Implementering av Kvalifiseringsprogrammet Sluttrapport

(1)

Kvalifiseringsprogrammet Hordaland fylke

NAV Hordaland

Fylkesmannen i Hordaland Tlf:

<Adresse> Teleks:

<Postnr. /sted> Telefaks:

Sluttrapport

Implementering av Kvalifiseringsprogrammet

(2)

Kapittel

0 Sammendrag

Sluttrapport

Implementering av Kvalifiseringsprogrammet Hordaland fylke

Rapporten er skrevet i uke 50 2010. Den beskriver hvordan prosjektet med implementering av Kvalifiseringsprosjektet er gjennomført i Hordaland fylke. Måltall det refereres til er per 31.10.2010.

Tall for november var ikke tilgjengelig ved fristens utløp. Det er imidlertid mye som tyder på at fylkesresultat for Hordaland er bedre 30.11. enn det som her rapporteres.

Kapittel 1 gir en generell beskrivelse av oppgaven og prosjektet. I kapittel 2 trekkes mål og rammer for organiseringen av prosjektet opp. Hordaland valgte ikke å etablere et fullskala prosjekt slik direktoratet anbefalte. Organiseringen bygde på det allerede eksisterende samarbeid mellom Fylkesmannen og NAV Hordaland. Dette samarbeidet ble videreført i prosjektet og har fungert utmerket og etter intensjonen. Gjennomføringen i kapittel 3 viser handlingsplanene og hvordan disse er satt ut i livet i fylket. Læringsarenaene har vært mange og spredt rundt i fylket. Her har nettverkssamlingene vært av avgjørende betydning for å få faglig kvalitet i prosjektet.

Erfaringsutveksling mellom veiledere i netteverkene må spesielt framheves som kompetansegivende og nyttig.

I kapittel 4 beskrives kvalitetsgjennomgang i 15 NAV kontor i Hordaland. Her har vi fått fram et tverrsnitt av situasjonen mht KVP i fylket. Det er gjennomgående god kvalitet på KVP i

lokalkontorene. Vedtakene er hjemlet og det er gode arbeidsevnevurderinger. Veilederne har stort engasjement og det arbeides seriøst og grundig med å få i gang individuelle program. Ut fra det vi har sett er vi trygge på at overgangen fra prosjekt til ordinær drift vil fungere godt. Vi vil her peke på at kompetanseveilederfunksjonene vil fortsette i 2011. Dette vil ha stor betydning for de sist etablerte NAV kontorene. I kapittel 5 har vi omtalt nettopp dette, og pekt på utfordringer i 2011.

Resultatene som er oppnådd er omtalt i kapittel 6. Det foreligger dessverre ikke offisielle tall per 30.11.2010. Det er mye som tyder på at fylkesresultat 30.11.2010 er bedre enn 1 måned tidligere.

Dette har sin bakgrunn i en betydelig innsats fra NAV kontor i november måned. Fylkesprosjektet vil si at resultatene er meget gode, både når det gjelder den kvantitative og den kvalitative delen resultat i Hordaland.

I kapittel 7 ser vi på veien videre. Her har vi evaluert hvorfor implementeringen av

kvalifiseringsprogrammet har vært vellykket. Vi har pekt på følgene hovedpunktet som vi mener må til i 2011 for fortsatt og lykkes:

• Felles kompetanseplaner, herunder samkjøring av tematikk, tidspunkt og roller

• Bruk av hverandre på relevante arenaer, herunder nettverk

• Ønske om å få avklart en fast kontaktperson for samarbeid framover knyttet til aktiviteter i KVP og eventuelt andre overlappende satsinger.

Kapittel 8 beskriver noen økonomiske aspekter i prosjektet.

(3)

Innholdsfortegnelse

Kapittel 0 Sammendrag side 1

Kapittel 1 Innledning side 3

Kapittel 2 Mål og rammer side 4

Kapittel 3 Gjennomføring side 4

Kapittel 4 Kvalitetsbeskrivelse side 7

Kapittel 5 Overføring til linjeorganisasjon side 11

Kapittel 6 Oppnådde resultater side 12

Kapittel 7 Evaluering og forslag side 13

Kapittel 8 Økonomi side 18

Kapittel 9 Dokumentoversikt side 18

(4)

Kapittel

1 Innledning

Kvalifiseringsprogrammet er regjeringens viktigste virkemiddel for å bekjempe fattigdom og har høyt politisk fokus. KVP skal forsterke innsatsen overfor personer som har svært begrensede eller ingen rettigheter i Folketrygden. Brukerne skal gjennom programmet få tilbud om et individuelt tilpasset program med tilgang til hele arbeids- og velferdsforvaltningens virkemiddelspekter.

Brukerne vil få en forutsigbar og standardisert inntekstsikring. Kvalifiseringsprogrammet skal bidra til at flere kommer i arbeid gjennom en tettere og mer forpliktende bistand og oppfølging fra det lokale NAV-kontoret.

Prosjektets oppgave har bestått i å gi ansatte i NAV-kontor kunnskap om KVP. Herunder gi faglig veiledning og oppfølging til ansatte som skal arbeide med løpende med KVP, slik at disse kan utvikle ferdigheter og kompetanse til i samarbeid med bruker å få på plass individuelle og tilpassede kvalifiseringsprogram. Det skal gis tilbud om nettverkssamlinger for etablerte NAV- kontor, og tilbud om saksveiledning utover nettverkssamlingene for kontor som ønsker det. Det skal gis tilbud om lederstøtte og å være til stede for kontaktpersonen i det enkelte NAV-kontor når de har behov for det. Prosjektet skal også være bindeledd mellom NAV-kontor og direktorat, og formidle informasjon begge veier.

Prosjektet har 350 gjennomførte punkt på handlingsplanene for 2008, 2009 og 2010. I tillegg kommer et stort antall telefonhendelser både til og fra prosjektet.

Det har for alle i prosjektet vært en krevende og til tider meget hektisk tilværelse. På den andre siden har tiden i prosjektet vært givende og lærerik. Det er knyttet samhandlingsbånd og gode nettverk og relasjoner med NAV-kontor, direktorat, enkeltpersoner, samarbeidspartnere etc.

Vi som har arbeidet i prosjektet har hatt et positivt samarbeid og har hatt glede av å arbeide i et team av kompetente og løsningsfokuserte personer. Vi vil også nevne at vi har fått sett mye av NAV i Norge med samlinger fra Kirkene i nord til Oslo i sør.

Vi vil rette en takk til medarbeider i direktoratet for uslitelig positiv tålmodighet og tilgjengelighet for oss i prosjektet i Hordaland.

(5)

Kapittel

2 Mål og rammer

Organiseringen av arbeidet i Hordaland

I Hordaland har vi ikke etablert et fullskala prosjekt slik det ble anbefalt fra direktoratet våren 2008, der Nav Hordaland skulle lede prosjektet. Oppdraget fra direktoratet har i hele perioden blitt løst i linjen hos Fylkemannen og hos Nav fylke, der vi har

samarbeidet godt og har fått arbeidet til å gli fint uten å få på plass den anbefalte prosjektorganiseringen. Begrunnelsen for at vi ikke fulgte anbefalingen den gang er at vi i Hordaland var kommet så godt i gang med den faglige implementeringen av kvalifiseringsprogrammet, og at vi via god lederforankring opplevde å være der vi skulle i prosessen – vi så da ikke noen grunn til å endre på det som allerede var på plass og som fungerte. I arbeidet med kvalifiseringsprogrammet har Nav Hordaland fra høsten 2008 hatt en egen stillingsressurs – ett årsverk – som Fylkesmannen har samarbeidet med i forbindelse med arbeidet med å implementere

kvalifiseringsprogrammet.

Det er utarbeidet handlingsplan for hvert år. Her beskrives hvem som skal gjøre hva til en hver tid. Jfr. vedlegg.

Det er til sammen brukt 3,7 årsverk til arbeidet med KVP. Fylkesmannen har frikjøpt kompetanseveiledere tilsvarende 1,7 årsverk. Detter fordeler seg på 5 medarbeidere i stillingsbrøker fra 20 til 50 %. Det er i tillegg brukt 2 årsverk til prosjektledelse med 1 hel stilling fra hhv Fylkesmannen og NAV Hordaland.

Mht kvantitet var målet 574 personer i program ved utgangen av 2008. For hhv 2009 og 2010 er tallet 809 og 892. Resultatet for 2008 ble 465, dvs. en måloppnåelse på 81 %. For 2009 ble resultatet 779, en måloppnåelse på 96 %. Per 31.10.2010 har Hordaland en måloppnåelse på 86 % målt mot 31.12.2010.

Kapittel

3 Gjennomføring

Prosjektet har arbeidet etter prosjektplaner. Det har vært møte hvert halvår med tanke på å oppdatere og få på plass aktiviteter framover. Prosjektplanene er fulgt opp og gjennomført etter intensjonene. Det er knyttet ansvarlige til alle aktivitetene. Mål for arbeidet går fram i planen for hvert år:

(6)

Handlingsplan for arbeidet med

kvalifiseringsprogrammet i Hordaland i 2008

Mål for arbeidet i 2008:

1. Gi alle ansatte i NAV kontorene kunnskap om kvalifiseringsprogrammet.

2. Gi faglig veiledning og oppfølging til ansatte i NAV kontorene som skal arbeide løpende med kvalifiseringsprogrammet, slik at disse kan utvikle ferdigheter og kompetanse til i samarbeid med bruker å få på plass individuelle og tilpassende kvalifiseringsprogram.

Fra høsten av planlegges det månedlig veiledning i etablerte NAV kontor, enten som nettverkssamlinger eller individuelt for det enkelte kontor

3. Arbeidsmetoden AI = Appreciative inquiery, er en filosofi om hva som kjennetegner det gode liv i organisasjoner, team og prosjekter. Metoden ligger til grunn for arbeidet med kvalifiseringsprogrammet i Hordaland

4. Vi skal være rause i arbeidet med kvalifiseringsprogrammet og det skal tilrettelegges for å spre glød – glede – og begeistring til ansatte og brukere i NAV kontorene.

5. Det er et mål at 584 personer i Hordaland deltar i kvalifiseringsprogrammet innen årsskiftet.

Målgrupper for arbeidet:

1. Ansatte i NAV kontor som ble etablert i 2007 2. Ansatte i NAV kontor som etableres i 2008

3. Ansatte i Sosialtjenesten i Bergen kommune, idet kommunen vil gå bredt ut med kvalifiseringsprogrammet for alle potensielle brukere i Bergen, og ikke kun for de som hører til etablerte NAV kontor

4. Ansatte i Sosialtjenesten og NAV stat kontor som ennå ikke er etablerte NAV kontor. Disse vil inviteres til å delta på dags konferanser på tema KIS, individuell plan, m.m.

Handlingsplan for arbeidet med

kvalifiseringsprogrammet i Hordaland i 2009

1. Gi alle ansatte i NAV kontorene kunnskap om kvalifiseringsprogrammet.

2. Gi tilbud om fire nettverkssamlinger pr. år for etablerte NAV-kontor, og de som deltar i nettverk skal også få tilbud om ekstern faglig veiledning i grupper 3. Gi tilbud om saksveiledning utover nettverkssamlingene til kontor som ønsker dette.

(7)

1. Ansatte i NAV kontor som ble etablert i 2008 2. Ansatte i NAV kontor som etableres i 2009

3. Ansatte i Sosialtjenesten i Bergen kommune, idet kommunen vil gå bredt ut med kvalifiseringsprogrammet for alle potensielle brukere i Bergen, og ikke kun for de som hører til etablerte NAV kontor

4. Ansatte i Sosialtjenesten og NAV stat kontor som ennå ikke er etablerte NAV kontor. Disse vil inviteres til å delta på dags konferanser på ulike fagtrema knyttet til kvalifiseringsprogrammet

Handlingsplan for arbeidet med

kvalifiseringsprogrammet i Hordaland i 2010

1. Gi alle ansatte i NAV kontorene mer kunnskap om kvalifiseringsprogrammet.

2. Gi tilbud om to nettverkssamlinger for alle NAV-kontor 3. Gi tilbud om ekstern faglig veiledning i grupper

3. Gi tilbud om saksveiledning fra GGB, utover nettverkssamlingene til de som ønsker dette.

Egen plan for besøksrunder etableres

7. Vi er inne i siste arbeidsår som prosjekt og har som mål at arbeidet med Kvp skal stå fjellstøtt i 2011

1. Ansatte i NAV kontor

2. Ansatte i sosialtjenesten/ Nav som ennå ikke er etablert som Nav kontor

Det har fra prosjektledelsen vært stort fokus på både kvalitet og kvantitet i prosjektet.

Det har vært påkrevd å ha hatt løpende oversikt over begge områder. Dette er sjekket ut ved besøk i kontor og via hyppige telefonkontakter. Resultater etter måneds- rapporteringer er blitt fulgt opp på individuell basis i henhold til hovedmålene. Det har under hele perioden vært stort måltallstrykk fra prosjektledelsen.

Den faglige delen av KVP-satsingen har bl.a. funnet sted i forskjellige godt etablerte nettverk som har vært drevet av kompetanseveilederne. Det har vært en utstrakt erfaringsdeling i nettverkene. Dette har blitt sett på som særdeles nyttig og viktig blant veilederne i lokalkontorene. Tjenesteområdene har også vært arena for møter. Det har også blitt oppfordret til bruk av erfaringsforum på NAVet. Ut over fagsamlinger har KVP blitt tatt opp på ledersamlinger. Det har vært tema på ledersamlinger, her har også medarbeidere fra direktoratet deltatt. Studieturer med KVP som tema har blitt avholdt i utlandet (Sverige, Danmark, Nederland). Her har ledere fra begge linjer deltatt. Andre fagområder som rus og psykiatri har også vært tema på

fellessamlingene og studieturene.

(8)

Med tanke på overgang fra prosjekt til drift er det blitt holdt fokus på å videreutvikle det gode samarbeidet som allerede eksisterer. Dette gjelder på fylkesnivå, men ikke minst på tjenesteområdenivå og mellom lokalkontor. I denne sammenheng har det vært viktig å peke på at markedskjennskap lokalt er av vesentlig betydning.

Av samarbeidspartnere har særlig Bergen kommune vært viktig. Bergen kommune utgjør over 60 % av Hordaland fylke og er en avgjørende faktor for å lykkes med KVP.

Samarbeidet Bergen kommune har vært preget av løsningsorientering og enighet om mål. Det har vært god og hyppig kontakt mellom prosjektledelsen og representanter for Byrådsavdelingen i Bergen kommune.

Mht til risikovurdering har det som før nevnt fra prosjektledelsens side vært viktig å ha oversikt over den løpende situasjonen i prosjektet til en hver tid. Det har vært

nødvendig for å kunne fange opp eventuelle avvik fra hovedmålene så tidlig som mulig.

Det har ikke vært nevneverdige avvik til planen. Grunnen til det er at veilederkorpset har vært svært stabil mht bemanning og høyt faglig nivå blant kompetanseveilederne.

Kapittel

4 Kvalitetsbeskrivelse

Beskrivelse av kvaliteten i NAV kontorets arbeid med kvalifiseringsprogrammet Innledning

I Hordaland er det 40 Nav kontor. Det vil ikke være mulig å reise ut til samtlige kontor for å ta en gjennomgang av kvalitet slik som det er anbefalt ut fra disponering av tid og ressurser. For å få et brukbart bilde av det som skal beskrives har vi derfor valgt å besøke tre av Bergen sine åtte bydelskontor, samt 12 kontor i kommuner utenom Bergen. Totalt har vi da besøkt 15 Nav kontor i forbindelse med kvalitetsgjennomgangen, og det er situasjonen i disse 15 kontorene som danner grunnlaget for rapportens kapittel 4.

Utvelgelse av kontorer

Vi har vært bevisste på å velge ut kontor som har holdt på med kvalifiseringsprogrammet over noe lengre tid, dvs. vi har ikke valgt de siste etablerte kontorene. Alle kontor som er blitt forespurt om å ta imot oss har vært imøtekommende og vi har blitt tatt vel i mot. Besøksrunden er gjennomført i oktober og november. Alle kompetanseveilederne og Fylkesmannen/ Nav fylke sin representant har vært delaktig i denne besøksrunden, der vi har vært to som deltar på hvert Nav kontor. Det er skrevet kort oppsummering etter besøkene på kontorene og det er denne oppsummeringen som danner grunnlaget for dette kapittelet. Vi har besøkt følgende kontor i Bergen: Nav Åsane, Nav Laksevåg og Nav Arna. Vi har besøkt følgende kontor utenom Bergen: Nav Sveio, Nav Stord, Nav Bømlo, Nav Lindås, Nav Os, Nav Samnanger, Nav Fusa, Nav Fjell, Nav Askøy, Nav Osterøy, Nav Kvam og Nav Odda.

Gjennomføringen av besøkene

(9)

Det har vært satt av inntil tre timer til hvert besøk. På denne tiden har vi gått igjennom malen som er laget for denne besøksrunden. Vi har bedt om at kontorene har gjort klar de to siste sakene som det er fattet vedtak i, og vi har sett igjennom hele saken knyttet til søknad, vedtak, innhold i program, oppfølging og føringer Arena.

Rutiner for saksbehandling

På alle kontorene vi besøker er det etablert rutiner for saksbehandlingen i fra søknaden kommer inn til vedtak og program fattes. De fleste kontorene har også laget seg skriftlige rutiner for saksbehandlingen, mens noen kontor ikke har nedtegnet rutinene sine. Alle kontor har

søknadsskjema som benyttes ved søknad om kvalifiseringsprogram, dette er enten det ordinære søknadsskjema brukt til økonomisk stønad eller et eget søknadsskjema laget spesielt for

kvalifiseringsprogrammet. Det blir fattet vedtak, og kontorene bruker samtykkeskjema når det kreves samarbeid og samtykkeskjema blir tatt opp i samtaler og forklart hvorfor en trenger slikt samtykke. Samtykke er i hovedsak skriftlig og blir arkivert i saksmappen til den enkelte. Alle kontorene forteller at de som regel starter kjapt opp kvalifiseringsprogrammene til deltakerne. Men noen sier at de ser at det i sommermånedene kan være fornuftig å bruke tid på iverksetting da en skal greie å følge opp og samtidig avvikle ferie. Ved forlenging av vedtak (år nr 2) ser vi at det blir gjort vurdering og vedtak i de kommunale fagsystemene. Vi ser også at vedtakene om å innvilge kvalifiseringsstønad og program er godt begrunnede.

Ved flere av kontorene ser vi nå at det skjer en endring i organiseringen av arbeidet med

kvalifiseringsprogrammet. I en innføringsfase har det mange steder vært dedikerte personer som har jobbet med kvalifiseringsprogrammet. Tenkningen flere steder er at flere medarbeidere nå skal arbeide med kvalifiseringsprogrammet. De vi snakker med forteller at KVP-arbeidet er integrert i kontoret. Flere steder forteller de ansatte at KVP nå blir vurdert som ett av flere tiltak i Nav kontoret, på lik linje med for eksempel AAP. KVP blir for eksempel tatt opp på felles kontormøte. Det blir tilbakemeldt at det er viktig at alle tilsette har en oversiktskompetanse over kontorets virkemidler.

Bruk av Arena – dokumentasjon og arbeidsevnevurdering

Vi ser at flere av kontorene fremdeles har en jobb å gjøre i forhold til opplæring i Arena. Det er stort sett kolleger som kommer i fra stat som bistår de kommunale veilederne i forhold til dette.

Deltakerne som er i kvalifiseringsprogrammet nå har gjennomgått arbeidsevnevurdering i Arena.

Og her blir egenvurderingen brukt. Når vi gikk igjennom sakene fant vi for eksempel at det i noen av sakene ikke er konkludert med spesielt tilpasset innsats. I samtalen med noen av veilederne virket det som om de ikke var helt orientert i forhold til at kvalifiseringsprogram deltakerne har tilgang til alle tiltak og virkemiddel som personer med spesiell tilpasset innsats kan få. Vi fant og eksempel på at kontor ikke hadde fått på plass rutiner for å søke om individstønad, for eksempel var den ene deltakeren i arbeidspraksis uten at det var søkt om individstønad. Men dette er uansett ikke lenger nødvendig i fra 2011.

På besøksrunden til kontorene samtaler vi omkring viktigheten av arbeidsevnevurderingen og at en må kunne lese ut av den hvorfor en konkluderer med spesielt tilpasset innsats (og de fleste de konkluderer med dette). Mange forteller at de bruker egenvurderingen aktivt i

arbeidsevnevurderingen. Egenvurderingen blir brukt som et samtaleverktøy og i mange saker har veileder vært i lag med deltaker og fylt den ut. Men deltaker har og i noen tilfeller fylt dette ut på egenhånd. Vi ser at det mange steder blir gjort individuelle vurderinger. De vi snakker med fatter og § 14 a vedtak. Det kan se ut til at registreringene i Arena likevel ikke er helt fullstendige i en del tilfeller. Ved å ta en kontroll på personforholdene på et av kontorene vi besøkte får vi opp at 33 er søkbare i Arena, samtidig som de oppgir at de har 49 deltakere i kvalifiseringsprogrammet.

Dette ble imidlertid rettet opp under besøket.

Flere kontor forteller oss at KVP-deltakere er fullstedig registrert i Arena. I sakene de viser oss er det gitt ut egenvurdering. Det foreligger § 14a vedtak, arbeidsevnevurdering i Arena og den har

(10)

konkludert med spesielt tilpasset innsats. Når det gjelder refusjonsrutiner og registrering

vedrørende individstønad, så gjør de dette, men ofte blir det etterregistreringer. Noen gir uttrykk for at de har mange diskusjoner i forhold til hva en skal skrive hvor; i det kommunale fagsystemet versus Arena. Flere kjenner på denne "dobbeltføringen".

Vi fremhever Arena som oppfølgingsverktøyet i Nav. Vi gjentar viktigheten av at vi skal kunne lese ut av arbeidsevnevurdering hva som gjør at en konkluderer med at vedkommende har behov for spesielt tilpasset innsats for å komme seg ut i arbeid. Når det gjelder bruk av Arena så forstår vi at det er i hovedsak de statlige ansatte som bistår de kommunale med dette arbeidet, men at de kommunale holder på å lære seg verktøyet.

Programinnhold

På runden vår ser vi at deltakerne fyller vilkårene i lov om sosiale tjenester i NAV § 29. Vi ser også at mål for deltakerne er fastsatt og vi understreker viktigheten av å holde fokus på målet/målene og ta dette opp igjen igjennom programperioden. Programmene er individuelt tilpasset. Vi får høre eksempel på at det i enkelte tilfelle er på plass ansvarsgruppe, og et tett samarbeid med fastleger og psykolog. Vi får høre om en deltaker som har stått i programmet i ett år og snart vil avslutte programmet. Deltakeren kommer til å søke AAP. Veilederne forteller at de samarbeider både internt på kontoret og eksternt. Det blir og fortalt at det er lett å ta kontakt med bedriftene i kommunen. Det er og fagfora som de ansatte møtes i og knytter kontakter. Med å samarbeide med andre sikrer de at rett person får rett hjelp. De forteller at de evaluerer deltakeren opp i mot mål underveis

Vi får et solid inntrykk av at programmene er individuelt tilpasset. Veiledere gir uttrykk for at det er viktig at det er brukeren sin plan. Det er viktig at deltakerne sine drømmer og visjoner kommer frem. Vi har fått sett planer / program til flere deltakere. Flere kontor bruker oppmøtelister og evalueringer aktivt. Vi får inntrykk av at flere kontor har mange deltakere i statlige tiltak som utløser individstønad.

Programmene er individuelt tilpasset alle steder vi kommer. Generelt hører vi mange steder at deltakerne stort sett er i statlige tiltak med rett til individstønad. Kontorene har plan og evalueringer med de to deltakerne som blir lagt fram. Det blir fortalt at det er utfordrende å få til tett individuell oppfølging, og at målene til deltakerne kan lett endre seg, eller det vil si at de kortsiktige måla (delmåla) endrer seg, mens det langsiktige målet om arbeid er fast. Deltakerne vi får presentert har de fleste steder ikke individuell plan. Dette er noe kontorene har fokus på og som de skal jobbe med. Ved utarbeidelse av program så samarbeider de med deltaker og blant annet

arbeidspraksisplasser i skjermet og ordinær virksomhet/ arbeidsgivere, fastleger, distriktspsykiatrisk senter og tiltaksarrangører.

Det kommer godt frem at kontorene samarbeider med de som er aktuelle for den enkelte deltaker;

dette kan være omsorgssenteret, arbeidsgruppen, DPS’ene, Kriminalomsorg i frihet, Bergen Fengsel, tiltaksarrangører, o.a.

Oppfølging

Omfanget av oppfølginga er individuelt i forhold til den enkelte deltaker og i forhold til

vedkommende program. Vi opplever at deltakerne mange steder får god og tett oppfølging. Det går i samtaler, ansvarsgruppemøter og samarbeid med arbeidsgivere en startfase av et program gis det uttrykk for at det er flest samtaler. Oppgavene knyttet til kvalifiseringsprogram deltakingen går inn flere steder inn i kontoret i lag med de andre oppgavene. Således er det vanskelig å si hvor myke ressurser en bruker til dette. Flere kontor forteller at de har fokus på formidling til det

ordinære arbeidslivet. Noen har erfaringer med at deltakere kan komme seg ut i ordinært arbeid på bakgrunn av praksisplassen sin. På den andre siden forteller et mindretall av kontorene at de har knapphet på ressurser og slik sett ikke alltid kan følge så tett opp som det kunne vært ønskelig.

Særlig kan dette gjelde ”tunge” brukere. Veilederne har samarbeidsmøter i forhold til deltaker med for eksempel tiltaksarranger, fastleger, ordinære virksomheter, o.a.

(11)

Omfanget av oppfølgingen er som allerede nevnt individuell. Flere som er i arbeidsrettede tiltak får mest oppfølging i fra tiltaksarrangører. Veilederne i Nav har oppfølging per telefon, i samtale og møter med samarbeidspartnere (fastleger, DPS, arbeidsgiver / praksisplassen). Det fortelles og at deltakerne i Kvp har deltatt på jobbmesse i Bergen. Dette er og viktig i forhold til formidling til arbeidslivet. Deltaker er veldig delaktig i utformingen av sitt eget program. Når det gjelder bruk av individuell plan har de aller fleste kontorene en vei å gå. Men det som er bra er at de fleste forteller at de har rutiner på at det blir tilbudt individuell plan og dokumenterer dersom deltakere takker nei.

Noen kommuner er med i et bedriftsnettverk og her har de god kommunikasjon med mulige arbeidsgivere og bedriftene er i følgje de ansatte flinke til å ta i mot. De tilstreber oppfølging 1 g per uke for deltakerne i KVP. Av og til blir det mer, andre ganger mindre. Vi understreker viktigheten av at de holder frem med å dokumentere.

Oppfølging knyttet til ”tyngre brukergrupper”

Flere av kontorene vi besøker i kvalitetsgjennomgangen deltar i Kvp-Abs prosjektet der det arbeides med å utvikle en ny samhandlingsmetode for å møte målgruppens behov for tjenester.

I samarbeid mellom Fylkesmannen i Hordaland og Kompetansesenter rus region Vest ble det avtalt å utvikle et prosjekt hvor man benyttet elementer fra prosjekt K og Ytrebygda modellen. Som det fremkommer av evalueringsrapporter fra disse to prosjektene(se vedlegg) har begge hatt suksess i sitt arbeid med personer med rusmiddelproblemer. Fellestrekk er blant annet tett oppfølging gjennom ambulant virksomhet. KVP prosjektet ABS ble igangsatt ved å ansette to veiledere/ prosjektutviklere med tilknytning til henholdsvis prosjekt K og Ytrebygda modellen i 20 % stilling hver. Dette ble siden utvidet til en 20 % stilling og en 40 % stilling. Årsaken til økt

stillingsbrøk var behov for dokumentasjon av utviklet metodikk.

I dette avsnittet refereres tilbakemeldinger fra prosjektkommunene:

Metodeutviklingen og nye verktøy legges merke til i resten av NAV organisasjonen, skaper en nysgjerrighet og ønske om kompetanseoverføring. Dette sammen med kopling av andre prosjekter ved kontoret er med på å skape et godt fagmiljø der utvikling, kompetansebygging og trivsel er viktige faktorer i en ellers hektisk hverdag. Dette er og en erfaring og kompetanse som hele NAV organisasjonen kan dra nytte av.

Å jobbe etter ABS metoden har vist seg å være en god læringsprosess der det blir tydelig at teori og praksis gir medarbeiderne en utfordring. Ulike brukere med ulike behov og ståsteder/ fokus gjør at systematikken i prosjektoppbygningen må tilpasses den enkelte.

Alle brukerne har hatt nytte av å være med i prosjektet. Et godt utgangspunkt var at alle deltakerne var positiv til å være med i prosjektet. De har alle profitert på den tette oppfølgingen. Alle har utviklet en mer fortrolig relasjon i løpet av prosjektperioden. Deltakerne har blitt mer åpne rundt sin avhengighetsproblematikk og psykiske helse.

Prosjektmedarbeiderne har gjennom prosjektet opplevelsen av å ha etablert en god relasjon til brukerne. God tid og skikkelige kartleggingsverktøy har medført at man har blitt kjent med deltakerne på en ny måte. Deltakerne har også fått mulighet til å sette ord på følelsene sine gjennom metodene og dette har ført til at relasjonen har blitt tettere

Metodene i prosjektet har stor overføringsverdi spesielt til oppfølging av brukere generelt i KVP. De fem hovedprinsippene tett på og tilgjengelig, brukerstyring, samarbeid, kommunikasjon og metakommunikasjon og ansvar – Å lene seg tilbake og ”stå i det ” tenker vi kan anvendes uavhengig av hvor brukeren er i Nav-systemet.

(12)

Etter hvert som Kvp –Abs prosjektet går frem i tid vil det komme prosjektrapporter som beskriver både metoden, men også effekt av metoden.

Avslutning av program

Det er kun ett av de femten kontorene som skriver ut deltakerbevis, som blir gitt til deltakerne når vedkommende går ut av programmet. Vi viser her til lovens bestemmelser og forteller at deltaker har krav på å få et deltakerbevis. Kontorene er enige i dette og vil jobbe med å få deltakerbevis på plass. Tatt i betraktning av at det er først nå, det siste halvåret, at det er begynt å blir flere deltakere som er ferdige med programmet sitt, kan forklaringen på manglende deltakerbevis henge i sammen med dette. Vi kan se i kontorene sine rutinepermer at flere har deltakerbevis, men at de da ennå ikke er tatt i bruk, mens andre kontor igjen ikke har kommet noen vei med å få dette på plass.

Det fortelles ellers om at mange deltakere har tatt fatt på sitt andre år med kvalifiseringsprogram, idet ett år ofte kan være liten tid i programmet for de som står lengst fra arbeidsmarkedet. Noen steder og knyttet til et fåtall personer hører vi også at kontorene vurderer muligheten for å gi støtte til et tredje år. På spørsmål om hva folk går til etter avsluttet program er tilbakemeldingen ulik mellom kontorene. Noen kontor har god oversikt over hva deltakerne gjør etter programmet er avsluttet, mens andre igjen ikke kan orientere oss om dette på en systematisk måte. Tatt i betraktning den månedlige innrapporteringen til AVdir. knyttet til dette, finner vi i denne omgang å henvise til det som allerede er meldt inn der.

Kapittel

5 Overføring til linjeorganisasjonen

Når kvalifiseringsprogrammet fra 2011 oppløses som prosjekt og skal tilbakeføres til linjen vil det for Hordaland sitt vedkommende bety at vi stort sett kan fortsette arbeidet slik vi har gjort det de siste årene, og at vi i fortsettelsen tar vare på det gode samarbeidet med Nav fylke og de lokale Nav kontorene. Det er for eksempel planlagt at samarbeidet med å lage felles kompetanseprogram for utadrettet virksomhet mellom Fylkesmannen, Nav Fylke, Bergen kommune og KS inn mot Nav kontorene skal videreføres også til neste år.

Nav forum

Fylkesmannen har over lang tid, også før Nav reformen ble iverksatt hatt et godt samarbeid mellom den gang Fylkestrygdekontor og Aetat sitt regionale kontor. Dette samarbeidet ble videreført og utvidet ved at KS og Bergen kommune ble med når vi høsten 2007 etablerte likeverdig regional samarbeidsarena(Nav forum Hordaland). Ved oppstart av Nav reformen hadde vi månedlige møter i Nav forum, tema som var oppe var særlig knyttet til arbeidet med å få etablert Nav kontor, samt til samarbeid omkring ulike kompetanse og formidlingsforløp. I 2009 ble møtehyppigheten kortet ned til møter hver andre måned. Nå i 2010 er det møter to ganger per år. Nav forum er et møtested for utveksling av informasjon og en arena for å kunne avklare samarbeide. Nav forum er ikke et besluttende forum. Fylkesmannen har sekretariatsfunksjonen for Nav forum, men møtet ledes av Fylkesdirektøren i Nav Hordaland.

Alle etablerte nettverk skal videreføres i 2011. Dette gjelder nettverksamlinger for fagkoordinatorer i Bergen og i 5 tjenesteområder. Her vil noen av kompetanseveilederne (også kjent som Team GGB – Glød Glede og Begeistring) spille en vesentlig rolle. Det vil fortsatt bli møter i NAV-kontorene med tanke på fagutvikling.

Det skal utarbeides felles kompetanseplan i fylket. I dette arbeidet deltar Fylkesmannen i Hordaland, Kommunenes Sentralforbund, Bergen Kommune og NAV Hordaland. Dette vil

(13)

sikre en helhetlig og omforent plan hvor oppfølging av Kvalifiseringsprogrammet vil bli ivaretatt.

NAV Hordaland har ikke avsatt dedikert ressurs til oppfølging av KVP. Oppfølgingen vil skje på linje med den generelle oppfølging med Målekort av NAV-kontor/tjenestekontor i 2011.

Fylkesmannen i Hordaland og NAV Hordaland har faste møter 2 ganger i året og ellers etter behov. I møtene er KVP fast punkt.

NAV Hordaland har partnerskapsmøte med kommunene 2 ganger i året. Her er også KVP fast punkt på agendaen.

I skrivende stund har NAV Hordaland en måloppnåelse mht måltall på ca. 90 %. Det er ikke mulig å nå målet for gjennomsnittet i 2011.

• Mht utfordringer er de stort sett de samme som har gått igjen i hele perioden. KVP er i stor grad en kommunal sak. Å få arbeidet med KVP til å fungere på tvers av kommunale og statlige linjer er, og har vært, et tema på møter/nettverkssamlinger etc.

• Det er behov for tilpassede og riktige tiltak og for tettere samarbeid internt i kontoret for å bedre kjennskap til tiltaksporteføljen hos NAV stat.

• Det vil fortsatt være behov for mer opplæring og fortsatt fokus på fagutvikling og kvalitet i KVP.

• Bedre tilgang til NAV plattform og Arena vil fortsatt være en utfordring og

suksesskriterium. Det er en umettelig etterspørsel etter Arena-kompetanse, og da særlig fra kommunalt ansatte i NAV-kontor.

• Med tanke på økonomisk trangere rammer i 2011 vil det være en utfordring for ledelsen ved det enkelte kontor fortsatt å ha fokus på KVP i konkurranse med andre og viktige satsningsområder.

• Markedskunnskap og kjennskap til lokalt arbeidsliv er en nøkkel for å lykkes med KVP. Her er det mye å gå på, for statlige tilsatte og ikke minst for kommunalt tilsatte i NAV-kontoret.

(14)

Kapittel

6 Oppnådde resultater

Kvalitet:

Følgende bygger på kvalitetsgjennomgangen av 15 NAV-kontor, jfr. kap. 5, tidligere rapportering fra NAV-kontor og generell kunnskap om enkeltkontor.

Forankring av KVP i ledelsen på NAV-kontor er en suksessfaktor. Vi har erfart at dess mer forankret KVP er i ledelsen, dess mer plass og oppmerksomhet får området i kontoret.

Kvaliteten på saker og program er rimelig god. Det går fram av

kvalitetsgjennomgangen, og er også hovedinntrykket vi sitter med. Det er noen gjennomgående trekk, som manglende deltakerbevis og kunnskap om hva brukerne går til etter endt program, som ikke er på plass. Men vesentlige punkt som

arbeidsevnevurdring, individuelt tilpasset program og tett oppfølging er godt på plass.

Veilederne på lokalkontorene framviser stort engasjement og vilje til å arbeide med KVP etter intensjonene.

KVP er som tidligere sagt et kommunalt ansvarsområde, og det er stort sett kommunalt tilsatte som jobber med området.

Kvantitet:

Under kvalitetsgjennomgangen var det flere kontor som uttrykte at de var kommet godt i gang med KVP, og at potensialet med tanke på brukere til programmet var tatt ut. Det kom også fram at ved enkelte kontor kom det mange søknader til programmet mot at det tidligere var veiledere som var ”tilbydere” til program.

Det har i Hordaland, som i resten av landet, vært en utflatning i kurven mht personer i program siden sommeren 2010. Resultatene har i sommer og høst vært under måltall.

Det er imidlertid en positiv utvikling i november slik at fylkesresultat ser ut til bli på ca 95 % måloppnåelse. Bergen kommune har etter uoffisielle tall en måloppnåelse på 95

% per 30.11.2010.

Følgende kommuner har pr 31.10. 2010 oppnådd måltall:

Etne, Sveio, Bømlo, Stord, Fitjar, Kvinnherad, Odda, Ullensvang, Eidfjord, Ulvik, Granvin, Voss, Kvam, Os, Austevoll, Sund, Askøy, Osterøy, Meland, Radøy, Austrheim, Fedje og Masfjorden.

Dette er 23 av 32 kommuner eller 72 %. Her kan det komme flere når tall per 30.11.

blir klare i midten av november. Resten av kommunene er i nærheten av måloppnåelse.

Resultatet blir av oss vurdert som meget godt, og det ligger i kortene at det kan bli ennå bedre når novembertallene er klare.

Vi er av den oppfatning at Hordaland er godt forberedt til å takle overgangen fra prosjekt til ordinær drift i KVP.

(15)

Kapittel

7 Evaluering og forslag

1. Evaluering

Implementeringen av kvalifiseringsprogrammet har vært vellykket – hvorfor?

1.1 Komme kjapt i gang og dyktige kompetanseveiledere

Midlene stilt til disposisjon til embetene til frikjøp av kompetanseveiledere og til gjennomføring av kompetansetiltak har vært vesentlige og av betydning for arbeidet som er gjort. Vi har kunnet tilby veiledning, deltakelse i nettverk, prosjektutvikling og konferanser uten at dette har kostet noe for deltakende kontor. Kompetanseveilederne har vært viktige av mange årsaker, ikke minst i forhold til å bringe inn erfaringer fra kommunene inn i arbeidet med å få kvalifiseringsprogrammet implementert.

I Hordaland kom vi tidlig i gang med implementeringen av kvalifiseringsprogrammet. Et korps med kompetanseveiledere var allerede på plass i desember 2007. Kompetanseveilederne er frikjøpte dyktige fagfolk fra kommunene i stillingsbrøker fra 25 – 50 prosent. Fylkesmannen har totalt frikjøpt 1, 7 årsverk årlig knyttet til fem personer. Vi har hatt kontinuitet i veilederkorpset og har dermed fått utviklet et fantastisk velfungerende team av kompetanseveiledere(Team GGB: Glød – Glede – og Begeistring). Fylkesmannen har i tillegg (som forventet via oppdragsbrev fra Arbeids- og velferdsdirektoratet)satt inn ett årsverk til dette arbeidet. Dvs. til sammen 2, 7 årsverk i arbeidet med kvalifiseringsprogrammet fra Fylkesmannens side. Dette kontinuerlig siden høsten 2007. I tillegg ett årsverk knyttet til arbeidet i regi av Nav fylke fra høsten 2008.

1.2 I Hordaland har klart å utvikle et høgtfungerende team GGB grunnet fire momenter:

1. Det har vært klare mål for arbeidet fra departement og direktorat sin side(ikke minst kvantitative måltall).

2. God struktur og organisering av arbeidet(utført og koordinert fra Fylkesmannen).

3. I hele perioden har vi arbeidet etter oppsatte handlingsplaner som viser hvem som gjør hva og når tid. All aktivitet til team GGB kan leses ut fra handlingsplanene som også er vedlagt denne rapporten.

4. Høg motivasjon i arbeidet og ikke minst tro på at kvalifiseringsprogrammet er et godt tiltak for brukerne våre.

Teamet har blitt høgtfungerende fordi mye samhandling over tid har medført at alle i teamet ønsker hverandre vel og tar vare på hverandre både faglig og sosialt. (alle stiller opp for hverandre) Ordningen med å bruke kompetanseveiledere vurderes som særdeles vellykket i Hordaland, og dette kan blant annet spores ved at kompetanseveilederne sine kontorer har vært langt fremme i Kvp arbeidet i fylket og har vært foregangskontor knyttet til å satse på Kvp og å nå måltall.

Etter ferdig oppdrag som kompetanseveileder vil også kompetansen være igjen i lokale Nav kontorer i og med at veilederne ikke er ansatt hos Fylkesmannen, men i kommunene. Det har også

(16)

blitt opplevd som viktig for samarbeidet med lokale kontor og fagfolk, at det har vært kommuneansatte med et faglig ståsted i sosialtjenesten og god kjennskap til å jobbe med brukergruppen i målgruppen for Kvp, som har vært kompetanseveiledere.

1.3 Anerkjennende prosessledelse(AI)

Anerkjennende prosessledelse ligger til grunn for arbeidet med implementeringen av kvalifiseringsprogrammet i Hordaland. Fylkesmannens kompetanseveiledere over hele landet har i 2008 gjennomført et opplæringsprogram i prosessledelse med Bjørn Hauger, som Arbeids- og velferdsdirektoratet satte i gang. Opplæringen har gått over et år, og har bestått av fem fagsamlinger over åtte dager. Arbeidsmetoden har vært lagt til grunn for kompetanseveiledernes arbeid og engasjement i arbeidet med å implementere kvalifiseringsprogrammet i NAV kontorene.

Gjennom anerkjennende prosessledelse og ved å fokusere på styrker hos hverandre, og ved å gjøre mer av det som vi ser fungerer godt, så vil vi kunne frigjøre potensialet i organisasjonen og vi vil kunne oppnå resultat som vi på forhånd ikke kunne trodd var mulig. I Hordaland mener vi at vi ved hjelp av en AI tilnærming til Nav kontorene har opplevd å bli meget godt tatt i mot, og vi har i felleskap med ansatte i Nav lokalt drøftet og reflektert oss frem til løsninger på enkelte av de dilemma vi har møtt i arbeidet med implementeringen av Kvp. Selv om Nav kontorene har stått i sterkt press gjennom etableringsperioden, og selv om arbeidet med kvalifiseringsprogrammet til tider har blitt opplevd som krevende lokalt, så har vi blitt godt møtt og har opplevd at AI-metodikk har hatt betydning for vår måte å nå inn i de enkelte kontorene med vår kompetanse og etter hvert erfaringer i arbeidet med Kvp.

1.4 Refleksjoner om hvorfor vi har fått det til

Fylkesmannen har over lang tid erfaring med å arbeide med utviklingsoppgaver og implementering av ny kompetanse ut mot kommunene. Dette handler bl.a. om å være bevisst på å holde en god dialog med kommunene, å kunne gi anerkjennelse av kommunenes arbeid, sikre lederforankring og legitimitet, invitere til kommunenes deltaking ved utvikling av tiltak, og ikke minst sørge for god behovsavklaring og kartlegging forut for at tiltak settes i gang.

Kort sagt for at kommunene og Nav kontorene skal kunne se seg nytten av kompetansetiltak som de inviteres til, så må det vi tilbyr være ønsket av kommunene og det må være unikt. –Det handler om å bygge kompetanse nedenfra og ut fra lokale behov. Ved å få på plass ønskede og unike tiltak har vi erfaring med å få oppslutning og deltakelse omkring våre kompetansetilbud til kommunene.

I Bergen for eksempel ble Byrådsavdelingen invitert til å velge ut kompetanseveiledere og finne sine fagfolk som de ville ha med inn i arbeidet med implementeringen av kvalifiseringsprogrammet.

Ut fra Byrådsavdelingens utvelgelse ble det gjort frikjøp fra Fylkesmannens side og kompetanseveilederne har fått en viktig og stor rolle i arbeidet med implementeringen av kvalifiseringsprogrammet i Bergen og i øvrige kommuner, ikke bare i forhold til gjennomføringen, men i forhold til utviklingen av innhold og tiltak. Ved en slik tilnærming fikk vi på plass tillit i samarbeidet som vi skapte gjennom utstrakt samhandling. Det har aldri på noe tidspunkt vært problem med å få innpass i Bergen, eller andre kommuner. Dette kan handle om flere faktorer som lederforankring, gode prosesser med å finne kompetanseveiledere, avklaring av behov og sannsynligvis tillit knyttet til tidligere erfaringer, samhandling og relasjoner.

1.5 Lederforankring

Også her kom vi kjapt i gang i Hordaland. Allerede den 10. desember 2007 gjennomførte Fylkesmannen i samarbeid med Nav Hordaland en ledersamling med om lag 100 ledere med formål å gi informasjon om det nye regelverket med kvalifiseringsprogrammet.

Arbeidsdepartementet bidrog den gangen og gikk igjennom de nye reglene.

Kompetanseveilederne ble også presentert, og det ble gitt informasjon om hva kompetanse veilederne kunne bidra med inn i Nav kontorene.

(17)

Fylkesmannen har hatt tradisjon med å invitere til årlige ledersamlinger/ studieturer med lederne for sosialområdet, (og etter hvert Nav lederne når sosial ble en del av Nav kontoret.). Siste tre år har vi vært til Amsterdam, København og Stockholm. Tiltaket med å invitere til studietur kom i gang i 2001 (som en ”spin off ” etter handlingsplanen Kunnskap og Brubygging, den store satsingen med å tilføre sosialtjenesten kompetanse i 1998 – 2001, )og har fortsatt siden den gang. Embetet har god dialog med Nav lederne og kompetanseveilederne blir tatt godt i mot ute i Nav kontorene og får tilgang til å komme ut på besøk i kontorene med formål å gi kompetanse. Kompetanseveilederne er med på og drifter til sammen fem nettverk som er etablert i perioden. Tre nettverk er regionvise i fylket og to nettverk er knyttet til Bergen kommune. Kompetanseveilederne bidrar også med innlegg på ledersamlinger og andre fagkonferanser gjennom året.

1.6 Samarbeidet Fylkesmann/ Nav fylke

Fylkesmannen har over lang tid, også før Nav reformen ble iverksatt hatt et godt samarbeid mellom den gang Fylkestrygdekontor og Aetat sitt regionale kontor. Dette samarbeidet ble videreført og utvidet ved at KS og Bergen kommune ble med når vi høsten 2007 etablerte likeverdig regional samarbeidsarena(Nav forum Hordaland). Ved oppstart av Nav reformen hadde vi månedlige møter i Nav forum, tema som var oppe var særlig knyttet til arbeidet med å få etablert Nav kontor, samt til samarbeid omkring ulike kompetanse og formidlingsforløp. I 2009 ble møtehyppigheten kortet ned til møter hver andre måned. Nå i 2010 er det møter to ganger per år. Nav forum er et møtested for utveksling av informasjon og en arena for å kunne avklare samarbeide. Nav forum er ikke et besluttende forum. Fylkesmannen har sekretariatsfunksjonen for Nav forum, men møtet ledes av Fylkesdirektøren i Nav Hordaland.

I arbeidet med kvalifiseringsprogrammet har Nav Hordaland hatt en egen stillingsressurs – ett årsverk – som Fylkesmannen har samarbeidet med i forbindelse med arbeidet med å implementere kvalifiseringsprogrammet. I Hordaland har vi ikke etablert et fullskala prosjekt slik det ble anbefalt fra direktoratet våren 2008, der Nav Hordaland skulle lede prosjektet. Oppdraget fra direktoratet har i hele perioden blitt løst i linjen hos Fylkemannen og hos Nav fylke, der vi har samarbeidet godt og har fått arbeidet til å gli fint uten å få på plass den anbefalte prosjektorganiseringen. Begrunnelsen for at vi ikke fulgte anbefalingen den gang er at vi i Hordaland var kommet så godt i gang med den faglige implementeringen av kvalifiseringsprogrammet, og at vi via god lederforankring opplevde å være der vi skulle i prosessen – vi så da ikke noen grunn til å endre på det som allerede var på plass og som fungerte.

Når kvalifiseringsprogrammet fra 2011 oppløses som prosjekt og skal tilbakeføres til linjen vil det for Hordaland sitt vedkommende bety at vi stort sett kan fortsette arbeidet slik vi har gjort det de siste årene, og at vi i fortsettelsen tar vare på det gode samarbeidet med Nav fylke og de lokale Nav kontorene. Det er for eksempel planlagt at samarbeidet med å lage felles kompetanseprogram for utadrettet virksomhet mellom Fylkesmannen, Nav Fylke, Bergen kommune og Ks inn mot Nav kontorene skal videreføres også til neste år.

1.7 Direktoratets oppfølging av fylkesleddet

Vi har fått god og tydelig oppfølging fra direktoratet på flere arenaer og møteplasser, for eksempel via regionale nettverk for kompetanseveilederne og ved flere samlinger for Fylkesmenn og Nav fylke. Her har direktoratet vært godt synlige og har gitt klare styringssignal, krav og forventninger til regionalt nivå. Både mht dialogen som har blitt opplevd som meget god og den totale innsatsen fra direktoratet som har blitt opplevd som tilstrekkelig og dekkende for behovet til oppfølging av oss regionalt. Vi opplever også å ha fått støtte og innspill til å løse arbeidet vårt. Direktoratet har også vært velvillige til å reise ut å delta ved nettverk og ledersamlinger i fylkene og dette vurderes som riktig og veldig nyttig for vårt implementeringsarbeid. (All ros til Arbeids- og velferdsdirektoratet!)

(18)

2. Forslag

2.1 Fortsatt samarbeid med Nav fylke

Nav fylke har i prosjektperioden i noen tilfelles stilt opp med ressurspersoner som har deltatt med faglige innspill, opplæring og foredrag i for eksempel nettverk, men det har vært lagt til Fylkesmannens kompetanseveiledere å sørge for fremdrift og prosess i nettverket. Vi ser det naturlig at et slikt samarbeid kan videreføres i de tilfeller behovet er der.

Oppsummert har samarbeidet med Nav fylke dreid seg om følgende hovedpunkter:

Felles kompetanseplaner herunder samkjøring av tematikk, tidspunkter og roller. Dette ønskes videreført og videreutviklet.

Bruk av hverandre på relevante arenaer herunder nettverk. Dette ønskes videreført og videreutviklet.

Ønske om å få avklart en fast kontaktperson for samarbeidet fremover knyttet til aktiviteter i kvalifiseringsprogrammet og eventuelt andre overlappende satsinger.

2.2 Fortsatt behov for kompetanseutvikling

I perioden for implementeringen av Kvp er det som nevnt gitt mye kompetanse ut til lokale Nav kontor. Kompetanse er imidlertid ikke uavhengig av tid og rom. Kompetanse er heller ikke noe som er statisk. Det som var riktig kompetanse for noen år siden, trenger ikke være riktig kompetanse i dag. Kompetanse og kompetansebehov må sees ut fra kontekst og den tid vi er inne i. Videre er det slik at ansatte i Nav lokal skifter jobber, blir syke, eller pensjonerte. Det vil i et slikt bilde også være kontinuerlig behov for å gi og bygge kompetanse til nye i kontoret. For erfarne tilsatte er det også behov for å vedlikeholde og ikke minst utvikle og oppdatere seg faglig. Ser vi også på at det er kort tid siden Kvp ble lansert, er det viktig å holde høyt fokus på å opprettholde faglighet og god kvalitet på program med formål at flere kommer i arbeid og aktivitet.

I tiden som kommer ser vi for oss å fortsette med kompetanse utviklingsløp knyttet til faglig veiledning, nettverk, kurs og konferanser og utviklingsarbeid via prosjekt.

Vi ønsker å bygge kompetansen nedenfra via dialog, avklaringer av behov/ kartlegginger, ved å være på tilbudssiden og ved å fokusere på lederne som viktige nøkkelpersoner for å få oppslutning og legitimitet og aksept for vårt arbeid.

AI – som metode der vi bygger på det som fungerer godt i kontorene og der vi ser etter muligheter og positiv energi, glød – glede og begeistring tror vi kan bety en vesentligforskjell ved arbeidet som skal gjennomføres.

(19)

Kapittel

8 ^Økonomi

Vi finner det ikke påkrevet å legge ved budsjett og regnskap. Dette er rapportert i linjene. Midlene er brukt til formålet. Her viser vi til handlingsplaner for hvert år.

Midlene er brukt til fagsamlinger, ledersamlinger, Arena-opplæring, kompetanseveileder, etc.

NAV Hordaland har brukt 600.000 til kompetansehevende tiltak og til prosjekt fordelt på enkelte lokalkontor.

Kapittel

9 Dokumentoversikt

Rapport til direktoratet for 3. tert. 2008 Rapport til direktoratet for 1. tert. 2009 Rapport til direktoratet for 2. tert. 2009 Rapport til direktoratet for 3. tert. 2009 Rapport til direktoratet for 1. tert. 2010

Handlingsplan for arbeidet med KVP Hordaland i 2008 Handlingsplan for arbeidet med KVP Hordaland i 2009 Handlingsplan for arbeidet med KVP Hordaland i 2010 Prosjekt K ”Kaptein på egen skute”

Prosjekt K Et samarbeidsprosjekt mellom Bergen kommune og Stiftelsen Bergensklinikkene

”Ut av kontoret” Evaluering av rusprosjektet. Ytrebygdamodellen Oppfølging av Ytrebygdamodellen ”Ut av kontoret” – Del 2

Bergen, 16. desember 2010

Monica Pedersen Emil Stenersen

Seniorrådgiver Rådgiver

Fylkesmannen i Hordaland NAV Hordaland

(20)

Spørsmål som fylkesprosjektet skal innhente svar på fra det enkelte NAV-kontor 3. tert. 2008

Organisering av arbeidet med kvalifiseringsprogrammet

1. Hvordan er arbeidet med kvalifiseringsprogrammet organisert i NAV-kontoret?

(f eks er det særskilt ansatte, er det team/prosjektorganisert, annet) Svar:

Organiseringen er løst på forskjellig vis. 11 ktr. Særskilte ansatte (fortrinnsvis

kommunalt ansatte) som jobber med KVP. 2 kontor lagt ut oppgaven til oppfølgerne i kontoret. 2 kontor har prosjektorganisert arbeidet, og resten har løsninger som betinger samarbeid mellom sta og kommune i varierende grad.

Er det spesielle utfordringer knyttet til den valgte organiseringen?

Svar:

Det meldes om sårbarhet pga få personer involvert i KVP.

--- Identifisering av aktuelle deltakere

2. I hvilken grad har NAV-kontoret oversikt over brukere som kan være aktuelle for deltakelse i kvalifiseringsprogrammet?

I stor grad: 18 I noen grad: 2 I liten grad: . Er det spesielle utfordringer knyttet til rekruttering av deltakere?

Svar: Nei. Det rapporteres om god oversikt over deltakere.

3. Vurderes deltakere fra andre satsinger med overlappende målgrupper for overføring til kvalifiseringsprogrammet, som for eksempel fra arbeidsmarkedssatsingen under Handlingsplan mot fattigdom, Ny sjanse, Tettere individuell oppfølging (TIO) etc.?

Ja: 11 Nei: 9 Har ingen deltakere i satsinger med overlappende målgrupper: . Hvis ja; er det spesielle utfordringer knyttet til slike overføringer?

Svar: Avklare ansvarsforhold, samarbeid viktig, bytte av saksbehandler/kontaktperson, problem med å få orden på refusjonsordningene.

--- Kartlegging, oppfølging og dokumentasjon

4. Gjennomføres det arbeidsevnevurderinger ved NAV-kontoret før det lages vedtak om kvalifiseringsprogram?

Alltid: 17 I stor grad: 2 I noen grad: 1 I liten grad: .

Utfyllende kommentarer: Egenvurd. ligger i saken, AEV gjøres i det komm. systemet, har brukt KIS men går mer over til AEV-heftet, bruker Arena + handlingsplan i det komm. system, dokumenteres for det meste i ARENA.

Dokumenteres bruken av arbeidsevnevurderinger og eventuelt på hvilken måte (f eks i Arena eller annen systematisk dokumentasjon)?

Svar: Se ovenfor.

5. Benytter kontoret planer i arbeidet med oppfølging av deltakere i kvalifiseringsprogrammet?

Alltid: 9 I stor grad: 7 I noen grad: I liten grad: 1 . Utarbeides planen i samarbeid med brukeren?

(21)

Utfyllende kommentarer: Stort fokus på brukermedvirkning. Flere ktr har ikke kommet skikkelig i gang med KVP. Planene utarb og endres sammen med bruker. Individuell plan brukes. Planene varierer fra det enkle til mer omfattende og konkrete.

Alltid: 8 I stor grad: 6 I noen grad: 1 I liten grad: 1 . Utfyllende kommentarer:

6. Blir deltakerne tilbudt individuell plan i henhold til sosialtjenesteloven §5A-5?

Alltid: 7 I stor grad: 3 I noen grad: 4 I liten grad: 3 .

Utfyllende kommentar: Ca. 1/3 bruker IP alltid. Mange småkontor har ikke kommet så lang i prosessen ennå.

7. På hvilken måte dokumenterer kontoret at programmene er individuelt tilpasset den enkelte bruker (for eksempel journal, skriftlig plan, vedtak i saken med mer?

Svar: Dokumentasjon foreligger skriftlig og/eller digitalt.

--- Tiltak og virkemidler

8. Har NAV – kontoret tilstrekkelig tilgang på tiltak og virkemidler for å møte brukernes behov?

Ja: 5 Delvis: 10 Nei: 2 . Utfyllende kommentarer:

Hvis delvis eller nei:

Hvilke tiltak har kontoret behov for, men ikke tilgang til?

(For eksempel samtalegrupper, motivasjonskurs, jobbsøkekurs, kombinerte språk- og

arbeidstreningstilbud, arbeidstrening i skjermet virksomhet, arbeidstrening i ordinære bedrifter, kvalifisering, tilrettelagt arbeid, arbeid med bistand, behandlingstiltak, lege, psykolog,

økonomisk rådgivning, fysisk aktivitet osv.)

Svar: Det etterlyses tiltak for brukere med psykiske problemstillinger. Lavterskeltiltak etterlyses. Utredningskapasitet hos psykolog el. psykiater mangler.

Arbeidstrening i ordinære bedrifter. Tiltak rettet mot kosthold, hygiene og dagliglivets fungering. Økonomisk rådgivning etterspørres. Praksisplasser i off. og privat

næringsliv. Flere ktr mangler oversikt/kompetanse mht statlige virkemidler generelt.

--- Samarbeid med eksterne aktører

9. Er det etablert skriftlige samarbeidsrutiner/-avtaler med aktuelle samarbeidspartnere utenfor NAV-kontoret som benyttes i KVP?

Ja: 4 Nei: 15 . Utfyllende kommentar:

Hvis ja:

Hvilke type instanser er det etablert skriftlige samarbeidsrutiner/-avtaler med

(f eks helsetjenesten (hvilke deler), arbeidsgivere (hvilke typer), frivillige organisasjoner, treningssentre osv)? Spesifiser

(22)

Svar: Avtaler med kommunen og i ett tilfelle tiltaksarrangør.

--- Kjennetegn ved deltakerne

10. List opp de 5 vanligste problemområdene KVP-deltakerne har, og gi en anslagsvis vurdering av hvor stort omfang dette utgjør blant deltakerne (for eksempel rus, psykiske problemer,

sosiale/familiære problemer, lese-/skrivevansker, mangelfull skolegang, fysiske

helseproblemer, språkproblemer, lite arbeidserfaring, bostedsløshet, behov for økonomisk veiledning/generelle gjeldsproblem, osv)

De 5 vanligste problemområdene med anslagsvis omfang blant deltakerne.

1: Manglende skolegang_____ Anslått omfang: 70 % 2: Liten arbeidserfaring_____ Anslått omfang: 60 % 3: Rus _____________ Anslått omfang: 60 % 4: Psykiske problemer______ Anslått omfang: 50%

5: Sosiale/familiære probl ___ Anslått omfang: 50 %

Utfyllende kommentar: Det meldes om rel. stor grad av lese/skrivevansker.

Økonomiske problem og språkvansker blir nevnt.

--- Særskilte utfordringer i arbeidet

11. På hvilke områder står NAV-kontoret overfor spesielle utfordringer i arbeidet med

kvalifiseringsprogrammet (for eksempel rekruttering av deltakere, motivasjon hos deltakere, tilgang til hensiktsmessige tiltak, egen fagkompetanse, individuell tilpasning, samarbeid med eksterne aktører, gode saksbehandlingsrutiner, regelverk, økonomiske ressurser, bemanning, med mer).

Nevn de tre viktigste;

1: Tilgang hensiktmessige tiltak.

2: Motiverte deltakere.

3: Manglende bemanning.

Hva består utfordringene i og har dere eventuelt synspunkter på hvordan disse utfordringene kan løses?

Svar:

--- Kompetansen ved kontoret

12. I tabellen nedenfor er det samlet en del sentrale kompetanseområder i arbeidet med kvalifiseringsprogrammet.

• Marker med et kryss i tabellen om de ansatte ved NAV-kontoret som jobber med kvalifiseringsprogrammet har den nødvendige kompetansen på de ulike områdene, eller om det er behov for mer.

• Marker de tre områdene der det er størst behov for tilførsel av kompetanse - i prioritert rekkefølge

Medarbeiderne har den

nødvendige kompetansen

Det er beho v for økt komp etans e blant

Angi de tre område ne med størst kompet anse- behov i

(23)

meda rbeid erne

priorite rt rekkefø lge Samarbeid med andre

instanser

12 6 1: 1 ktr

2: 1 ktr 3: 1 ktr Identifisering av, og oversikt

over, potensielle deltakere

20 Overføring av deltakere fra

andre satsninger med overlappende målgrupper

14 4 2: 1 ktr

3: 1 ktr Kunnskap om

saksbehandlingsverktøy for gjennomføring av

arbeidsevnevurderinger

4 16 1: 7 ktr

2: 2 ktr 3 : 3 ktr Gjennomføre

arbeidsevnevurderinger

11 8 1: 2 ktr

2: 3 ktr Veiledning – møtet med

bruker

19 1 |2: 1 ktr

Utarbeide gode, helhetlige programmet

9 11 1: 1 ktr

2: 2 ktr 3: 4 ktr Iverksette og følge opp hver

enkelt deltaker i individuelt tilpassede program

13 7 1: 2 ktr

2. 2 ktr Markedskompetanse –

oppfølging av arbeidsgiver

0 19 1: o ktr

2: 4 ktr 3: 8 ktr Kunnskap om tilgjengelige

tiltak og virkemidler

5 16 1: 2 ktr

2: 3 ktr 3: 2 ktr Bruk av planer i

kvalifiseringsprogrammet

10 10 1: 1 ktr

3: 2 ktr

Jus og forvaltningskunnskap 16 4

Økonomisk rådgivning 12 8 3: 2 ktr

Er det andre områder hvor NAV-kontoret har behov for kompetanse i arbeidet med kvalifiseringsprogrammet, og som ikke inngår i tabellen ovenfor (eksempelvis etnisitet, boligsosialt arbeid, psykisk helse mv)?

Svar: Pedagogisk kompetanse, bostedssosialt arbeid, psykisk helse Utfyllende kommentar:

Rapportering fra fylkesprosjektet om NAV-kontorenes arbeid med kvalifiseringsprosjektet – 3 tertial 2008

Fylkesprosjektets vurdering:

Som en hovedkonklusjon er NAV Hordaland fornøyd med resultatet med KVP. Fylket har en måloppnåelse på 80 % når det gjelder personer i program i KVP. Antall

søknader pr. 31.12.08 ligger over måltall, 101 %. Antall vedtak pr. 31.12.08 er 86 % av måltall. Det har vært en betydelig økning i måloppnåelse i forhold til 2. tertial. Det er flere grunner til dette: Bergen kommune (som utgjør ca. 60 % av Hordalands befolkning) har hatt svært gode resultat i 3. tertial. Store kontor som Os, Stord og

(24)

Bømlo har gjort godt arbeid i løpet av de siste par månedene. Generelt har kontorene fått lenger tid på seg og fått mer erfaring og handlingsevne i forh. til KVP.

Graden av å lykkes med KVP er til en stor grad knyttet til erfaring og oppbygging av kompetanse på eget kontor.

Gruppen deltakere er relativ homogen. Problemstillingene som skal håndteres knytter seg til manglene skolegang, liten arbeidserfaring, rus og psykiske problemer. Ofte er alle eller flere momenter til stede samtidig hos brukere. NAV-kontorene etterspør ARENA-kompetanse i stor grad. Det samme kan sies om markedskompetanse – oppfølging av arbeidsgivere. Kunnskap om tilgjengelige tiltak og virkemidler blir etterspurt av et flertall av kontor.

Kontorene melder om manglede kompetanse innenfor pedagogikk, bostedssolialt arbeid og psykisk helse. Det pekes også på at kontorene har behov for tilføring av ressurser, dvs at bemanningen vurderes som for lav.

I løpet av 2009 skal Hordaland etablere NAV-kontor som utgjør ca. 50 % av fylkets befolkning. Det blir den tyngste etablering fylket har vært gjennom på ett år. Der skal blant annet etableres 4 bydelskontor i Bergen. Av erfaring vet vi at NAV-etablering koster mye ressurser, og at resultater mht. KVP kan ta noe mer tid enn ønskelig.

Hva gjør fylkesprosjektet for å følge opp de viktigste utfordringene?

Fylkesprosjektgruppen, Fylkesmannen i Hordaland og NAV Hordaland, oppretter en arbeidsgruppe med formål å utvikle et ”lavterskelnivå” på vei mot statlige tiltak.

Markedskompetanse er knyttet mye opp mot tjenesteområdene og

markedskoordinatorene. Kompetansetilførsel vil i stor grad skje på nivået mellom lokale NAV-kontor og tjenesteområdekontoret. Her snakkes det også om ”gammel”

Aetatskompetanse som små NAV-kontor har behov for. Fylkesprosjektet starter et nettverk på tjenesteområdenivå med deltakere fra fylkesnivået som deltar med tanke på kompetanseoppbygging i bruk av virkemiddelbruk(statlige) inn mot brukere i KVP.

Nettverket vil fungere sentralt i kompetanseoppbygging og som erfaringsdeler i tjenesteområdene. I små kontor vil markedskoordinatoren være den ”utøvende”

kompetanse. Tjenesteområdekontoret vil bli

engasjert i kompetanseheving på ARENA. I Bergen kommune er det etablert nettverk som kan brukes utover kommunegrensene.

Prosjektet vil drive besøksvirksomhet mot etablerte og nye NAV-kontor. Først på lista i Hordaland står Askøy. Det er også avtalt møter i regi av nettverket i Bergen. Det er tett samarbeid innad i prosjektet slik at aktiviteter blir samordnet.

Bistand fra direktoratet:

Pr. nå ikke behov for spesiell bistand. En videreføring av det eksisterende samarbeid og kommunikasjonslinjer er tilfredsstillende.

(25)

Rapportering kvalifiseringsprogrammet – 1. tertial 2009 - spørsmål som fylkesprosjektet skal besvare

Resultater for Hordaland pr. 31.3.2009: 77 % måloppnåelse i Bergen. 70 % i fylket som helhet.

---

NAV-kontorenes organisering av arbeidet med kvalifiseringsprogrammet 1. Har organiseringen av arbeidet med KVP ved NAV-kontorene i fylket endret seg over tid? Kan

det i så fall sees noen tendens i endringene?

Svar:

På de fleste kontor har det vært dedikerte saksbehandlere fra starten av. Slik er det fortsatt.

Ikke registrert endring på dette.

2. Ser fylkesprosjektet noen spesielle utfordringer for arbeidet med kvalifiseringsprogrammet ved NAV-kontorene som er knyttet til de ulike organiseringsmåtene som kontorene benytter?

Svar:

Det virker som den organiseringen som er virker, jfr. måloppnåelse.

3. Blir arbeidet med KVP i NAV-kontorene i fylket hemmet av det generelt økte arbeidspresset på kontorene knyttet til situasjonen på arbeidsmarkedet?

Svar:

Neppe foreløpig.

Til spm 3: Gi et anslag på hvor mange kontorer i fylket dette gjelder: _____

--- Kvalitetsutvikling, oppfølging og dokumentasjon

4. Gi en vurdering av i hvilken grad NAV-kontorene i fylket gjennomfører arbeidsevnevurderinger som grunnlag for vedtak om kvalifiseringsprogram (jf §5A-1 i sosialtjenesteloven).

Svar:

I meget stor grad. Ytterligere opplæring knyttet til arbeidsevnevurdering er satt i gang av etter behovskartlegging i lokale kontor. Dette i samarbeid mellom Fylkesmannen og NAV

Hordaland.

5. Redegjør for

a) I hvilken utstrekning NAV-kontorene i fylket benytter Arena i gjennomføring og dokumentasjon av arbeidsevnevurderinger.

Svar: Arena blir brukt i stor grad. Kvaliteten på registreringene kan bli bedre. KIS blir brukt i mange kontor. Info blir overført til Arena.

b) Hvordan utviklingen i bruken av Arena til dette formålet har vært i løpet av siste tertial.

Svar: Den er god og har vært økende. Det blir holdt kurs i regi av Fylkesmannen og NAV Hordaland i Arena for saksbehandlere knyttet til KVP.

Til spm 5: Oppgi hvor mange kontorer i fylket som benytter Arena i forbindelse med arbeidsevnevurderinger: 30.

6. Gjør rede for og gi en vurdering av i hvilken grad NAV-kontorene i fylket tilbyr individuell plan i henhold til sosialtjenesteloven §5A-5 for deltakerne i KVP, og hvordan det dokumenteres.

Svar:

(26)

Vårt inntrykk er at IP er på plass i de færreste programmene. IP er tema på regionale nettverkssamlinger i KVP i mai 2009. Blir tatt opp i fagkonferanser til høsten.

7. Gi en generell vurdering av kvaliteten på innhold i programmene og oppfølging av deltakerne i kvalifiseringsprogrammet ved NAV-kontorene i fylket.

Svar:

Det vises stor kreativitet og det rigges i meget star grad individuelle program.

Mht oppfølging er vårt inntrykk at brukerne blir fulgt godt og tett opp. Saksbehandlere i Bergen Kommune har for eksempel maksimalt 15 – 20 brukere å følge opp.

--- Tiltak og virkemidler

8. Hvordan ivaretar a)fylket og b)NAV-kontorene behovene til deltakerne i kvalifiseringsprogrammet ved utvikling og bestilling av arbeidsrettede tiltak?

Svar a):

Utnytter eksisterende plasser med tanke på lavterskelaktivitet tilrettelagt av arrangør.

Svar b):

Dialog med arrangør for å tilpasse aktivitet med mestringsevnen til den enkelte bruker.

9. Har NAV-kontorene i fylket tilstrekkelig tilgang på a)statlige, b)kommunale og c)andre tiltak og virkemidler for å møte brukernes behov?

Svar a): Tilstrekkelig – mangler noe mht arbeidstrening i ordinære bedrifter.

Svar b): Tilstrekkelig Svar c): Tilstrekkelig

10. Hvilke tiltak har kontorene behov for, men ikke tilgang til?

(f eks samtalegrupper, motivasjonskurs, jobbsøkekurs, kombinerte språk- og

arbeidstreningstilbud, arbeidstrening i skjermet virksomhet, arbeidstrening i ordinære bedrifter, kvalifisering, tilrettelagt arbeid, arbeid med bistand, behandlingstiltak, lege, psykolog,

økonomisk rådgivning, fysisk aktivitet osv.)

Svar: Mange av de som står i KVP vil ha behov for økonomisk rådgiving. Selv om mange som er i program har dette tiltaket som en del av programmet er det vårt inntrykk at det er behov for mer oppfølging og tilbud om økonomisk rådgiving i tilknytning til KVP.

Det meldes om utfordringer knyttet til å finne arbeidstrening i ordinære bedrifter, selv om man i noen tilfeller klarer å få dette til er det et potensiale for at flere av programmene etterspør dette tiltaket. Vi har fanget opp at kan være en utfordring å få motivert enkelte av deltakerne til KVP.

Motivasjonskurs på lavt terskel nivå er dermed et tiltak ønsket inn i KVP.

Samtalegrupper og gruppetiltak(lavterskel) er rigget på mange av kontorene i Bergen.

Vår oppfatning er ellers at jobbesøkerkurs, kombinerte språk – og arbeidstreningstilbud, arbeidstrening i skjermet virksomhet, kvalifisering, tilrettelagt arbeid, arbeid med bistand, og tilrettelegging for fysisk aktivitet er bra dekket opp. Mht til spørsmål om tilgang til lege,

psykolog, helsetjenester vil de som står i KVP ha samme tilgang som borgerne ellers i landet.

Vi har ikke fanget opp særskilte problemstillinger her hva gjelder de som står i KVP, jfr. øvrige borgere