratégica significativa. De notar que esta indicação assume especial relevância dado o número crescente de académicos de outros países que as universidades portuguesas têm vindo a empregar. Especula-se, por exemplo, que a inserção em massa de académicos provenientes do Leste Europeu poderá, mais cedo ou mais tarde, tornar-se uma realidade. Realça-se, porém, que a eficácia dos programas de formação em questões de diversidade depende fortemente do apoio da gestão de topo e das figuras lendárias (os chamados heróis) de cada faculdade, para que, de facto, as atenções se mobilizem nesse sentido. Aliás, a participação dos próprios alunos e funcionários, também eles uma população cada vez menos homogénea, poderá ser igualmente frutuosa. De notar que, apesar da relativa consciência por parte dos participantes deste estudo sobre os eventuais contributos associados à colaboração com académicos estrangeiros, parece inexistente qualquer estratégia consistente que vise, de facto, capitalizar essas mais valias. Assim, sugere-se a realização de mesas redondas onde os colaboradores recém-chegados seriam convidados a expor as suas experiências de ensino, de investigação ou, inclusive, de gestão noutros contextos académicos. O contraponto desses dados com as práticas, costumes e valores usuais nas universidades portuguesas, ou na instituição em causa, poderia revelar-se, ainda, de grande utilidade. Ao mesmo tempo, criar-se-iam oportunidades para esses colaboradores exporem
as suas dúvidas, dificuldades, necessidades e aspirações, de uma forma aberta e sem receio de eventuais represálias.
Paralelamente, uma vez que mudanças mais profundas exigem uma alteração na própria cultura organizacional, enquanto esqueleto da organização, recomendam-se esforços em prol de uma cultura que incentive e recompense valores como a inovação, a excelência profissional, o trabalho em equipa e a livre expressão de ideias e opiniões. Porém, uma vez que a mudança da cultura organizacional é, por definição, uma tarefa árdua e morosa, inclusive porque muitos aspectos da cultura da Universidade do Minho prendem-se com os valores do país, alterações no seu nível mais superficial, os artefactos, poderão constituir um bom ponto de partida. Aconselha-se, nesse sentido, uma maior tolerância ou, mesmo, apreço perante a diversidade de opiniões, estilos de vida e de trabalho, e arranjo físico dos seus colaboradores, o que, no fundo, contribuiu para uma comunidade académica mais cosmopolita, mais universal. Tornam-se, ainda, indispensáveis medidas que visem adequar a arquitectura dos espaços universitários a pessoas com limitações físicas (White, 1998), nomeadamente através da construção de rampas alternativas às muitas escadas que povoam o campus e da instalação de elevadores fiáveis nos seus vários edifícios.
Por fim, convém referir que embora as subculturas em ambiente académico se revelem naturais ao tipo de organização e à actividade que ela desenvolve, não devem, porém, funcionar como pretexto para a criação de fossos entre as várias faculdades ou departamentos que a integram. De facto, o caso da Universidade do Minho ilustra o desconhecimento flagrante que os membros de cada escola tendem a possuir em relação às demais, o que poderá colocar em causa a gestão da organização como um todo e a sua capacidade para competir externamente (Chen & Eastman, 1997; Schein, 1992a). Aliás, como Trice & Beyer (1993:11) comentam, "nas organizações, assim como na sociedade
em geral, sentimentos de etnocentrismo interferem com a coordenação e a cooperação entre grupos". Medidas em prol de um maior conhecimento mútuo entre as várias unidades disciplinares que compõem uma academia, por exemplo mediante a promoção de equipas de trabalho interdisciplinares, assumem especial pertinência. Desse modo, perspectivam-se ganhos para a organização, para os seus membros, e para a própria ciência.