Uma questão de partida central a este trabalho interroga se cada Escola ou Instituto de uma mesma organização académica, neste caso a Universidade do Minho, apresenta uma cultura distinta, ou seja, uma subcultura. Ora, a este nível importa conhecer os valores culturais das diferentes faculdades da organização académica em causa e averiguar em que medida estes revelam assimetrias importantes. Antes de mais, destaca-se uma grande
dispersão na enunciação dos valores, não só de escola para escola mas, inclusive, no seio de cada faculdade. Realça-se, porém, o facto dos valores individualismo/colectivismo serem frequentemente aludidos. Assim, enquanto os inquiridos da Escola de Economia e Gestão, do Instituto de Educação e Psicologia e do Instituto de Estudos da Criança reconhecem o desenvolvimento de uma postura essencialmente individualista por parte dos seus pares; na Escola de Engenharia e no Instituto de Letras e Ciências Humanas parece predominar o colectivismo. Paralelamente, enquanto a maior parte dos respondentes da Escola de Ciências, da Escola de Engenharia e do Instituto de Letras e Ciências Humanas apregoa um elevado grau de receptividade à inovação e à mudança; na Escola de Economia e Gestão e no Instituto de Educação e Psicologia tal abertura mostra-se francamente limitada ou fortemente condicionada pelos interesses pessoais dos membros hierarquicamente superiores. Em contrapartida, vigora um considerável consenso sobre a reacção geral perante colaboradores recém-chegados que questionam os valores e objectivos chave da organização, a qual tende a revelar-se claramente negativa.
Já no que concerne às práticas de gestão de recursos humanos desenvolvidas por cada Escola/Instituto, verificam-se, novamente, algumas assimetrias pontuais. Por exemplo, no que respeita aos critérios que tendem a valorizar um candidato a um cargo de docente ou investigador, constata-se uma grande dispersão nas respostas, inclusive ao nível de cada faculdade. Embora despontem factores globalmente considerados determinantes, como a nota da licenciatura ou o currículo científico, emergem, igualmente, critérios mais frequentemente mencionados numa ou outra escola. Em contrapartida, verifica-se, como tendência geral, um débil empenhamento institucional ao nível dos processos de socialização e integração dos novos colaboradores. Excepção feita, porém, a dois departamentos, um da Escola de Ciências e outro do Instituto de Educação e Psicologia, onde um grande cuidado parece recair sobre esta prática. Por fim, relativamente aos
critérios que conduzem à progressão na carreira académica, constata-se alguma concordância, assumindo especial importância a produção científica do indivíduo. Outro critério frequentemente aludido, embora com um peso aparentemente menor no Instituto de Letras e Ciências Humanas, consiste na gestão política das relações interpessoais, nomeadamente através do desenvolvimento de comportamentos de submissão e bajulação perante membros hierarquicamente superiores.
Quanto aos artefactos culturais analisados, verificam-se claras semelhanças entre as várias escolas, quer ao nível da apresentação e arranjo físico dos indivíduos, predominando um estilo informal mas dentro dos limites considerados aceitáveis, quer ao nível da linguagem empregue, igualmente informal mas com algumas reservas. Ainda no que respeita à linguagem, destaca-se, porém, o facto do Instituto de Educação e Psicologia e do Instituto de Estudos da Criança aparentarem um maior formalismo e reverência no tratamento dos membros hierarquicamente superiores. Já no que concerne aos motivos que presidem à nomeação de heróis, vilões e patetas ou bobos, verifica-se uma clara dispersão, não só de escola para escola mas, igualmente, no seio de cada faculdade. É, no entanto, possível aferir alguns vectores comuns neste domínio. Nomeadamente, a qualidade do trabalho científico tende a ser apontada como factor crucial para a designação dos heróis. Já a Escola de Engenharia destaca-se pela importância que confere aos indivíduos fortemente empenhados nas actividades de gestão. No que concerne aos vilões, tendem a ser especialmente depreciados académicos com uma personalidade prepotente, manifestada através do desrespeito pelas opiniões diversas, e que dificultam processos de mudança e de tomada de decisão, sobretudo na Escola de Economia e Gestão e no Instituto de Estudos da Criança. Ao nível dos bobos ou patetas, os inquiridos da Escola de Economia e Gestão, da Escola de Engenharia e do Instituto de Estudos da Criança demonstram maior relutância em atribuir essa designação. Ainda assim, o desenvolvimento de comportamentos
ingénuos, de que a livre expressão das opiniões sem uma prévia ponderação é exemplo, emerge como um dos motivos mais frequentemente referidos para a concessão desse título. No geral verifica-se, portanto, uma certa convergência ao nível dos artefactos culturais das diferentes faculdades da Universidade do Minho. De realçar, no entanto, a parca diversidade de artefactos contemplados neste estudo, pelo que análises mais abrangentes ao nível desta dimensão cultural poderiam, provavelmente, evidenciar assimetrias mais significativas.
Paralelamente, a opinião geral dos indivíduos deste estudo relativamente aos valores organizacionais é a de que estes tendem a ser relativamente comuns, nomeadamente no que concerne ao individualismo, o qual, segundo vários respondentes, assume-se intrínseco à carreira académica e às suas dificuldades, pelo que transversal às escolas e, mesmo, às universidades. De realçar, aliás, que estes dados vêm confirmar a indicação da literatura na área de que os académicos preferem, por norma, o trabalho individual a actividades desenvolvidas numa base colectiva (Becher, 1989; Quinn, O'Neill & Debebe, 1996). Por outro lado, vários inquiridos assumem a sua ignorância quanto aos valores das faculdades vizinhas. Em contrapartida, alguns indivíduos manifestam, claramente, a sua crença na existência de subculturas académicas:
"Entendo que, enfim, não devo ser só eu, naturalmente, que há subculturas e essas subculturas tendem a promover valores diferentes. Mesmo, se reparar bem, eu penso que é possível identificar, na nossa Escola, culturas diferentes de acordo com a área disciplinar. E isso tem a ver, entre outras coisas, com a própria formação das pessoas. Tem a ver, também, com o desenvolvimento que a área tem em termos científicos. E também tem a ver com as oportunidades que cada área oferece." (Entrevista n.º2, Escola de Economia e Gestão)
"A Universidade é um guarda-chuva, é uma designação, com coisas muito diferentes e que nós não conhecemos. (… ) Existem subculturas académicas, não só entre as Escolas mas também dentro de cada Escola. Eu penso que na Universidade há muitas maneiras de estar,
depois, estão por detrás de estilos de acção, de maneiras de estar completamente diferentes. Quem cá está há mais tempo, facilmente percebe que há muitas maneiras de estar na Universidade, de viver, de pensar." (Entrevista n.º29, Instituto de Educação e Psicologia)
Verifica-se, portanto, em alguma medida, um importante aspecto sublinhado pela literatura ao nível das subculturas, a tendência para os seus membros estarem conscientes da sua identidade particular (Van Maanen & Barley, 1985). De relembrar, ainda, o ponto de vista de Vala & Amâncio (1995), segundo o qual cada subcomunidade académica facilmente se identifica e auto-define com base nas suas visões particulares sobre a ciência. Neste sentido, embora se revele abusivo concluir que os membros das diferentes faculdades da Universidade do Minho reconhecem as especificidades da sua subcultura organizacional, não deixa de ser importante constatar algumas vozes que apontam, precisamente, nesse sentido. Provavelmente, se as várias escolas possuíssem um maior conhecimento entre si, os seus colaboradores estariam mais aptos a sublinhar eventuais disparidades. Por outro lado, este facto parece reforçar as fronteiras entre as diferentes Escolas/Institutos desta instituição académica, predominando visões claramente paroquialistas, e, por conseguinte, fortalecer a convicção da presença de modos distintos de pensar, agir e interpretar a realidade organizacional e o trabalho desenvolvido.
Importa, agora, discutir alguns aspectos da cultura organizacional das várias faculdades da Universidade do Minho, especialmente pertinentes ao nível da Igualdade de Oportunidades e da Gestão da Diversidade. Chama-se, por exemplo, a atenção para o facto de que, como alguns investigadores advogam (e.g. Bajdo & Dickson, 2001; Chatman & Flynn, 2001; Goodman, Zammuto & Gifford, 2001), as organizações cujos indivíduos indiciam valores como o colectivismo, o espírito de cooperação e a solidariedade, tais como a Escola de Engenharia e o Instituto de Letras e Ciências Humanas, revelam-se mais
propícias à presença de uma força de trabalho diversa, comparativamente às que sugerem valores como o individualismo, o egoísmo e a competição, como é o caso da Escola de Economia e Gestão, do Instituto de Educação e Psicologia e do Instituto de Estudos da Criança. Constata-se, ainda, um grau de receptividade à inovação relativamente elevado na Escola de Ciências, na Escola de Engenharia e no Instituto Letras e Ciências Humanas, segundo o testemunho dos seus inquiridos. Por outro lado, na Escola de Economia e Gestão e no Instituto de Educação e Psicologia, o grau de abertura às mudanças tende a estar fortemente dependente do seu reflexo nos interesses pessoais dos membros hierarquicamente superiores. De notar, a este respeito, que a literatura defende, como mais adequada a uma força de trabalho diversa, uma cultura organizacional receptiva à mudança e à inovação (e.g. Carr-Ruffino, 1996). Paralelamente, parece predominar uma reacção no geral negativa perante os académicos recém-chegados que questionam os objectivos ou valores organizacionais, atitude que poderá, com grande probabilidade, ser encontrada junto dos colaboradores de diferentes backgrounds culturais e que possuem outro entendimento sobre as actividades académicas. A reacção negativa perante estes contributos não poderá, portanto, deixar de ser encarada como uma forte barreira à gestão da diversidade e a uma das suas vantagens mais decisivas: a de proporcionar um conjunto mais alargado de ideias e soluções para os problemas (e.g. Cox & Blake, 1991; Digh, 1999; Liff, 1999). Paralelamente, apesar de imperar uma comunicação aberta ao nível informal, a comunicação institucional revela-se bastante condicionada, nomeadamente segundo parecer dos membros da Escola de Economia e Gestão e do Instituto de Estudos da Criança. Convém, portanto, relembrar a importância de uma organização descentralizada e participativa como suporte fundamental a uma força de trabalho heterogénea (Goodman, Zammuto & Gifford, 2001), características mais perceptíveis na Escola de Ciências, na Escola de Engenharia e no Instituto de Letras e Ciências Humanas,
segundo a opinião dos seus inquiridos. Destaque, porém, para a débil participação que um académico estrangeiro da Escola de Ciência parece fruir nos órgãos de gestão onde possui assento:
"Faço parte do Conselho Científico, só que eu sinto-me lá um bocado perdida, não conheço bem, não percebo bem. Se alguém manda, eu faço alguma coisa concreta, faço direitinho. Mas se não, não me quero envolver nisso. Não quero responsabilidades, quero fugir disso. Não percebo como é que as coisas funcionam." (Entrevista A, Escola de Ciências)
Quanto a eventuais pressões para o desenvolvimento de comportamentos específicos em situações concretas, a generalidade dos inquiridos nega a sua ocorrência. Porém, alguns académicos, dispersos por várias faculdades, reconhecem a necessidade de alguma cautela na manifestação de posições e opiniões. Evitar comportamentos ditos "pouco normais" poderá assumir idêntica pertinência. Ora, tal poderá colocar em causa a igualdade de oportunidades dos indivíduos de diferentes origens culturais na medida em que estarão, à partida, menos aptos a ajuizar o que poderá ser considerado mais ou menos propício em termos de opiniões e comportamentos. No que respeita ao arranjo físico do indivíduo, embora pareça predominar um estilo relativamente informal, regista-se uma fraca tolerância perante visuais "mais excêntricos", assomando, uma vez mais, uma certa expectativa de homogeneização comportamental compatível com os ideais de assimilação da organização monocultural (Cox, 1991, Carr-Ruffino, 1996). Paralelamente, apesar da preponderância de uma linguagem informal entre os académicos da Universidade do Minho, no Instituto de Educação e Psicologia e no Instituto de Estudos da Criança reclama-se um tratamento de maior reverência face às hierarquias, aspecto que poderá ser dificilmente compreendido pelos indivíduos originários de países onde o grau de distância hierárquica é menor (Hofstede, 1991). Veja-se, a este respeito, o testemunho de um académico estrangeiro do Instituto de Letras e Ciências Humanas:
"Na Alemanha não se é chamada de doutora mesmo quando se é doutora. Eu achei e continuo a achar isso ridículo. Aqui é doutor para cima e para baixo, mesmo quem nem é doutorado. Foi um costume que me custou bastante a habituar." (Entrevista G, Instituto de Letras e Ciências Humanas)
Em contrapartida, realça-se o aspecto positivo, ao nível da gestão da diversidade e da igualdade de oportunidades, da distinção de classes no seio das várias faculdades contempladas cingir-se, praticamente, aos critérios profissionais (Chen & Eastman, 1997; Elmes & Connelley, 1997), emergindo, por exemplo, demarcações entre doutorados e não doutorados. Eventuais assimetrias de cariz social tendem a acolher pouca relevância pelos seus sujeitos. Inclusive, nenhum académico estrangeiro menciona classes com base no atributo nacionalidade do indivíduo, não representando, portanto, à partida, um critério corrente para a estratificação social nesta academia. No que concerne ao desenvolvimento de grupos informais em contexto organizacional, as afinidades profissionais apresentam-se como o critério preponderante. Constatam-se, porém, grupos formados por interesses políticos e alguma tendência para as pessoas se reunirem com indivíduos conhecidos de experiências anteriores. Ora, estes últimos critérios podem representar um forte handicap para os docentes provenientes de outros países, conduzindo-os, quiçá, a um sentimento de solidão ou segregação (Gersick, Bartunek & Dutton, 2000). Este aspecto é claramente abordado, a título de exemplo, pelo seguinte indivíduo estrangeiro:
"Já cheguei a dizer aos meus colegas que me sentia muito sozinha e que gostaria de sair e perguntei quem é que queria ir ao cinema ou a um bar ou qualquer coisa, mas as pessoas ou não me respondiam ou diziam que não podiam. Aqui fica tudo muito restrito a um contacto profissional. As pessoas não compreendem a solidão que pode sentir alguém que está fora do seu país, isso é verdade. (Entrevista E, Instituto de Letras e Ciências Humanas)
De realçar, ainda, embora em menor peso, outros critérios que presidem à criação de grupos informais e que são particulares a cada Escola ou Instituto, reflexo, uma vez mais,
de prováveis subculturas organizacionais. Paralelamente, o grau de abertura a novos elementos por parte dos grupos formados com base em interesses políticos tende a estar fortemente dependente da antevisão das vantagens de tal inclusão. Parece, pois, plausível assumir que os membros de origens culturais distintas, tal como os estrangeiros, serão, em princípio, menos aliciados a integrar essas redes dado o nível hierárquico e a antiguidade inferiores que tendem a deter, logo um menor poder formal. O seu acesso às networks e ao poder poderá, deste modo, ficar seriamente comprometido, resultando uma integração quer estrutural quer informal inferior à desejável (Cox, 1991; Gersick, Bartunek & Dutton, 2000). Aliás, registam-se vários casos de colaboradores deficientemente integrados, nomeadamente estrangeiros ou nacionais de pontos distantes do país, e que se viram forçados ao isolamento familiar e de amigos. O Instituto de Letras e Ciências Humanas, que emprega um número considerável de docentes estrangeiros, distingue-se, porém, pela ausência de situações de integração imperfeita desses profissionais, segundo parecer dos seus inquiridos. Destaque, ainda, na origem das integrações difíceis, para o desenvolvimento de conflitos pessoais com o orientador ou responsável pelo grupo ou linha de investigação onde o recém-chegado se insere. Este último aspecto fortalece, de certo modo, a crença na pertinência da gestão política das relações. Por outro lado, o cariz notoriamente informal dos processos de integração e socialização dos novos colaboradores reforça a desigualdade de oportunidades a que os docentes de outras origens culturais se vêm votados. O sucesso de tal processo mostra-se, ainda, fortemente dependente do esforço do próprio recém-chegado, apresentando-se, portanto, como uma tarefa especialmente árdua para indivíduos sem qualquer relação anterior com a organização. Eis o ponto de vista de um inquirido estrangeiro:
"Eu diria que isso partiu muito, também, da minha parte, do meu esforço. No meu país é um bocadinho diferente. Lá, quando aparece um estrangeiro vai toda a gente dar-se a conhecer. Aqui, comigo, não foi bem assim." (Entrevista B, Escola de Ciências)
Ao nível dos processos de selecção em prática nas diferentes faculdades da Universidade do Minho, os critérios objectivos, como a nota de licenciatura e o currículo científico, assumem especial relevância. No entanto, alguns inquiridos (membros do Instituto de Educação e Psicologia, do Instituto de Estudos da Criança, da Escola de Engenharia e da Escola de Ciências) advogam a utilidade da contratação de indivíduos já conhecidos:
"Não vamos ser ingénuos. Hoje em dia, quando se abre uma candidatura para um lugar, à partida a pessoa é conhecida, ou os candidatos são conhecidos, e, portanto, existe já alguma preferência por dado candidato. Esses são factores muito sensíveis e que não são fáceis de medir. (… ) Conhecimento, por exemplo, não só o ter estudado aqui, mas o já ter algum tipo de relação, por exemplo, se esteve um ano como convidado, portanto, já existe algum conhecimento, ou se já trabalhou como monitor." (Entrevista n.º16, Escola de Engenharia)
Ora, esta condicionante constitui, claramente, uma fonte de desigualdade de oportunidades para os indivíduos sem qualquer vinculo prévio com a organização, atributo usual dos candidatos estrangeiros. Entretanto, são mencionados outros critérios, mais ou menos adstritos a certas Escolas ou Institutos. Por exemplo, a importância conferida às pessoas consideradas "de relacionamento fácil" e notoriamente identificas com os valores da organização, traduzem uma certa aversão à incerteza, ao desconhecido, importando, portanto, contratar indivíduos relativamente previsíveis no seu modo de pensar e actuar. Confirma-se, portanto, como a literatura apregoa, que um dos papeis da cultura organizacional passa, precisamente, pela avaliação de quem se enquadra ou não com a organização, pelo que inevitavelmente favorece determinados indivíduos em aspectos como a selecção, a integração nas networks e o desenvolvimento de carreiras (Carr- Ruffino, 1996), funcionando, ainda, como um mecanismo de controlo social que encoraja a uniformidade comportamental e a assimilação de valores (Cahoon & Rowney, 1993). Aliás, a progressão na carreira académica, para além de fortemente dependente de aspectos
relativamente objectivos como a produção científica do indivíduo, parece igualmente condicionada pelo estabelecimento, ou não, de relações de mútuo interesse com as hierarquias superiores. Uma vez mais, coloca-se em causa a igualdade de oportunidades dos indivíduos de diferentes origens culturais ao nível da progressão na carreira, na medida em que estes tendem a ser menos aliciados para integrar grupos de poder e para ocupar cargos de gestão. Convém, aqui, reiterar que, em prol de uma eficaz gestão da diversidade e da igualdade de oportunidades, Bajdo & Dickson (2001) apregoam culturas organizacionais onde o desempenho, e não a antiguidade ou os contactos políticos, determina a progressão na carreira.
No seguimento de todas estas considerações, parece, pois, razoável concluir que, de um modo geral, a cultura organizacional da Universidade do Minho tende a revelar-se aquém da ideal ao acolhimento de uma força de trabalho diversa. São, de facto, visíveis ideais de assimilação cultural e de conformismo com os valores reinantes, assim como perceptíveis alguns mecanismos discriminatórios, mais ou menos subtis, que condicionam, portanto, quer a completa integração estrutural quer a integração informal dos vários grupos culturais na organização (Cox & Blake, 1991).
Na Universidade do Minho constata-se, de facto, um longo caminho por percorrer em prol da igualdade de oportunidades e de uma eficaz gestão da diversidade, que promova o usufruto do máximo contributo dos grupos de identidade minoritários, minimizando, ainda, os riscos associados a essa parceria. Esta tendência, mais perceptível em dadas faculdades, é reforçada através das considerações que se seguem.
A generalidade das faculdades em análise emprega indivíduos estrangeiros, de raça não branca, e assumidamente não católicos. A ausência de académicos com limitações físicas prende-se com a falta de candidatos com esse atributo nos processos de selecção.
Em contrapartida, os inquiridos sugerem, apenas, suspeitas quanto à existência de homossexuais, o que poderá indiciar uma cultura organizacional que pressiona o encobrimento de orientações sexuais minoritárias. Aliás, tal é comprovado por alguns respondentes que comentam a possibilidade de recomendarem discrição a eventuais colegas homossexuais, sugerindo, portanto, uma cultura homofóbica (Fletcher & Kaplan, 2000; McLagan & Nel, 1995). Eis o que refere o seguinte académico:
"Ainda não chegamos a uma situação em que os homossexuais são bem aceites, ainda não chegamos, sequer, a uma situação de tolerância. E não me refiro só à Universidade, refiro- me à sociedade portuguesa que não os aceita bem. Possivelmente, aqui um homossexual iria sentir, igualmente, essas reacções. Se calhar, tendo intimidade com essa pessoa, dir-lhe-ia para ser discreta." (Entrevista n.º34, Instituto de Letras e Ciências Humanas)
Na maior parte das Escolas/Institutos em análise, parece excluída qualquer política, positiva ou negativa, em relação à contratação ou promoção de minorias, recusando-se, à