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Direitos previstos em lei

Na visão dos gerentes entrevistados do setor automotivo, a obrigação legal de conceder uma licença-paternidade era observada em todas as empresas. Por outro lado, o direito legal a amamentar os filhos lactantes não estaria sendo observado em 40% das empresas e, mais que isso, sua observância era considerada inviável. Em relação aos direitos relativos à creche, os gerentes entrevistados afirmaram que eles eram observados em 80% das empresas e possíveis de serem implementados nas outras 20%.

Os sindicalistas entrevistados na mesma pesquisa concordavam com os gerentes no que se refere à licença-paternidade, mas eram bastante mais pessimistas em relação aos intervalos para o aleitamento - que, segundo eles, não eram observados em um terço das empresas - e aos serviços de creche, em qualquer das duas modalidades previstas por lei (creche própria nas instalações da empresa ou auxílio-creche) que, de acordo com eles, existiam em apenas um terço das empresas analisadas.

Por sua vez, segundo os gerentes das empresas do setor químico, a licença-paternidade existia em 80% das empresas e, nos outros 20%, era considerada inviável, apesar do Convenção Coletivo vigente na ocasião (1999) reiterar a obrigação legal das empresas relativa à concessão dos cinco dias de

nas outras 20%. Finalmente, o direito legal aos serviços de creche, reafirmado e ampliado (para os filhos adotivos) na Convenção Coletiva, existia em apenas 20% das empresas, foi considerado viável em 60% delas e inviável nas outras 20%.

Ampliação dos direitos relativos à maternidade:

Segundo os gerentes entrevistados, a licença à mãe adotante existiria na grande maioria das empresas do setor automotivo (80%) e seria considerada viável nos outros 20%54

. Por outro lado, os demais direitos relativos à adoção, tais como estabilidade para adotantes e creche para filhos adotivos, não existiriam em nenhuma empresa e eram considerados inviáveis na sua grande maioria (80% delas).55

Por sua vez, o abono de faltas para mulheres no caso de doença de filhos existiria em 60% das empresas e seria considerado inviável nos outros 40%.

Conforme já assinalado e conforme será analisado no capítulo 4, vários desses temas estavam presentes nas pautas de reinvindicação apresentadas pelo Sindicato dos Metalúrgicos à negociação coletiva. Alguns deles foram negociados e incorporados à Convenção Coletiva de trabalho. Entre eles,estavam a licença-maternidade de 30 dias a empregadas que adotam filhos entre 0 e 6 anos e o abono de faltas para trabalhadores de ambos os sexos em caso de internação de um filho.

Segundo os gerentes do setor químico, a licença à mãe adotante existiria em um número menor (60%) das empresas. Sua instituição era considerada viável em outras 20% e inviável nas restantes (20%). A estabilidade para adotantes existia em 40% das empresas, era considerada viável em outras 40% e

54 Segundo os sindicalistas entrevistados, a incidência desse direito era mais limitada, atingindo apenas 50%

das empresas.

55 É interessante observar que, poucos anos depois da realização desta pesquisa (em 15 de abril de 2002), a Lei

n. 10.421 ampliou às mães adotantes o direito à licença-maternidade (cento e vinte dias às que adotam crianças até um ano de idade, sessenta dias entre um e quatro anos e trinta dias entre quatro e oito anos) e ao salário- maternidade.

em nenhuma das empresas, eram considerados viáveis em 80% delas e inviáveis nos outros 20%. Por sua vez, o abono de faltas para mulheres no caso de doença de filhos, segundo os gerentes, existiria na totalidade das empresas.

Na opinião dos sindicalistas entrevistados, no entanto, a licença e estabilidade para a mãe adotante existiriam em apenas 25% das empresas, o direito à creche para filhos adotivos existiria em 50% delas e o abono de faltas para mulheres em caso de doença de filhos em todas elas.

É importante assinalar que a Convenção Coletiva vigente na ocasião garantia sessenta dias de licença maternidade para mães que adotam filhos entre 0-24 meses, assim como o direito à creche para filhos adotivos até a idade de 2 anos e o abono de faltas em casos de internação e de consultas (um total de 24 horas no período de um ano).

Maior equilíbrio das responsabilidades familiares entre homens e mulheres

Segundo os gerentes entrevistados no setor automotivo, a licença ao pai adotante existiria em 20% das empresas, o que é coerente com a visão dos sindicalistas. Foi considerada uma medida possível de ser implementada em 40% das empresas e impossível nas outras 40%. O direito à creche para trabalhadores de ambos os sexos não existia em nenhuma das empresas e foi considerado inviável na sua grande maioria (80%). O abono de faltas para homens no caso de doença de filhos, segundo os gerentes entevistados, existiria em 60% das empresas, e foi considerado inviável nas outras 40%.

Por sua vez, segundo os gerentes do setor químico, a licença ao pai adotante existia em 40% das empresas. Foi considerada uma medida passível de ser implementada em outras 20% e impossível em 40% delas. O direito à creche para trabalhadores de ambos os sexos não existia em nenhuma das empresas, mas era considerado viável na grande maioria delas (80%). O abono de faltas para homens no caso de doença de filhos, segundo os gerentes entrevistados, existia em 50% das empresas, foi considerado viável em 17% e inviável nas 33% restantes.

no metalúrgico, duas das três medidas listadas que apontavam a um maior equilíbrio na repartição das responsabilidades familiares entre homens e mulheres (licença ao pai adotante e direito à creche para filhos de trabalhadores de ambos os sexos) existiam em apenas 25% das empresas. A terceira delas, abono de faltas para homens no caso de doença dos filhos existiria em 60% das empresas.

Em síntese, conforme os gerentes entrevistados, as áreas de maior resistência nas empresas metalúrgicas no sentido de implantar medidas tendentes a favorecer a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres eram: em primeiro lugar, a extensão do direito à creche para filhos adotivos e filhos de trabalhadores homens e a estabilidade para adotantes (considerados inviáveis em 80% dos casos no setor metalúrgico); em segundo lugar, os intervalos para aleitamento (considerados inviáveis em 40% dos casos, apesar de ser um direito consagrado em lei), a licença para o pai adotante e o abono de faltas para homens e mulheres em caso de doença de filhos (também considerados inviáveis em 40% dos casos).

Cabe ainda ressaltar que a disposição dos empresários expressa nessas entrevistas contrasta com o pouco que foi aceito na negociação, embora não se possa perder de vista que as entrevistas se restringiram ao setor automotivo - que tem sido a vanguarda em termos de conquista de direitos, tendo em vista a capacidade de organização dos trabalhadores do setor -, enquanto a negociação coletiva abrange todo o setor metalúrgico. Esse tema será mais discutido no capítulo 4.

Nas empresas do setor químico, as resistências declaradas eram bem menores. Dentre as medidas mais freqüentemente (entre 30% e 40%) consideradas inviáveis estavam: licença ao pai adotante e abono de faltas para homens em caso de doença de filhos. As demais medidas listadas foram consideradas inviávies por, no máximo, 20% das empresas.

Contrastando essas opiniões com o resultado das negociações coletivas, tanto do setor metalúrgico quanto do químico, podemos ver, no entanto, que, apesar de todos esses temas constarem das propostas da

pelos empregadores. No caso dos metalúrgicos, apenas a cláusula relativa à ausência justificada (1 dia) em caso de internação de filhos foi incorporada à Convenção Coletiva de Trabalho. No caso dos químicos, duas delas: o abono de faltas para homens em casos de internação e consultas médicas de filhos, em um total de 24hs/ano, e a creche para os empregados do sexo masculino em determinadas circunstâncias muito precisas: no caso de serem viúvos, divorciados ou separados judicialmente, detendo a guarda legal exclusiva dos filhos, e desde que solicitado pelos interessados.