I
Hvordan holde på frivillige?
En kvalitativ studie av hvordan organisasjoner på miljøfeltet holder på frivillige, og hvilke betingelser som har betydning for at
de lykkes
Julie Emblem Askim og Johanne Østgaard
Masteroppgave i Organisasjon, ledelse og arbeid
Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi
Det samfunnsvitenskapelige fakultet
UNIVERSITETET I OSLO
Vår 2018
II
III
Hvordan holde på frivillige?
En kvalitativ studie av hvordan organisasjoner på miljøfeltet holder på frivillige, og hvilke betingelser som har betydning for at de lykkes
IV
© Johanne Østgaard og Julie Emblem Askim
2018
Hvordan holde på frivillige? En kvalitativ studie av hvordan organisasjoner på miljøfeltet holder på frivillige, og hvilke betingelser som har betydning for at de lykkes.
Johanne Østgaard og Julie Emblem Askim http://www.duo.uio.no
Trykk: Reprosentralen, Universitetet i Oslo
V
VI
Sammendrag
Frivillig arbeid har lenge stått sterkt i Norge, og så mye som halvparten av den norske befolkningen er engasjert i frivillig arbeid. Da frivillig arbeid er et viktig samfunnsbidrag er kunnskap om frivillighet og hvordan organisasjoner holder på frivillige nødvendig. Tidligere norsk forskning har vært opptatt av sammenhengen mellom større samfunnsendringer og frivillige organisasjoners utvikling, og det er også gjort undersøkelser av motivasjonsgrunner for frivillig arbeid. Det er imidlertid gjort lite forskning på møtet mellom organisasjon og frivillig. Denne oppgaven undersøker dette fra et organisasjonsperspektiv, med utgangspunkt i følgende problemstilling:
Hvordan holder organisasjoner på miljøfeltet på frivillige, og hvilke betingelser har betydning for at de lykkes?
Overordnede samfunnsendringer har medført en gradvis endring i måter å organisere arbeid på, også når det gjelder frivillig arbeid. Dette kommer til uttrykk gjennom en gradvis individualisering av samfunnet, som har bidratt til en omstrukturering av motivasjonsgrunner og mønstre i måter å være frivillig på. Dagens frivillige er i økende grad opptatt av at arbeidet skal tilrettelegges for egne behov og forventninger enn før. Dette til forskjell fra tidligere, hvor den viktigste motivasjonen var ansvaret overfor et fellesskap. Disse formene for frivillighet kan kategoriseres i to idealtyper: kollektiv og refleksiv frivillighet. Våre funn viser at selv om “den nye frivilligheten” i større grad er preget av refleksive trekk, står det kollektive motivasjonsgrunnlaget fortsatt sterkt. Dette kan skape utfordringer for organisasjonene med å imøtekomme et bredere spekter av behov og forventninger hos de frivillige.
I tillegg til endringer i frivilliges motivasjonsgrunnlag, har også de frivillige organisasjonene endret seg, og en tradisjonell medlemsdemokratisk oppbygning er ikke lenger et selvfølgelig valg av måte å organisere seg på. Oppbygning og struktur samt organisasjonskultur utgjør noen premisser som viser seg å ha betydning for å kunne holde på frivillige. De strukturelle premissene dreier seg blant annet om at organisasjonens oppbygning setter rammer for deltakelse i beslutningsprosesser, mens de kulturelle premissene kommer til uttrykk gjennom ulike logikker som kan sameksistere og konkurrere innad i organisasjoner. Endringene i frivillighetskulturen sammen med utviklingen i frivillige organisasjoner viser seg å skape en kompleksitet knyttet til å holde på frivillige. Denne kompleksiteten gjør det utfordrende for
VII organisasjonene å vedlikeholde psykologiske kontrakter med de frivillige. Hovedpoenget i teorien om psykologiske kontrakter er å kunne forklare hva som skjer når forventninger i en relasjon ikke oppfylles, eller oppleves som uoppfylt av en av partene. Dersom den frivillige opplever at organisasjonene ikke imøtekommer ens forventninger, kan et brudd på den psykologiske kontrakten forekomme. Disse bruddene kan til slutt føre til at den frivillige forlater organisasjonen.
Vi har avdekket en rekke kilder til kontraktsbrudd mellom organisasjon og frivillig i våre organisasjoner. Blant disse er fravær av inkludering i beslutningsprosesser, uenighet knyttet til organisasjonens saker og forventningsavklaringer mellom nasjonalledd og lokallag. Ut fra våre funn er muligheten til å medvirke i beslutningsprosesser svært viktig for mange frivillige, og organisasjonenes strukturelle og kulturelle premisser viser seg å være av stor betydning for hvordan det legges til rette for dette. Basert på våre funn er det overordnede inntrykket at organisasjonene evner å tilpasse seg de nye måtene å være frivillig på. Dette kommer til uttrykk blant annet ved at organisasjonene prøver å imøtekomme de frivilliges behov for å kunne realisere seg selv gjennom arbeidet, og gjøre det de har mest lyst til. Organisasjonene er altså bevisste og proaktive i ivaretakelsen av sine frivillige, samtidig som strukturelle og kulturelle betingelser utgjør et gitt handlingsrom som påvirker deres muligheter for dette.
VIII
IX
Forord
Med denne oppgaven setter vi punktum for to utfordrende og spennende år på masterprogrammet i Organisasjon, ledelse og arbeid. Det er mange som fortjener en takk for å ha støttet og hjulpet oss i prosessen, slik at vi har klart å gjennomføre dette prosjektet. Først og fremst vil vi takke vår veileder, Kari Steen-Johnsen, for uvurderlig støtte og oppfølging i arbeidet. I tillegg til å være en viktig kunnskapsressurs har hun også vært en oppløftende motivator for oss, og vi er overbevist om at vi ikke kunne ha fått en bedre veileder.
Tusen takk til alle informanter som har gitt av sin tid i en travel hverdag, det hadde ikke blitt noen oppgave uten dere. Videre vil vi takke Pål André, Synnøve, Thea, Bjarte, Håvard og Ida for hjelp med lynrask, men nøyaktig korrekturlesing og tilbakemeldinger. En stor takk rettes også til venner, familie og ikke minst hverandre for at vi har klart å dra dette i land.
Samarbeidet har vært preget av gode diskusjoner, konstruktiv sparring og diverse YouTube- videoer når motivasjonen har vært så som så. Denne prosessen ville vært adskillig mer ensom og slitsom å gjennomføre alene.
Til slutt vil vi også takke våre medstudenter på OLA for godt sosialt samhold. Disse to årene ville ikke vært like fornøyelige uten dere.
Oslo, 16. juni 2018 Johanne Østgaard og Julie E. Askim
X
XI
Innholdsfortegnelse
1 Innledning ... 1
1.1 Problemstilling og forskningsspørsmål ... 3
1.2 Oppgavens oppbygning ... 4
2 Bakgrunn og teoretiske perspektiver ... 5
2.1 Kartlegging av kunnskapsstatus på feltet ... 5
2.1.1 Endringer i samfunnet ... 5
2.1.2 Frivillighet i endring ... 6
2.1.3 Frivillige organisasjoners strukturelle særtrekk ... 11
2.2 Teoretiske perspektiver ... 14
2.2.1 Psykologiske kontrakter ... 14
2.2.2 Frivillige organisasjoners kulturelle særtrekk ... 18
3 Metode ... 23
3.1 Valg av forskningsmetode ... 23
3.2 Utvalg ... 23
3.3 Innsamling av data... 26
3.4 Analysemetode ... 28
3.5 Etikk ... 29
3.6 Forskningsprosjektets kvalitet ... 29
4 Beskrivelse av organisasjonene ... 32
4.1 Organisasjonenes oppbygning ... 32
4.1.1 Natur og Ungdom ... 32
4.1.2 Naturvernforbundet ... 32
4.1.3 Framtiden i Våre Hender ... 33
4.1.4 Greenpeace Norge ... 33
4.1.5 Bærekraftige liv på Landås ... 34
4.2 Organisasjonenes fokusområder... 35
4.3 Hva betyr frivilligheten for organisasjonen, og hva brukes den til? ... 37
4.4 Beslutningsprosesser og frivilliges mulighet til medvirkning ... 40
4.5 Koordinering av frivillige og ansatte... 41
5 Utfordringer knyttet til å holde på frivillige ... 45
5.1 Hvem er de frivillige?... 45
5.2 Forhold mellom lokallag og frivillig ... 50
5.2.1 Forventningsavklaringer ... 50
5.2.2 Inkludering i lokallag ... 50
XII
5.2.3 Konflikthåndtering og tilbakemeldinger ... 52
5.2.4 Organisering av lokallag... 53
5.3 Forhold mellom lokallag og nasjonalledd ... 55
5.3.1 Uenighet i sak ... 55
5.3.2 Demokrati eller effektivitet - verdier i beslutningsprosesser ... 58
5.3.4 Kommunikasjon ... 67
5.4 Oppsummering: psykologiske kontrakter og kontraktsbrudd i vår studie ... 68
6 Organisasjonenes muligheter for å styrke psykologiske kontrakter ... 70
6.1 Styrking av kontrakter mellom lokallag og frivillig ... 70
6.1.1 Forventningsavklaringer ... 70
6.1.2 Inkludering i lokallag ... 70
6.1.3 Konflikthåndtering og tilbakemeldinger ... 71
6.1.4 Organisering av lokallag... 72
6.2 Styrking av kontrakt mellom lokallag og nasjonalledd ... 73
6.2.1 Uenighet i sak ... 73
6.2.2 Demokrati eller effektivitet - verdier i beslutningsprosesser ... 75
6.2.3 Sentrale føringer og forventningsavklaringer ... 76
6.2.4 Kommunikasjon ... 78
6.3 Andre tiltak for å holde på frivillige ... 79
6.4 Oppsummering: organisasjonenes muligheter for å styrke kontrakter ... 82
7 Diskusjon ... 83
7.1 Forskningsspørsmål ... 83
7.2 Kompleksitet i møtet mellom organisasjoner og frivillige ... 86
7.3 Oppgavens bidrag ... 90
7.4 Oppgavens begrensninger ... 91
8 Konklusjon ... 93
9 Litteraturliste ... 96
Vedlegg ... 99
1
1 Innledning
[…] Frivilligheten skaper mangfold, den utfordrer og gjør en forskjell i våre liv.
Frivilligheten er identitetsskaping, det fremmer helse, bygger demokrati, og det er beredskap. Om dette ikke er samfunnsbygging på høyt plan, er jeg usikker på hva som kan regnes som det. […] -Thorhild Widwey
Disse ordene kommer fra tidligere kulturminister Thorhild Widweys tale ved Frivillighet Norges topplederkonferanse i 2014. Innsatsen de frivillige gjør har stor betydning for både samfunnet og for enkeltmennesker, og ifølge Kulturdepartementets sider på regjering.no er Norge verdensledende på frivillig arbeid (Regjeringen, 2018). Så mye som halvparten av befolkningen er engasjert i frivillig arbeid, og da frivillighet er et viktig samfunnsbidrag er kunnskap om frivillighet nødvendig. Ifølge en rapport fra Gulbrandsen og Ødegård (2011) har frivillige og sivile organisasjoner i Norge imidlertid i løpet av de siste tiårene opplevd en rekke endringer i sine rammebetingelser. Mange av organisasjonene har hatt en nedgang i medlemstall, lokallag, givere og frivillige. Det argumenteres for at denne nedgangen skyldes en “avideologisering og en økende individualisering i det sivile samfunnet”, og at borgerne har blitt mer opptatt av organisasjoner som tilbyr aktiviteter som dekker deres personlige behov og interesser (Gulbrandsen og Ødegård, 2011, s. 101).
Med dette som kontekst er det spennende å undersøke hvordan dagens organisasjoner evner å holde på frivillige. For å se på dette gjør vi kvalitative dybdeintervjuer i fem miljøorganisasjoner: Bærekraftige liv på Landås, Framtiden i Våre Hender, Greenpeace Norge, Natur og Ungdom og Naturvernforbundet. Det er både likheter og ulikheter mellom disse organisasjonene i organisatoriske trekk som oppbygning, måter å koordinere arbeid på og prosesser for beslutningstaking, og det er interessant å se på hvordan disse organisatoriske premissene kan ha noe å si for hvilke muligheter organisasjonene har for å holde på sine frivillige.
Vår teoretiske innfallsvinkel i oppgaven er psykologisk kontraktsteori (Vantilborgh, Bidee, Pepermans, Willems, Huybrechts og Jegers, 2011). I relasjonen mellom organisasjon og frivillig kan man si at det eksisterer noen psykologiske kontrakter, som defineres av blant annet verdier, sosiale bånd og personlig utbytte for den frivillige. Dersom det oppstår friksjon
2 i disse kontraktene kan man si at disse svekkes, eller i ytterste konsekvens brytes, noe som kan forårsake at den frivillige forlater organisasjonen. Vår antakelse er at det i tillegg til strukturelle premisser også er noen kulturelle premisser som kan påvirke relasjonen mellom organisasjon og frivillig. Derfor vil vi også se på hvilke ulike logikker som er tilstede i organisasjonene, herunder frivillig amatør-logikk, politisk-administrativ logikk og profesjonell forretningslogikk. Dette perspektivet åpner for å undersøke hvilke ulike tankesett, normer og verdier som kan eksistere samtidig i en organisasjon, og hvordan disse kan vektlegges ulikt av forskjellige aktører i beslutningsprosesser (Steen-Johnsen, 2011, s.
243). Det foreligger mye norsk forskning på både endringer i det frivillige organisasjonslandskapet og hva som motiverer frivillige, men det er skrevet lite om møtepunktet mellom disse. Med et organisasjonsperspektiv på det å holde på frivillige, vil denne oppgaven derfor kunne være et nytt og annerledes bidrag til frivilligforskningen i Norge.
3 1.1 Problemstilling og forskningsspørsmål
Utgangspunktet for vårt valg av problemstilling var et ønske om bedre å kunne forstå hvordan organisasjoner holder på sine frivillige, og på hvilke måter betingelser i organisasjonene kan ha betydning for dette. Da det som nevnt er forsket en hel del på hva som motiverer til frivillig arbeid fra et frivillig-perspektiv, ville vi først og fremst gjøre vår undersøkelse med et organisasjonsperspektiv. Vi har videre valgt å avgrense til miljøorganisasjoner i denne oppgaven. Dette fordi å avgrense til et felt er hensiktsmessig for å unngå for store variasjoner, spesielt i motivasjon for frivillighet og former for frivillig arbeid. Miljøfeltet er også interessant da man kan anta at det er et felt i endring. Miljø og klima står høyt på agendaen i samfunnsdebatten og det har kommet nye organisasjoner til som supplerer de eksisterende eldre organisasjonene. Slik kan det innenfor dette feltet være god variasjon i organisasjonstyper, deltakelse og tilknytning til disse blant de frivillige. Vår problemstilling er med dette:
Hvordan holder organisasjoner i miljøfeltet på frivillige, og hvilke betingelser har betydning for at de lykkes?
Nærmere bestemt ønsker vi å undersøke på hvilke måter organisasjoner holder på frivillige.
Videre har vi også konkretisert problemstillingen gjennom tre forskningsspørsmål som skal veilede oss i arbeidet. Disse er som følger:
• Hvilke psykologiske kontrakter finnes mellom organisasjon og frivillig, og hva kan forårsake brudd på disse?
• Hvilke muligheter har organisasjonene for å styrke de psykologiske kontraktene?
• Hvilke strukturelle og kulturelle premisser har betydning for å kunne holde på frivillige?
Vi kommer ikke til å studere strukturelle og kulturelle premisser i sin helhet, men vil ta utgangspunkt i premisser som kan kobles direkte til frivillige. Med dette menes premisser i organisasjonsstruktur- og kultur for å involvere frivillige i beslutningsprosesser, samt strukturelle og kulturelle premisser for kommunikasjon.
4 1.2 Oppgavens oppbygning
Oppgaven er videre inndelt i fem kapitler. Andre kapittel er todelt, hvor vi i første del gjør en kartlegging av kunnskapsstatus på feltet. Vi presenterer her hvordan overordnede samfunnsendringer har påvirket organiseringen av arbeid og frivillighet. Videre ser vi på hvordan frivillighetskulturen har endret seg i lys av begreper om kollektiv og refleksiv frivillighet. Dette begrepsparet vil også gå igjen i teoridelen, men presenteres innledningsvis for å støtte opp under redegjørelsen for endringer i frivillighetskulturen. Deretter gjør vi rede for norske frivillige organisasjoners strukturelle særtrekk, og hvordan også disse har endret seg. I andre del av dette kapittelet presenterer vi våre teoretiske perspektiver, herunder teori om psykologiske kontrakter og de frivillige organisasjonenes kulturelle særtrekk. Sistnevnte forstår vi ut fra begrepet om institusjonelle logikker, og vi redegjør for hvilke kollektive forståelser, normer og verdier som vektlegges i beslutningsprosesser. Denne teorien åpner også for å forstå hvordan ulike logikker kan sameksistere og konkurrere i en organisasjon, og hvilke typer logikker som kjennetegner de frivillige organisasjonene.
Videre kommer metode i kapittel 3, hvor vi redegjør for valg av forskningsmetode, utvalg, analysemetode og etiske betraktninger. Presentasjon av funn og analyse er videre fordelt på kapittel 4, 5 og 6. I kapittel 4 presenterer vi våre fem utvalgte organisasjoner, hva som kjennetegner deres oppbygning, organisasjonenes fokusområder, koordinering av arbeid, hvordan beslutninger tas og hva frivilligheten betyr for organisasjonene. I kapittel 5 presenterer og analyserer vi våre funn knyttet til organisasjonenes utfordringer med å holde på frivillige. I kapittel 6 ser vi på hvilke muligheter organisasjonene har for å styrke de psykologiske kontraktene, og slik unngå brudd på disse. I kapittel 7 gjør vi en diskusjon av våre funn og analyse. Vi svarer først på våre innledende forskningsspørsmål, og diskuterer deretter hvilke organisatoriske forutsetninger som har betydning for å kunne holde på frivillige, med utgangspunkt i institusjonelle logikker og strukturelle premisser. I tillegg drøfter vi oppgavens bidrag og begrensninger. Til sist avsluttes oppgaven med en konklusjon i kapittel 8.
5
2 Bakgrunn og teoretiske perspektiver
2.1 Kartlegging av kunnskapsstatus på feltet
Det har tidligere blitt forsket mye på frivillig sektor, både internasjonalt og i Norge. Flere rapporter fra Senter for forskning på sivilsamfunn og frivillig sektor beskriver sammenhengen mellom større samfunnsendringer og endringer i frivillige organisasjoner samt måter å være frivillig på (Arnesen og Sivesind, 2017; Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen, 2016; Gulbrandsen og Ødegård, 2011; Wollebæk og Sivesind, 2010; Wollebæk, Sætrang og Fladmoe 2015). Som bakteppe vil vi først gi en kort redegjørelse for disse samfunnsendringene.
2.1.1 Endringer i samfunnet
Teorier om et postindustrielt samfunn dukket opp i løpet av 60-og 70-tallet, da påstanden var at den vestlige verden sto overfor en overgang til en ny samfunnsformasjon som ville ha like dyptgripende konsekvenser som overgangen fra jordbruk til industrisamfunn (Ellingsæter, 2017, s. 39). Teoretisk kunnskap ble identifisert som den viktigste kilden til framtidig vekst, og kunnskap ble koblet til forestillinger om mer effektivitet og større frihet, med radikale endringer i sosiale relasjoner som resultat (Ellingsæter, 2017, s. 39). Videre gjorde informasjonsteknologien sitt inntog på 90-tallet, og la grunn for utvikling av teorier om kunnskapsøkonomien. Organisering av informasjon og kunnskap er stadig blitt viktigere produksjonsfaktorer, noe som stiller større krav til omstilling og fleksibilitet (Ellingsæter, 2017, s. 39). Overgangen til det postindustrielle samfunnet innebærer ifølge Casey (1995) en oppløsning av de tradisjonelle sosiale solidaritetsbåndene og en endring av ideen om selvet.
Dette påvirker hva folk gjør i sin hverdag, endrer forhold mellom mennesker og forhold mellom mennesker og den fysiske verdenen (Casey, 1995, s. 2).
Ifølge Allvin et al. (2011) har utviklingen fra industrielle samfunn til postindustrielle kunnskapssamfunn også ført med seg en gradvis endring i arbeidslivet og hvordan arbeid organiseres. Markedskreftenes økte innflytelse og den teknologiske utviklingen de siste tiårene har ført til en påfølgende impuls i arbeidsorganisasjoner til å tilpasse seg dette og øke sin fleksibilitet (Allvin et al., 2011, s. 21). Med den økte fleksibiliteten kommer også en økt individualisering av arbeidsstokken, noe som innebærer at det er opp til individet å identifisere, velge, strukturere og takle skiftende omgivelser, samt ta personlig ansvar for sitt arbeid. Dette krever igjen en viss type evner og ferdigheter, både tekniske og sosiale, og det er varierende
6 hvordan den enkelte med sine ulike begrensninger klarer å matche de muligheter og krav som finnes i arbeidslivet (Allvin et al., 2011, s. 6 - 24). At disse kravene er rettet mot individet heller enn arbeidsstokken som fellesskap kolliderer med tidligere sosiale identiteter formet rundt arbeidet. Istedenfor kollektiv nytte og fellesskap blir arbeidet et individuelt prosjekt eller verktøy for personlig utvikling (Allvin et al., 2011, s. 14). Individet opplever nye normer og regler i form av forskjellige krav og forventninger, som man også pålegger seg selv (Allvin et al., 2011, s. 20). Disse kravene og forventningene som følge av fleksible måter å organisere arbeidet på fører til en økt individualisering av arbeidslivet. Ifølge Sennett (2001) er det grunn til å ytre skepsis til disse endringene, med tanke på hvilke konsekvenser det kan ha for individet.
Når det forventes at ansatte skal være kjappe i vendingen, være åpne for endringer på kort varsel, ta sjanser kontinuerlig og bli enda mindre avhengig av regler og formelle prosedyrer, mener Sennett (2001) det er verdt å utforske hva disse skiftende omgivelsene gjør med lojalitet, forpliktelse, samarbeid og sosialt samhold.
2.1.2 Frivillighet i endring
Som vi nå har sett har de overgripende samfunnsendringene i overgangen til et postindustrielt kunnskapssamfunn hatt innvirkning på hvordan arbeid organiseres og hvordan man forholder seg til arbeid. Også frivillighetsforskningen har vært opptatt av denne typen fundamentale endringsprosesser. Når det gjelder frivillig arbeid og deltakelse, er det konsensus i tidligere forskning på feltet om at en gradvis endring i retning individualisering av samfunnet har bidratt til en omstrukturering av motivasjonsgrunner og mønstre i måter å være frivillig på (Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen 2016; Gulbrandsen og Ødegård, 2011; Hustinx og Lammertyn, 2003).
Individualisering kan forstås som en langsiktig kulturell prosess der tradisjonelle autoriteter og hierarkier utfordres, og hvor tilhørighet til kollektiver er mindre selvfølgelige enn før (Beck, Giddens & Lash, 1994, s. 193). Individualisering står ikke i motsetning til deltakelse, men innebærer endringer i deltakelsens formål og tilknytningsformer. Ifølge Wollebæk, Sætrang og Fladmoe (2015) kommer en økende individualisering til uttrykk i svekket identifikasjon med enkeltorganisasjoner og en mer instrumentell tilnærming til frivillighet, der den enkelte i større grad begrunner aktiviteten med referanse til individuelle fordeler og er mer bevisst egne behov for å bevare sin individuelle autonomi. Dette betyr ikke at pliktfølelsen er borte, men at den suppleres med et bredere sett av motiver: et ønske om styrket selvfølelse, muligheter for selvutvikling og læring eller utfoldelse i sosiale fellesskap, i tillegg til altruisme (Wollebæk, Sætrang og Fladmoe, 2015, s. 16).
7 Kollektiv og refleksiv frivillighet
Hustinx og Lammertyn (2003) legger sosialteori om større samfunnsendringer til grunn for å kunne beskrive særtrekk ved dagens måter å være frivillige på. Blant andre Beck (i Beck, Giddens og Lash, 1994) har omtalt overgangen fra en første ”klassisk” modernitet til en andre
”refleksiv” modernitet, hvor de ledende ideene og institusjonene fra den første moderniteten ikke lenger virker selvsagte. Av dette følger en selv-refleksivitet og en aktiv og autonom selvstyring av narrativ om egne liv, hvor økt individuell frihet også medfører økt ambivalens (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 169). Det er likevel ikke snakk om et brått skifte fra gammelt til nytt, men heller at vår tid kan betegnes som en sameksistens av tradisjonelle og senmoderne elementer (Heelas, i Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 170). Hustinx og Lammertyns (2003) utgangspunkt er dermed at man må forstå dagens måter å være frivillig på ut fra en pendling mellom kollektive og refleksive referanserammer, men at en idealtypisk distinksjon kan være kollektiv og refleksiv frivillighet.
Kollektiv frivillighet kjennetegnes av frivillig handling som startes og drives av grupper, uavhengig av de individuelle gruppemedlemmenes preferanser. Den er sterkt knyttet til et fellesskap med delte behov og ønsker, og hovedmotivasjonen er ansvaret overfor fellesskapet (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 171-173). Koblingen mellom identitetsbekreftelse i gruppetilhørighet og den frivillige aktiviteten danner grunnlag for tilknytning og forpliktelse til organisasjonen over lengre tid, samt at man er villig til å legge ned mye tid og energi i arbeidet.
Slik er ofte kollektive frivillige også å karakterisere som kjernefrivillige i en organisasjon (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 174). Idealtypisk for kollektiv frivillighet er også at man trives i en sterkt strukturert medlemsbasert organiseringsform, hvor en sterk lederkjerne organiserer gruppefrivillighet og koordinerer gruppemedlemmene (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 175).
Den symbolske meningen i den frivillige aktiviteten er viktig for disse frivillige, og som medlem er det først og fremst viktig å identifisere seg sterkt med organisasjonens verdier og mål (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 176).
Refleksiv frivillighet kjennetegnes av individualiserte former for forpliktelse, hvor fokuset endres til den frivillige som en individuell aktør (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 172).
Refleksiviteten som kjennetegner den senmoderne frivilligkonteksten reflekteres i svekkelsen av felles etablerte identiteter. Utfallet av dette er at den individuelle opplevelsesverden blir referanserammen, og beslutningen om å gjøre frivillig arbeid baseres på personlige vurderinger og opplevelser (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 172). På denne måten utgjør frivillig arbeid et
8 sett av muligheter til å realisere seg selv (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 173). Det er imidlertid viktig å påpeke at denne selvsentreringen ikke innebærer en dreining mot egoisme, men heller en pluralisering av motiver som forsterker hverandre (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 174). Solidaritet og altruisme er fortsatt helt sentrale motivasjonsgrunner, i tillegg til for eksempel ønske om læring og fordeler på arbeidsmarkedet. Et annet kjennetegn ved den refleksive idealtypen er at tidsperspektivet endrer seg, dette ved at det frivillige arbeidet knyttes til hvilke individuelle behov man måtte ha i en periode av livet (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 175). Slik er det i større grad fokus på frivillig arbeid som kan matche de frivilliges behov og forventninger på et gitt tidspunkt. Dermed er også muligheten for fleksibilitet og mobilitet viktig for de frivillige, slik at de har mulighet til å veksle mellom oppgaver eller organisasjoner (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 175). Av dette følger det at selve aktivitetene i det frivillige arbeidet blir viktigere enn forpliktelsen til en gruppe eller fellesskap (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 176).
Endringer i norsk frivillighetskultur
Forskning på frivilligfeltet viser at det også i Norge har skjedd en endring når det gjelder de frivilliges tilknytning til organisasjonene, som kan ses i sammenheng med begrepene om kollektiv og refleksiv frivillighet. Som nevnt forstår Hustinx og Lammertyn (2003) dagens måter å være frivillig på som en pendling mellom kollektive og refleksive referanserammer, og idealtypene forekommer ikke i rendyrket form. Likevel argumenterer de for at man står overfor en gradvis forvitring av tradisjonell gruppetilhørighet, og følgelig en svekkelse av det kollektive grunnlaget for frivillighet (Hustinx og Lammertyn, 2003, s. 180). Dette ser man også spor av i funn fra tidligere forskning på feltet i Norge, hvor for eksempel begrunnelser som oppgis for hvorfor man utfører frivillig arbeid samsvarer med teorien om en pluralisering av motiver.
Wollebæk, Sætrang og Fladmoe (2015) finner at individuelle motiver generelt har blitt viktigere for hvordan man forstår og begrunner frivillig arbeid, og at selve aktiviteten gis en bredere begrunnelse enn tidligere. Selv om referansene til individuelle gevinster er blitt tydeligere, virker likevel ikke de altruistiske motivene å ha blitt mindre vesentlige (Wollebæk, Sætrang og Fladmoe, 2015, s. 94).
Ifølge Folkestad, Christensen, Strømsnes og Selle (2015) ser man også tegn til at de frivillige blir løsere koblet til organisasjonene enn før, og at det er færre nå enn tidligere som er medlem i organisasjonene de utfører frivillig arbeid for. Folkestad et al. (2015) mener dette kan handle om at det skjer en økning i antall organisasjoner man utfører frivillig arbeid for, samtidig som
9 det er en nedgang i det gjennomsnittlige timeantallet en person legger ned innenfor organisasjonene over tid. Det er altså en tendens til at de frivillige i større grad fordeler arbeidstimene på flere organisasjoner, men ikke nødvendigvis bruker mer tid på frivillig arbeid.
Selv om man fordeler arbeidstimene på flere organisasjoner er man ikke nødvendigvis medlem av alle disse samtidig.
Videre finner også Wollebæk, Sætrang og Fladmoe (2015) at frivillige i minkende grad oppgir at de er opptatt av å jobbe for en bestemt organisasjon, og oftere gir uttrykk for at de like gjerne kunne utført den samme jobben for en annen organisasjon som driver med det samme. Dette tolkes som at det er selve aktiviteten som står i sentrum, heller enn rammene den foregår innenfor, og at frivillig arbeid i økende grad er et individuelt prosjekt hvor den frivillige utfører aktiviteter ut fra personlige mål og behov, hvor organisasjonen kommer mer i bakgrunnen som en tilrettelegger (Wollebæk, Sætrang og Fladmoe, 2015, s. 108). Det er imidlertid fortsatt slik at de fleste er medlem av organisasjonen de utfører arbeid for, men en nedgang kan tolkes som at koblingen mellom det å gjøre en frivillig innsats og det å være organisasjonsmedlem er blitt svakere (Folkestad et al., 2015, s. 68).
Likevel må man ta høyde for variasjoner mellom ulike typer organisasjoner. Frivilligfeltet er bredt, med stor variasjon i typer aktiviteter, organisasjonsform, nivåer og størrelse. For eksempel har det totale antallet medlemmer i samfunnsrettede organisasjonene gått ned, men om vi ser nærmere på ulike organisasjoner innenfor denne kategorien, har blant andre miljø- og dyrevernorganisasjoner økt sine medlemstall (Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen, 2016, s. 55).
Reduksjonen i antall medlemmer for samfunnsrettede organisasjoner totalt skyldes trolig en tilbakegang innen rettighets- og støttearbeid, og svekkelsen av tradisjonelle organisasjoner, mens man har sett en økt mobilisering omkring klima- og miljøspørsmål, samt bistand, nødhjelp og menneskerettigheter (Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen, 2016, s. 55).
Det er også verdt å nevne at undersøkelser av omfanget av frivillig innsats i Norge de siste tiårene viser et høyt og til dels stabilt nivå over tid, til tross for noen svingninger (Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen, 2016, s. 58). I Folkestad et al. (2015) sine undersøkelser av den frivillige innsatsens omfang i perioden 1998-2014, oppgir godt over 50 prosent å ha utført frivillig arbeid for minst én av 15 ulike organisasjonstyper de siste 12 måneder, med unntak av 2009. Konklusjonen om at nivået på det frivillige arbeidet er høyt baserer seg også på en sammenligning med tilsvarende tall fra andre land (Folkestad et al., 2015, s 26). Ifølge Arnesen,
10 Sivesind og Gulbrandsen (2016) ble omfanget av det frivillige arbeidet i Norge beregnet til opp under 200 millioner timer både i 1998, 2004 og 2009, noe som tilsvarer rundt 115 000 fulltids årsverk.
Avslutningsvis vil vi legge til en kritisk bemerkning til hvor utstrakte de skisserte endringene er. Hva gjelder arbeid kan uttrykket om “det nye arbeidslivet” sies å ha fått fotfeste i dagens diskurs om arbeidsliv og hvordan samfunnsendringer har påvirket måter å organisere arbeid på.
Dette innebærer ikke nødvendigvis en overgang fra noe gammelt til noe nytt, og det kan tenkes at det er nyanser i hvem arbeidslivet er blitt mer fleksibelt for. Høyt utdannede arbeidstakere og ansatte på ledernivå har muligens har høyere fleksibilitet, mens det fortsatt er en stor andel ansatte innenfor for eksempel servicearbeid hvor de skisserte endringene ikke nødvendigvis er like gjeldende. Slik kan det understrekes at endringer også er kombinert med stabilitet, og slike nyanser kan også være overførbare til frivillig sektor. Til tross for at man ser tegn til nye refleksive måter å være frivillig på, må man fortsatt ta høyde for stor variasjon i trekk ved de frivillige. Det har oppstått nye organisasjoner med mer individrettede saksfelt og andre måter å arbeide på, men det finnes fortsatt store samfunnsrettede organisasjoner hvor den kollektive frivilligheten kan antas å stå sterkt. Likevel mener vi at kartleggingen av endringer ut fra idealtyper om kollektiv og refleksiv frivillighet vil utgjøre et solid grunnlag for analyse, da den kan brukes til å gjenkjenne og forstå visse trekk ved de frivillige og organisasjonene, og hvordan flere av disse trekkene kan være tilstede samtidig.
11 2.1.3 Frivillige organisasjoners strukturelle særtrekk
Alle organisasjoner kjennetegnes ved en organisasjonsstruktur som definerer hvordan arbeidsoppgaver i organisasjonen skal fordeles, grupperes og koordineres. Struktur kan også si noe om hvordan beslutningsmyndighet fordeles mellom ulike personer og nivåer i organisasjonen, og hvordan økonomiske ressurser prioriteres (Jakobsen og Thorsvik, 2014, s.
70). De frivillige organisasjonenes strukturelle særtrekk har i takt med de ovennevnte samfunnsendringene også endret seg med tiden, og kan tenkes å ha relevans for evnen til å holde på frivillige.
Oppbygning og beslutningsprosesser
På 80- og 90-tallet skjedde det vesentlige endringer i norske frivillige organisasjoners aktivitet og struktur. De tradisjonelle folkebevegelsene var og er preget av det som kan beskrives som en hierarkisk organisasjonsmodell, som vanligvis kan deles inn i tre nivåer: 1) et nasjonalt nivå med et styre som er demokratisk valgt, og en sentral administrasjon som skal hjelpe styret, 2) et fylkes- eller regionalt nivå med fylkesstyrer og en liten fylkesadministrasjon og 3) lokalnivå med lokallag. Denne modellen er ikke lenger et selvfølgelig valg for nye organisasjoner (Gulbrandsen og Ødegård, 2011, s. 14), og ifølge Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen (2016) er det er mye som tyder på at den hierarkiske organisasjonsmodellen nå er under press. Tidligere forskning har funnet at siden 1990-tallet har det vært en tendens at lokale lag i mindre grad kobler seg på organisasjoner på regionalt og nasjonalt nivå (Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen, 2016, s. 41). På tross av disse overordnede endringene i frivillig sektor, må det nevnes at de hierarkiske strukturene og den sterke koblingen mellom nasjonalt og lokalt nivå fortsatt til dels ser ut til å overleve i de samfunnsrettede organisasjonene, inkludert miljøorganisasjoner (Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen, 2016, s. 42). En forklaring på dette kan være at man i disse organisasjonene ofte jobber for noen felles overordnede nasjonale eller internasjonale mål, og at en frakobling ikke vil være hensiktsmessig for å nå disse målene. Situasjonen kan tenkes å være annerledes i for eksempel organisasjoner som driver kultur- og fritidstilbud, hvor det kan være større lokale variasjoner i hva man vektlegger i arbeidet. Det kan imidlertid tenkes at det også i miljøorganisasjoner kan være variasjon på hvor mye vekt de frivillige legger på nasjonale saker, da mye av virksomheten i noen organisasjoner er rettet mot naturvern på lokalt nivå.
Et annet sentralt trekk ved tradisjonelle frivillige organisasjoner er et medlemsdemokrati som skal binde organisasjonens ulike nivåer sammen og sikre medlemmenes medvirkningsmuligheter. Sentrale prinsipper i medlemsdemokratiet er at man gjennom å være
12 medlem har stemmerett og rett til å inneha verv, og i tillegg er lokale enheter representert på høyere nivå gjennom valg (Enjolras & Waldahl i Steen-Johnsen, Enjolras og Kruse, 2012, s.
53). Dette er prinsipper som kan tenkes å sikre ulike former for demokrati på samme tid: et konkurransedemokrati hvor medlemmenes preferanser kommer til uttrykk gjennom valg, et deltakerdemokrati hvor medlemmene aktivt er med på å utforme organisasjonens politikk og et deliberasjonsdemokrati hvor løsninger oppnås gjennom diskusjon (Enjolras & Waldahl i Steen- Johnsen, Enjolras og Kruse, 2012, s. 53).
Profesjonalisering
Vantilborgh et al. (2011) hevder at det har skjedd en profesjonalisering av de frivillige organisasjonene de siste tiårene. De viser blant annet til at organisasjonene i økende grad tar til seg aktiviteter, strategier, praksiser, retningslinjer og kunnskap fra bedrifter og selskaper, sammenlignbart med det som kalles ‘New Public Management’ i offentlig sektor. For eksempel vender organisasjonene seg i økende grad til kommersielle aktiviteter, og tar i bruk organisatoriske midler som strategisk planlegging og kostnad-nytte-analyser. De frivillige organisasjonene er ifølge Vantilborgh et al. (2011) i større grad er opptatt av resultater, effektivitet, ansvarlighet og måling av ytelser.
Disse påstandene er hentet fra forskning på frivillighet på internasjonal basis, men også i Norge viser tidligere forskning til at de frivillige organisasjonene profesjonaliseres (Arnesen og Sivesind, 2017, s. 63). Dette handler blant annet om hvilke rammebetingelser organisasjonene forholder seg til. Hva gjelder de økonomiske rammevilkårene for frivillige organisasjoner i Norge, har de i løpet av siste tiårene endret seg i positiv retning (Ødegård og Gulbrandsen, 2011, s. 38). Blant annet har organisasjonene fått egne regler for momsfritak, skattefritak for den frivillige virksomheten, unntak fra plikt til å betale arbeidsgiveravgift og skattefradrag for pengegaver (Gulbrandsen og Ødegård, 2011, s. 38). Det kan tenkes at denne økte bevilgningen av penger har stor betydning for organisasjonenes muligheter til å kunne drive frivillig arbeid på lokalt nivå, ved at organisasjonene for eksempel kan bevilge lokalgruppene midler til å leie lokaler, drive lokalgruppeaktivitet og bistå med reiseutjevning til nasjonale arrangementer.
En konsekvens av den økte bevilgningen av penger er imidlertid at myndighetene har utarbeidet flere nye og mer detaljerte regelverk for hvordan tilskuddene skal fordeles og hvordan bruken av disse skal kontrolleres (Gulbrandsen og Ødegård, 2011, s. 38). Dette gjør at det må brukes mer ressurser i organisasjonene på å drive administrativt arbeid, særlig når disse
13 regelverkene endres hyppig. Dette kan være krevende, særlig for organisasjoner med små sentrale administrasjoner (Gulbrandsen og Ødegård, 2011, s. 42). Det kan også tenkes at en konsekvens av økt krav til rapportering er at lokallagene må bruke mer av sin kapasitet på å skrive årsmeldinger og rapportere inn til sentralt hva de har brukt midlene på, noe som sannsynligvis ikke er det de frivillige først og fremst ønsker å bruke sitt engasjement til.
Profesjonaliseringen er altså relevant og viktig for organisasjonens forhold til omgivelsene, men det er først og fremst hvordan den påvirker relasjonen mellom organisasjon og frivillig vi er opptatt av i denne sammenheng.
Koordinering av frivillige og ansatte
En annen side ved profesjonaliseringen kommer til uttrykk i koordineringen av frivillige og betalte ansatte. Særlig i de samfunnsrettede organisasjonene har det vært en stor økning i betalt sysselsetting, med mer enn en dobling av antallet fulltids-årsverk fra 2009 til 2013. Disse organisasjonene har fått en stadig større andel av de betalte årsverkene i frivillig sektor, fordi veksten her i stor grad overgår det vi finner i andre organisasjonstyper (Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen, 2016, s. 63). Denne mer profesjonelt tilrettelagte frivilligheten kan gjøre de frivilliges arbeid lettere ved at de betalte ansatte tar seg av oppgaver som for eksempel administrasjons- og økonomiarbeid, mens de frivillige kan fokusere på andre deler av organisasjonsarbeidet. Dette kan tenkes å bidra til økt motivasjon hos de frivillige. I tillegg hevdes det at betalte ansatte som koordinerer arbeidet har andre og bedre forutsetninger til å sørge for samsvar mellom aktiviteter og motivasjon, og til å inspirere og sørge for utvikling og emosjonell støtte. Dette kan ses på som at de frivillige blir mer motiverte i sammenhenger der aktiviteten ledes av ansatte (Wollebæk, Sætrang og Fladmoe, 2015, s. 108).
På den andre siden har enkelte forskere uttrykt bekymring for at denne økningen av betalte ansatte kan skyve ut den ulønnede arbeidskraften, som tross alt utgjør kjernen i frivillig sektor (Lorentzen, 2004, s. 137-140). En konsekvens av at det bevilges mer penger til organisasjonene, er at disse ofte settes inn for å betale ansatte for å gjøre oppgaver som tidligere ble gjort av frivillige. Dette kan ifølge Arnesen og Sivesind (2017) føre til en sentralisering av makt på de ansattes hender som svekker deltakernes eierskap til organisasjonen og deres innflytelse på den, noe som kan legge press på medlemsdemokratiet. Det er også verdt å reflektere over at det kan oppstå konflikter mellom ansatte og frivillige fordi de kan representere ulike kulturer med tanke på hvordan man driver en organisasjon, og hvilke aktiviteter som bør prioriteres (Arnesen, Sivesind og Gulbrandsen, 2016, s. 64).
14 2.2 Teoretiske perspektiver
Vi skal videre gjøre rede for våre teoretiske perspektiver, som er verktøy for analysen. Først presenterer vi teorien om psykologiske kontrakter, ulike kilder til brudd på disse, og eksempler på hvordan disse bruddene kan forekomme. Videre gjør vi rede for kulturelle særtrekk ved den frivillige organisasjonskulturen i lys av teori om institusjonelle logikker, herunder hvilke normer og verdier som vektlegges i kollektive forståelser av hvordan beslutninger tas i organisasjoner.
2.2.1 Psykologiske kontrakter
Hustinx og Lammertyn (2003), Vantilborgh et. al. (2011) og de norske forskerne vi har vist til er alle av den oppfatning at både de frivillige organisasjonenes natur og måter å være frivillig på har endret seg de siste tiårene. Vantilborgh et al. (2011) ønsker gjennom sitt arbeid å forklare hvordan de store endringene påvirker atferden til de frivillige, basert på psykologisk kontraktsteori. Mer spesifikt hevdes det at de store endringene skaper spenninger i de psykologiske kontraktene mellom frivillig og organisasjon, og at disse spenningene i ytterste konsekvens kan føre til brudd på kontraktene (Vantilborgh et al., 2011, s. 639).
Den psykologiske kontrakten kan defineres som et individs tro på gjensidig forpliktelse mellom seg selv og en annen part, for eksempel en arbeidsgiver, eller i dette tilfellet organisasjonen hvor vedkommende jobber frivillig. Flere studier viser til viktigheten av dette konseptet når man skal forklare blant annet forpliktelse, tilfredshet og ivaretakelse av ansatte. Selv om frivillige ikke forventer økonomiske gevinster for sin innsats, forventer de likevel visse belønninger, som kan tyde på at det er et utvekslingsforhold mellom partene (Vantilborgh et al., 2011, s. 642). Ifølge Vantilborgh et al. (2011) gjør ikke mennesker frivillig arbeid utelukkende av altruistiske grunner; de er også frivillige for å blant annet opparbeide seg kunnskap, få venner eller styrke CVen sin. De frivillige forventer et slags resultat knyttet til disse motivene, og man kan dermed si at det eksisterer en psykologisk kontrakt mellom frivillig og organisasjon (Vantilborgh et al., 2011, s. 642).
15 Kontraktstyper
Man kan skille mellom tre typer psykologiske kontrakter: transaksjonell, relasjonell og ideologisk. Den transaksjonelle kontrakten antyder en utveksling av goder preget av egeninteresse, balanserte gjengjeldelsesnormer og kortsiktige, konkrete belønninger (Vantilborgh et al. 2011, s. 643). I denne kontraktstypen vil de frivillige ha en forventning om å få noe konkret igjen for den tiden og kreftene man legger i det frivillige arbeidet, for eksempel å kunne skrive det på en CV eller knytte viktige kontakter for egen framtid. I den relasjonelle kontrakten finner man primært en utveksling av sosio-emosjonell valuta karakterisert av gruppeinteresser, generaliserte gjengjeldelsesnormer og løst spesifiserte, langsiktige belønninger som stort sett hviler på gjensidig tillit (Vantilborgh et al. 2011, s. 644). Her er både sosiale bånd de frivillige seg imellom, og mellom frivillig og organisasjon viktige. Den ideologiske kontrakten karakteriseres av samfunnsmessige interesser, altruistiske utvekslingsnormer, og belønninger knyttet til interne verdier og konseptet om selvet. For eksempel kan en frivillig oppfatte at organisasjonen er pliktig til å støtte enkelte saker ved å donere penger eller drive lobbyarbeid for å oppnå politisk gjennomslag (Vantilborgh et al., 2011, s. 644).
Hovedpoenget i teori om psykologiske kontrakter er å kunne forklare hva som skjer når forventninger i en relasjon ikke oppfylles, eller oppleves som uoppfylt av en av partene. Dersom en frivillig oppdager en friksjon mellom hva man oppfatter som lovet, og hva man faktisk mottar, kan det ende med et brudd på den psykologiske kontrakten. Flere studier bekrefter at brudd på psykologiske kontrakter kan svekke frivilliges tilfredshet, ytelsesevne, organisatoriske forpliktelse, organisatoriske tilhørighet, lojalitet og tillit til organisasjonen (Vantilborgh et al., 2011, s. 644). I ytterste konsekvens vil den frivillige forlate organisasjonen. Disse konsekvensene av kontraktsbrudd har åpenbart negative utfall for begge parter, og Vantilborgh et al. (2011) argumenterer derfor for å benytte teori om psykologiske kontrakter for å kunne forstå relasjonen mellom individ og organisasjon bedre og dermed også hvordan man konkret kan jobbe for å unngå kontraktsbrudd.
Kilder til kontraktsbrudd
Med utgangspunkt i teorien om psykologiske kontrakter har Vantilborgh et al. (2011) utviklet en konseptuell modell for å kunne forstå samspillet mellom individnivå, organisasjonsnivå og de tidligere nevnte endringsprosesser i organisasjoner og frivillighet. Modellen er todimensjonal ved at det skisseres fire ulike caser med utgangspunkt i utviklingen av måter å
16 være frivillig på - fra kollektiv til refleksiv, og utviklingen i organisasjoner - fra tradisjonelle til profesjonaliserte. Mer spesifikt er modellen ment å beskrive hvordan de skisserte endringene kan legge press på de psykologiske kontraktene, hvordan dette kan lede til kontraktsbrudd, og hvordan de frivillige mest sannsynlig vil reagere på dette bruddet (Vantilborgh et al., 2011, s.
645).
Vantilborgh et al. (2011) skisserer fire kilder til kontraktsbrudd som er mer eller mindre framtredende i de ulike casene i modellen. Årsaker til at et brudd finner sted kan være 1) Forsømmelse eller ansvarsfraskrivelse - at organisasjonen ikke følger opp sine forpliktelser selv om den er dem bevisst. Dette for eksempel om organisasjonen har begrenset med ressurser.
2) Manglende samsvar - uoverensstemmelser mellom en persons oppfatninger og organisasjonens oppfatninger av hvilke løfter som er gitt og oppfylt. Her kan organisasjonen oppleve at den har holdt sine forpliktelser, mens den frivillige opplever et kontraktsbrudd. Dette fordi de forpliktelser som oppfylles ikke stemmer overens med den frivilliges forventninger. 3) Oppfattet målforskyvning - når de frivillige opplever at organisasjonen endrer fokus fra kjerneidealer til andre mål, som for eksempel administrative mål og drift. 4) Endringer i verdigrunnlag og ideologi, for eksempel når en organisasjon inngår samarbeid med andre aktører som vektlegger en annen ideologi og verdier, eller når frivillige opplever at andre i organisasjonen ikke arbeider ut fra den ideologi som de anser som kjernen i organisasjonen (Vantilborgh et al. 2011, s. 644).
De fire casene i Vantilborgh et al. (2011) sin modell beskriver følgende kombinasjoner av organisasjon og frivillige: 1) tradisjonell organisasjon, kollektiv frivillighet, 2) profesjonalisert organisasjon, kollektiv frivillighet, 3) tradisjonell organisasjon, refleksiv frivillighet, og 4) profesjonalisert organisasjon, refleksiv frivillighet. Disse tjener som beskrivende eksempler på hvordan kontraktsbrudd kan oppstå og hvilke kilder til kontraktsbrudd som gjør seg mest gjeldende i de ulike sammensetningene.
Case 1: Tradisjonell organisasjon, kollektiv frivillighet
I dette tilfellet bærer organisasjonen preg av å drives på en uformell måte, og de kollektive frivillige har en sterk tilhørighet til organisasjonens verdier og idealer (Vantilborgh et al., 2011, s. 648). Organisasjonen vil oppleve et press om å profesjonalisere seg, men holder tilbake på dette. Den har også begrenset med ressurser og er svært avhengig av innsatsen fra de lojale frivillige (Vantilborgh et al., 2011, s. 648). Den mest fremtredende kilden til kontraktsbrudd
17 her er derfor forsømmelse eller ansvarsfraskrivelse, da organisasjonen ikke nødvendigvis har de ressursene som kreves for å oppfylle de frivilliges forventninger til enhver tid (Vantilborgh et al., 2011, s. 649). Da de frivillige har investert mye av seg selv i organisasjonen kan slike brudd tære på den psykologiske kontrakten og føre til sinne, skuffelse og mistillit (Morrison og Robinson i Vantilborgh et al., 2011, s. 649).
Case 2: Profesjonalisert organisasjon, kollektiv frivillighet
Her kan organisasjonen innføre ovenfra og ned-endringer i sin utvikling mot å bli mer profesjonalisert. Slik kan kollektive frivillige oppleve at driften av organisasjonen endrer fokus fra dens hovedmål og kjerneverdier til fordel for andre prioriteringsområder. Derfor er den mest fremtredende kilden til kontraktsbrudd oppfattet målforskyvning (Vantilborgh et al., 2011, s.
650). De kollektive frivillige har gjerne internalisert organisasjonens verdier, og derfor kan endringer de opplever som en distraksjon fra disse verdiene ikke bare resultere i brudd på den psykologiske kontrakten, men også føles som et overtramp på deres individuelle integritet (Vantilborgh et al., 2011, s. 650). Slik er det i dette tilfellet den ideologiske kontrakten med organisasjonen som legges press på.
Case 3: Tradisjonell organisasjon, refleksiv frivillighet
Her vil en stor gruppe refleksive frivillige ha et bredt spekter av behov og forventninger. Den tradisjonelle organisasjonen vil ha problemer med å oppfylle alle disse, som følge av uoverensstemmelser mellom de frivilliges og organisasjonens oppfatninger av hvilke løfter som er gitt og oppfylt (Vantilborgh et al., 2011, s. 651). Dermed er den mest fremtredende formen for kontraktsbrudd ifølge Vantilborgh et al. (2011) manglende samsvar. Videre kan en annen kilde til brudd være konflikt mellom de frivillige, når de opplever endringer i verdigrunnlag og ideologi. Selv om det her er et flertall av refleksive frivillige, kan det også være et mindre antall kollektive frivillige, såkalte kjernefrivillige, som er aktive i styrer og den daglige driften av organisasjonen. Disse vektlegger gruppetilhørighet, fellesskap, organisasjonens verdier og hovedmål, og kan bli skuffet i samarbeid med refleksive frivillige, som kanskje har andre og mer personlige mål med sin frivillighet (Vantilborgh et al., 2011, s. 651).
Case 4: Profesjonalisert organisasjon, refleksiv frivillighet
Her har både organisasjonen og flertallet av de frivillige utviklet seg til nyere former. Dette innebærer en økt kompleksitet og variasjon både i oppgaver og behov i organisasjonen og forventninger hos de frivillige (Vantilborgh et al., 2011, s. 652). Organisasjonen og de frivillige
18 kan ha ulike oppfatninger av hvilke forventninger og løfter som foreligger, slik at organisasjonen kan tro at den har oppfylt sine løfter, mens de frivillige oppfatter noe annet. Her er det igjen manglende samsvar som kan være kilden til brudd (Vantilborgh et al., 2011, s 644).
Dette kan resultere i lavere tilfredsstillelse i arbeidet hos de frivillige, samt avtagende tillit til organisasjonen og videre et mulig kontraktsbrudd (Vantilborgh et al., 2011, s. 653).
Bemerkninger
Selv om Vantilborgh et al. (2011) skisserer disse fire casene med en tydelig inndeling mellom typer organisasjoner og typer frivillige, vil disse i realiteten ikke opptre i en så rendyrket form og kan følgelig heller ikke kunne kategoriseres på samme måte. De frivillige organisasjonene kan ha både tradisjonelle og profesjonaliserte trekk, og de frivillige kan ha både refleksive og kollektive trekk. Vi vil i vår analyse bruke dette teoretiske rammeverket for å identifisere ulike trekk ved organisasjoner og frivillige i vårt utvalg som kan ha noe å si for kilder til brudd, men vil samtidig presisere at det ikke lar seg gjøre å kategorisere frivillige i den ene eller andre formen for frivillighet.
2.2.2 Frivillige organisasjoners kulturelle særtrekk
Videre vil vi gjøre rede for særtrekk ved den frivillige organisasjonskulturen, i lys av teori om institusjonelle logikker. Organisasjonskultur er et vidt begrep med mange ulike definisjoner, og vi ser det som hensiktsmessig i denne oppgaven å fokusere på hvilke tankesett, normer og verdier som kjennetegner de frivillige organisasjonene relatert til beslutningsprosesser. Vi har derfor valgt å ta utgangspunkt i Thorntons (2002) begrep om institusjonelle logikker:
“Institutional logics define the norms, values, and beliefs that structure the cognition of actors in organizations and provide a collective understanding of how strategic interests and decisions are formulated.”
Vi ønsker å fokusere på hvilke normer, verdier og oppfatninger som vektlegges i kollektive forståelser av hvordan beslutninger formuleres og tas i organisasjoner, da de frivilliges mulighet til medvirkning er en viktig organisatorisk betingelse for etablering og vedlikehold av psykologiske kontrakter. I tillegg kan man anta at de frivilliges mulighet til medvirkning er blitt en mer krevende del av den psykologiske kontrakten. Dette på grunn av de skisserte endringene på frivilligfeltet med nye former for tilknytning blant de frivillige, økt profesjonalisering med flere lønnede ansatte, samt nye organisasjonsformer som alternativ til det tradisjonelle
19 medlemsdemokratiet. En slik teoretisk tilnærming til organisasjonskultur mener vi vil gjøre det mulig å studere betydningen av medbestemmelse i psykologiske kontrakter.
Ifølge Kraatz & Block (2008) kan motsetninger i organisasjoner sees i sammenheng med at ulike logikker ofte sameksisterer og konkurrerer med hverandre, både i omgivelsene og innenfor den enkelte organisasjon. For å si noe om hvilke logikker som kan være tilstede i frivillige organisasjoner, vil vi ta utgangspunkt i Steen-Johnsens (2011) beskrivelser av tre ulike ledelseslogikker som kan sameksistere i en organisasjon. Disse er empirisk genererte fra en studie av Skiforbundet, men med utgangspunkt i våre beskrivelser av endringer i frivillig sektor vil vi argumentere for at disse logikkene er gjenkjennbare og relevante også for frivillige organisasjoner utenfor idretten. Disse tre ledelseslogikkene er den frivillige amatør-logikken, den administrativt-byråkratiske og den profesjonelle-forretningsmessige (Steen-Johnsen, 2011, s. 244).
Den frivillige amatør-logikken er den opprinnelige og mest tradisjonelle ledelseslogikken.
Denne kjennetegnes av en grunnforståelse av at det er de frivillige og medlemmene som eier organisasjonen (Steen-Johnsen, 2011, s. 244). Dette innebærer en tanke om at det er de frivillige som har størst innsikt og kompetanse i organisasjonens kjerneaktiviteter, og i forlengelsen av dette ses de frivillige som bærere av organisasjonens verdier og sjel (Steen-Johnsen, 2011, s.
244 - 245). Den viktigste basen for legitimitet er aktiviteten som skapes på lokalt nivå, hvor valgte ledere på høyere nivå baserer sin legitimitet på tilknytningen til frivillige lenger ned i systemet (Steen-Johnsen, 2011, s. 245). Slik er den frivillige amatør-logikken en representasjonslogikk, hvor et demokratisk system garanterer at kjerneverdiene opprettholdes over tid ved at de frivillige på ulike nivå er representert. På bakgrunn av dette knyttes det stor oppmerksomhet til de ulike elementene i det demokratiske systemet som styrer og landsmøter (Steen-Johnsen, 2011, s. 245). Videre kjennetegnes den frivillige amatør-logikken av en sterk vektlegging av styrets beslutningsrett, hvor man er opptatt av at den ansatte staben ikke skal overskride grensen til styrets autoritetsområde (Steen-Johnsen, 2011, s. 245-246). En frivillig amatør-logikk kan sees i historisk sammenheng, hvor organisasjoner gjerne har startet opp med kun frivillige, og etterhvert fått en betalt stab med økte forventninger om profesjonalisering utenfra. På tross av dette har normene i denne logikken blitt opprettholdt over tid fordi frivillige organisasjoner i Norge fortsatt kjennetegnes av at frivillige utfører mesteparten av organisasjonsoppgavene (Steen-Johnsen, 2011, s. 246).
20 Den politisk-administrative logikken tar utgangspunkt i måter beslutninger forberedes og tas på i offentlig sektor. Der fatter politikere beslutninger på vegne av et fellesskap, mens en administrativ stab i embetsverket har fagkunnskap, samler nødvendig informasjon som grunnlag for disse beslutningene og implementerer vedtak (Steen-Johnsen, 2011, s. 247).
Overført til frivillige organisasjoner vil den betalte staben ha en større rolle i beslutningstaking, ved at de har fagkunnskap som i større grad kan være grunnlag for beslutninger i organisasjonens styre (Steen-Johnsen, 2011, s. 247). Et sentralt trekk ved denne logikken er dermed at saker og oppgaver gjerne beveger seg mellom styret og staben, i motsetning til den frivillige amatør-logikken som vektlegger de frivillige representantenes rett til innflytelse på ulike nivåer og i alle typer saker (Steen-Johnsen, 2011, s. 248). Den politisk-administrative logikken preges dermed av å vektlegge korrekte prosedyrer, saksforberedelser og saksgang, i likhet med et offentlig byråkrati.
I den profesjonelle forretningslogikken finnes det et sett av teknikker og strategier for organisasjonsledelse som betraktes som rasjonelle og hensiktsmessige, inspirert av næringslivstenkning (Steen-Johnsen, 2011, s. 249). Man verdsetter profesjonalitet og organisasjonen fremstår som velfungerende når den kan vise til gode profesjonelle systemer, for eksempel i økonomi eller HR. En profesjonell organisasjon sees på som nødvendig, både for å kunne håndtere økt intern kompleksitet og ytre relasjoner, som samarbeidspartnere eller media (Steen-Johnsen, 2011, s. 250). Dette innebærer også en ide om at idealet er en organisasjon som drives så effektivt som mulig etter rasjonelle, forretningsmessige prinsipper, og den profesjonelle forretningslogikken er på mange måter selv-legitimerende på grunn av at den forbindes nettopp med rasjonalitet og effektivitet (Steen-Johnsen, 2011, s. 249). I beslutningstaking legger man vekt på styret som den strategiske kjernen, og det er også en klar linje mellom styre og stab, med fastsatte roller for hver av dem (Steen-Johnsen, 2011, s. 250).
Et viktig element her er å avklare de økonomiske og juridiske grensene for hva hver del av organisasjonen kan ta beslutninger om, for å gjøre dem lettere i stand til å tenke profesjonelt rundt utviklingen av organisasjonen (Steen-Johnsen, 2011, s. 250). Mens den politisk- administrative logikken legger riktig formell struktur med korrekt informasjonsflyt til grunn for at organisasjonen skal fungere optimalt, fokuserer sistnevnte logikk mer på verktøy som ledelsesmetoder og måleinstrumenter (Steen-Johnsen, 2011, s. 251).
Noe som kan skape frustrasjon og konflikt er at alle disse logikkene kan slå inn samtidig i beslutningstaking og prosesser, i og med at de alle kan være legitime i relasjon til ulike deler
21 av omgivelsene (Steen-Johnsen, 2011, s. 251). Den profesjonelle forretningslogikken kan være opptatt av optimale arbeidsmetoder for å møte eksterne krav, den politisk-administrative kan ønske å sikre korrekte og ryddige styringssystemer, mens den frivillige amatør-logikken vil fremheve betydningen av de frivilliges eierskap til organisasjonen (Steen-Johnsen, 2011, s.
253). Til tross for at ulike logikker side om side kan være kilde til uklarhet og konflikt kan man på den positive siden se på organisasjonen som fleksibel til å håndtere både intern og ekstern kompleksitet. Slik kan de ulike logikkene være med på å sikre legitimitet fra ulike hold på samme tid (Steen-Johnsen, 2011, s. 255).
Disse logikkene kan ses i sammenheng med hvordan de frivillige organisasjonene har utviklet seg over tid. Den frivillige organisasjonskulturen er tradisjonelt sett knyttet til demokratiske prosesser og verdien av medlemskap for å medvirke i disse, men etter hvert kan det tenkes at organisasjonskulturen i økende grad har båret preg av en profesjonell eller administrativ logikk, ut fra den skisserte utviklingen i for eksempel profesjonalisering. I lys av dette er det norske miljøfeltet interessant. Ifølge Grendstad, Selle, Bortne og Strømsnes (2006) er feltet et særegent tilfelle sammenlignet med andre land, i kraft av å være en del av et inkluderende og statsvennlig samfunn og en historisk sterk tradisjon for lokaldemokrati. Med dette utgangspunktet har de i sin studie av feltet fra 2006 funnet at medlemmer i miljøorganisasjoner generelt setter demokratiske prinsipper høyt, uavhengig av organisasjonsform, noe som også gjelder for den generelle befolkningen (Grendstad et al., 2006, s. 147-150). Til tross for at medlemmer i nyere ikke-demokratiske organisasjoner i større grad vektlegger måloppnåelse gjennom effektivitet heller enn demokrati, er disse likevel generelt mer positive til demokrati enn hva organisasjonsmodellen skulle tilsi (Grendstad et al., 2006, s. 148). Med dette som bakteppe kan man anta at de ulike formene for logikker eller frivillige organisasjonskulturer vil passe i ulik grad til den nye frivillighetskulturen og den kollektive og refleksive frivilligheten.
I dette kapittelet har vi kartlagt hvordan frivilligheten har endret seg og hvilke strukturelle særtrekk som kjennetegner de frivillige organisasjonene. Vi har introdusert teorien om psykologiske kontrakter og en forståelse av organisasjonskultur i frivillige organisasjoner som logikker. Vi ser det som hensiktsmessig å kombinere teorien om psykologiske kontrakter med perspektivene på strukturelle og kulturelle trekk ved frivillige organisasjoner i dag, da den psykologiske kontraktsteorien er nyttig for å identifisere og beskrive brudd, men er begrenset til frivillighetsforholdet som eksisterer mellom individer og organisasjoner. Teorien utforsker i liten grad forutsetningene på organisasjonssiden, og eksisterende litteratur på det norske
22 frivilligfeltet antyder at både struktur og kultur har betydning for hvordan organisasjoner virker og lykkes med å tilpasse seg til sine omgivelser. Slik tenker vi at disse teoretiske perspektivene utfyller hverandre og utgjør gode verktøy for vår analyse.
23
3 Metode
3.1 Valg av forskningsmetode
Det er allerede gjort en del kvantitativ forskning på betingelser for frivillig innsats som sier noe om motivasjon og atferd hos større grupper frivillige (se for eksempel Wollebæk, Sætrang &
Fladmoe, 2015), men det foreligger lite dybdekunnskap om hva det er som gjør at frivillige blir eller slutter med utgangspunkt i organisatoriske forutsetninger. Derfor ønsket vi å fange det direkte møtet mellom frivillig og organisasjon, og se på hvilke premisser organisasjonsstruktur og kultur legger for disse møtene. Vi valgte slik å ta utgangspunkt i at møtet mellom frivillig og organisasjon kan forstås som en psykologisk kontrakt, altså et individs tro på gjensidig forpliktelse mellom seg selv og en annen part (Vantilborgh, 2011, s. 642). Dermed falt valget på en kvantitativ tilnærming med dybdeintervju som metode for datainnsamling, da dette ville gi rom for å forstå innholdet i slike kontrakter ut fra subjektive opplevelser og erfaringer. Ifølge Kvale og Brinkmann (2015) er intervjuer et godt metodevalg når temaet er ulike aspekter ved menneskelig erfaring, og når man ønsker å forstå temaer fra dagliglivet ut fra intervjupersonens perspektiver. Da vi ønsket å forstå disse kontraktene i sammenheng med organisatoriske premisser som struktur og kultur, ville intervjuer også gjøre det mulig å utforske hvilke verdier og normer som vektlegges i organisasjonen, samt opplevelser av hvilke muligheter og begrensninger for de frivillige som ligger i måten organisasjonen er oppbygd på. Oppsummert mente vi dette ville gjøre oss i stand til å si noe om hvordan psykologiske kontrakter styrkes og svekkes, og dermed å kunne svare på problemstillingen.
3.2 Utvalg
Frivillige organisasjoner i Norge utgjør et svært bredt felt, og det var derfor nødvendig å velge ut noen konkrete analyseenheter som kunne illustrere møtet mellom organisasjon og frivillig.
Ifølge Wollebæk, Sætrang og Fladmoe (2015) er det nokså store forskjeller på ulike aktivitetsområder på feltet, hvor det er en tendens til at humanitært og politisk rettet arbeid (miljø- og dyrevern, internasjonale organisasjoner og politiske partier) oftest oppstår på eget initiativ, mens aktiviteter knyttet til idrett, fritid og kultur oftere skjer ved at man blir rekruttert inn av andre. Dette mønsteret kan blant annet skyldes at mye innsats i de sistnevnte kategoriene er en funksjon av ulike roller man fyller og hvilke forpliktelser man har i disse rollene, som for eksempel det å være forelder eller kollega (Wollebæk et al., 2015, s. 30). I arbeidet med utvalgskriterier ønsket vi derfor å se på frivillige organisasjoner hvor pliktfølelse knyttet til
24 roller og relasjoner i mindre grad kan forklare tilknytning over tid, og åpne for å se på organisasjonsmessige betingelser for tilknytning og deltakelse. Slik endte vi opp med å avgrense utvalget til organisasjoner på miljøfeltet, både av ovennevnte grunner og fordi det innen miljøfeltet finnes en god variasjon i organisasjonstyper, deltakelse og tilknytning til disse blant de frivillige.
Vi gjorde derfor et strategisk utvalg av fem miljøorganisasjoner: Natur og Ungdom, Framtiden i Våre Hender, Greenpeace, Naturvernforbundet og Bærekraftige liv på Landås. Ifølge Tjora (2012) arbeider man i kvalitativ forskning som regel i dybden med relativt få strategisk utvalgte enheter, dette for å kunne utvikle kunnskap som er relevant for enheter som ikke er representert, ved generalisering. Dette utvalget kan blant annet gjøres med utgangspunkt i at de har maksimal variasjon seg i mellom for de dimensjoner man vil studere (Tjora, 2012, s. 35). Da vi tenker oss at både organisasjonskultur og struktur har betydning for kontrakter med frivillige, mener vi at dette utvalget gir oss bred variasjon langs disse dimensjonene.
Naturvernforbundet er en stor og over 100 år gammel organisasjon med fokus på lokale miljøsaker. De har en tradisjonell hierarkisk organisasjonsmodell og et medlemsdemokrati som skal sikre medlemmenes medvirkningsmuligheter, noe man kan anta ha noe å si for deltakelseskultur, verdier og forventninger blant de frivillige. Natur og Ungdom er en yngre organisasjon, også med lokalt fokus. De har samme type oppbygning, men er en ungdomsorganisasjon med høy utskiftning i frivillige, noe som vil ha innvirkning på deltakelseskulturen, sammenlignet med Naturvernforbundet hvor de frivillige er eldre og medlemskap er mer stabilt over tid. Framtiden i Våre Hender har også en medlemsdemokratisk struktur, men har færre lokallag enn de ovennevnte organisasjonene. De har også et internasjonalt fokus. Til forskjell fra Naturvernforbundet og Natur og Ungdom er det dermed ikke først og fremst de frivillige på lokalnivå som har førstehånds kjennskap til sakene deres, men fagansatte som gjør tyngre researcharbeid knyttet til organisasjonens internasjonale perspektiv og tema. En annen inndeling i ansvarsområder for de frivillige og de ansatte kan ha innvirkning på hvilke forventninger til deltakelse og medvirkning de frivillige har.
Greenpeace Norge skiller seg ut ved at de er tilknyttet en internasjonal organisasjon, og de har ingen hierarkisk oppbygning med medlemsdemokrati. Dermed kan man anta at det finnes andre former for tilknytning og deltakelseskultur her enn i de ovennevnte organisasjonene. Til sist er Bærekraftige liv på Landås en liten organisasjon tilknyttet et lokalsamfunn, med en uformell
