Usikkerheter og begrensninger ved kontroll ytterste mm av mine-

Em primeiro lugar, é necessário precisar o objeto da pesquisa. Ela se centra na análise dos custos do trabalho do ponto de vista do empregador, ou seja, daqueles componentes do custo do trabalho que são assumidos diretamente pelos empregadores. Como tal, deveria incluir todos os custos envolvidos na manutenção de uma pessoa em seu posto de trabalho e não só sua remuneração. O custo do trabalho abarca, então, a remuneração pelo trabalho realizado, a remuneração por tempo não-trabalhado (feriados e férias), os gastos de previdência social e de formação profissional a cargo dos empregadores, o custo dos serviços de bem-estar e os gastos de contratação (Todaro, 2005).

A medição do custo do trabalho por unidade de trabalho (por pessoa ocupada ou por hora) é o padrão nesse tipo de estudo. Embora seja possível fazer diversos agrupamentos, parece adequado, com o objetivo de evitar confusões e observar as normas e práticas nos países abordados, considerar que esse custo é composto por três grandes componentes: i) o salário corrente ou habitual, base de cálculo para os custos restantes; ii) as remunerações que se pagam de forma diferenciada em certos meses do ano (bônus de final de ano – como por exempo o 13º salário no Brasil - e férias); e iii) os custos não-salariais. Em alguns estudos, os dois primeiros são reunidos no conceito de custo “salarial”, reforçando a idéia de que são pagamentos recebidos pelo trabalhador. Em outros, se englobam como custo “indireto” do trabalho aqueles que se acrescentam ao salário habitual, enfatizando a idéia de que esse constitui a base de referência para os restantes (Abramo et alli, 2005).

Os custos “indiretos” dependem muito da legislação vigente em cada país. A lei não faz distinções de sexo em relação a esses custos, porque, em princípio, eles são iguais para homens e mulheres. Em sua aplicação prática, entretanto, e devido à segmentação ocupacional existente entre homens e mulheres, fator que influencia fortemente o peso do emprego, do salário e de certas condições (como antiguidade e outros), os custos “indiretos” podem ser significativamente diferentes por sexo em itens tais como os seguros por acidente de trabalho, custo das férias e das demissões.

Mas a legislação também contempla normas de proteção à mulher trabalhadora, das quais resultam pagamentos por contingências distintas, especialmente aquelas ligadas à maternidade e/ou ao cuidado infantil, que poderiam encarecer sua contratação. Essas contingências podem ser financiadas de forma direta pelas empresas, por um lado, ou pelos trabalhadores, por recursos da seguridade social, e inclusive, pelos impostos, por outro.

Só no primeiro caso – quando esses benefícios são financiados diretamente pelos empregadores – eles devem ser considerados como itens adicionais do custo “não-salarial" do trabalho, mas somente sobre o emprego feminino e de acordo com o seu montante e com a probabilidade de ocorrência de cada contingência. Esse tipo de custo não existiria para um assalariado do sexo masculino e resulta, então, em um custo diferenciado por sexo. Nos casos restantes, não se pode incluir nenhum custo adicional por mulher trabalhadora, o que significa que não se geraria nenhuma diferença de custo por sexo: em todo caso, este já estaria contemplado na contratação de um trabalhador, independentemente de sexo.

Como o que interessa é destacar a diferença de custo entre contratar uma mulher e um homem, focalizaremos a atenção nos fatores diferenciadores, deixando de lado os componentes que representam custos neutros ou de incidência similar entre trabalhadores de ambos os sexos.

Em princípio, as contribuicões dos empregadores à previdência social e outros custos, tais como salário-família, e gratificações especiais de tipo educacional, por casamento, nascimento de filhos, relacionadas a outros membros da família etc., são neutros no que diz respeito ao sexo. Ainda assim, para evitar confusões, convém deter-se brevemente nas gratificações concedidas por razões familiares pagas uma única vez (como nascimento, casamento), de forma periódica (auxilio-educação) ou em cada mês (como o salário-família). Todas elas se referem a situações próximas à maternidade ou que incluem custos que, em geral, são associados às mulheres trabalhadoras ou são pensados como mais tipicamente femininos. Entretanto, não é assim. Todas essas gratificações e similares são recebidas por apenas um dos trabalhadores de uma família que tem esse direito, seja homem ou mulher. De fato, provavelmente, quando ambos os membros do casal trabalham, o homem é quem

normalmente recebe essas gratificações, por ser em geral a ele atribuída a condição de “chefe da família”. Além disso, ainda é significativa a proporção de trabalhadores homens com filhos que têm por esposa ou companheira uma mulher que não trabalha remuneradamente; também nesses casos é o homem, desde que tenha um contrato regular de trabalho, quem recebe esses benefícios. O mesmo tende a ocorrer em situações de casamento ou nascimento de filhos.

A análise, portanto, concentra-se exclusivamente no custo do trabalho feminino ou masculino por unidade de trabalho, seja por pessoa ocupada ou por hora (ou outra unidade de tempo), e não sobre o respectivo custo por unidade de produto.4

Dessa forma o estudo se concentra no cálculo do custo do trabalho das mulheres e sua comparação com o dos homens, expressos em unidades de tempo (mês, semana, hora) por pessoa ocupada.5

O universo considerado na pesquisa abarcou assalariados de ambos os sexos, do setor privado, excluindo o serviço doméstico.6

Como apenas no Chile existe uma pesquisa de estabelecimentos sobre custos e remunerações da mão-de-obra com dados desagregados por sexo, a metodologia utilizada consistiu na realização, nos cinco países, de cálculos e estimativas baseados em cifras oficiais (demográficas e ocupacionais). Quando disponíveis, foram utilizados também registros relativos à licença-maternidade. Além disso, no Chile e no México foi aplicado um questionário especial em, respectivamente, cento e trinta e cinco e noventa e um estabelecimentos

4 Isso deve ser assim porque não existem índices de produtividade por sexo (produto por pessoa ocupada ou

hora), com os quais se poderia fazer a conversão de uma expressão do custo (valor por pessoa ocupada ou hora) para a outra (valor por produto). A falta de sistemas para medir a produtividade por sexo, por sua vez, impede que se chegue a alguma conclusão válida sobre a incidência do trabalho feminino na competitividade das empresas, que é na realidade o tema central dos estudos de custos. De fato, respondendo à discussão corrente sobre as vantagens competitivas, isso é, excluindo as que resultam da diferenciação do produto ou de outras vias similares, elas se expressam no preço do produto e dependem, portanto, não apenas dos custos, como também do rendimento produtivo do trabalho e dos restantes insumos que participam da produção. Sem índices de produtividade de mulheres e de homens não é possível fazer essa aproximação.

5 Em geral, nos já citados estudos realizados na América Latina se utiliza o custo por mês normal e habitual de

uma pessoa ocupada, distribuindo nele a incidência média dos custos diferenciados ao longo do ano e em outras circunstâncias, como a demissão. Os números relativos às horas trabalhadas no mês, reduzidas também de forma proporcional pelo efeito das férias anuais e de outras licenças e feriados se não estão incluídos no salário, permitem expressar esses custos também por hora de trabalho.

da indústria, comércio, setor financeiro e serviços. Na Argentina, Brasil e Uruguai, foram realizados estudos em um grupo mais limitado de empresas.7

Para efeito dos cálculos, foram incluídos unicamente os custos derivados das respectivas legislações nacionais. Foram descartados outros possíveis componentes de custos, derivados de processos de negociação coletiva ou de políticas especiais de recursos humanos aplicadas em algumas empresas, com algumas exceções, como no caso da aplicação da lei de creche na Argentina, que, por não estar regulamentada, só é aplicada em algumas empresas, por iniciativas gerenciais ou como resultado de negociação coletiva: neste caso, foram pesquisadas as convenções coletivas de trabalho, com o objetivo de estimar a incidência dos custos associados a esse benefício.

Para o conjunto dos cinco países foram consideradas as seguintes variáveis para a análise dos custos do trabalho: os custos salariais diretos de trabalhadores de ambos os sexos, os custos salariais indiretos (por exemplo, o décimo-terceiro salário anual, férias e outras remunerações) e os custos não-salariais, entre eles, as contribuições do empregador à previdência social, aqueles relacionados a demissões e contratações, acidentes de trabalho e enfermidades profissionais. Dedicou-se especial atenção, como se verá a seguir, aos custos não-salariais da proteção à maternidade e ao cuidado infantil.8

É necessário assinalar que alguns dos componentes aqui considerados são normalmente incluídos em estudos sobre os custos do trabalho, ao passo que outros ampliam o repertório de variáveis habitualmente usadas em sua determinação. Em

7 No caso da Argentina, as informações se referem a sete empresas, que ocupavam um número aproximado

de trinta mil trabalhadores, dos quais 33,3% (dez mil) eram mulheres. Essas empresas pertenciam aos seguintes setores: agroindústria, indústria do fumo, bancos, transportes, telecomunicações, petróleo. No Brasil, o estudo foi feito em oito empresas dos setores metalúrgicos e químico, que tinham, na época, um total de 1.318 trabalhadores, dos quais 12% eram mulheres. Para uma apresentação detalhada da metodologia utilizada na pesquisa, ver Abramo et alli (2005).

8 O cálculo do custo anual de cada um desses itens resultou da multiplicação da freqüência esperada de casos

em um ano pela duração média de cada prestação e pelo custo monetário por caso ou período. Posteriormente, relacionou-se o resultado desse cálculo com a massa salarial feminina anual (das trabalhadoras assalariadas registradas ou que recebem os benefícios correspondentes) para determinar sua magnitude com relação a esta variável. Dessa forma, foi possível determinar o custo adicional representado por esses componentes quando uma mulher é contratada. Considerou-se apenas o custo adicional que incide diretamente sobre o empregador que decide contratar uma mulher, relativo às trabalhadoras registradas.

trabalho realizados anteriormente na América Latina, não foi feita a diferenciação entre trabalhadores e trabalhadoras. Mesmo quando foi considerado o conjunto dos trabalhadores, homens e mulheres (Tokman, Martinez e outros, 1997; Tokman e Martinez, 1999) os fatores mencionados não foram incluídos na análise. Entretanto, tais fatores não deixam de estar presentes, uma vez que, em todos os países, pelo menos 35% da força de trabalho sao constituídos por mulheres. É como se, no caso de não diferenciar por sexo os trabalhadores, eles fossem somente homens e/ou aqueles fatores de custo atribuídos às mulheres não tivessem nenhuma influência.

A introdução da análise de gênero traz à tona novos elementos nesse debate, entre eles a pertinência das variáveis consideradas no cálculo dos custos de trabalho, o que recoloca o tema da responsabilidade sobre a reprodução, tanto em termos de gêneros, quanto dos atores econômicos envolvidos (indivíduos, famílias, empresas, Estado). A primeira questão a ser discutida é se os custos derivados da maternidade e do cuidado das pessoas devem ser considerados como custos do trabalho, como ocorre atualmente no caso das mulheres trabalhadoras. A suposição implícita é a de que esses custos não existem quando as mulheres não se incorporam ao trabalho fora de casa. Mas o que acontece na realidade é que, nesses casos, os custos mencionados são absorvidos pelo trabalho exercido pelas mulheres no âmbito doméstico, ou não-mercantil, bem como pelo salário masculino, na suposição do “homem provedor”, que teria de cobrir os custos da reprodução e do cuidado com a família.

Um dos temas considerados nesta pesquisa se relaciona, portanto, com a definição de quais seriam os custos da reprodução biológica, social e da força de trabalho que devem ser considerados como custos do trabalho nas atuais circunstâncias do mercado de trabalho e da configuração familiar. Há que considerar que esses dois âmbitos vêm apresentando mudanças significativas, tanto em relação à participação das mulheres na atividade econômica e no mundo do trabalho, quanto às relações de gênero no interior das famílias, quanto à divisão de responsabilidades com relação ao seu sustento material e às tarefas relativas à produção e à reprodução social.

O objetivo da pesquisa não era, em princípio, demonstrar que os custos do trabalho das mulheres são mais baixos, mais altos ou iguais aos dos homens, mas sim recolocar a discussão sobre o tema em um terreno mais objetivo. Se os resultados dos estudos indicassem que os custos de empregar mulheres não são superiores aos dos homens, eles estariam contribuindo para debilitar a suposição habitual – e uma poderosa imagem de gênero – de que o custo direto, para os empresários, da contratação de uma mulher é superior ao da contratação de um homem. Estaríamos também colaborando para descartar a hipótese de que o fato de as mulheres receberem salários mais reduzidos poderia ser explicado pelos supostos maiores custos não-salariais.9

Poderíamos chegar a uma conclusão similar se o resultado da pesquisa indicasse uma leve superioridade dos custos do trabalho feminino sobre o masculino.

Se, ao contrário, o resultado da pesquisa indicasse que os custos do trabalho das mulheres são superiores aos dos homens e estão vinculados ao papel que elas têm na reprodução da sociedade, eles estariam contribuindo para questionar essa imagem e para introduzir no debate critérios para a definição de políticas mais eqüitativas em relação a essa matéria. Em qualquer um dos casos, os resultados da pesquisa poderiam contribuir para a análise da forma pela qual os custos da reprodução social são assumidos e distribuídos.

Os resultados da pesquisa suscitam, portanto, uma série de perguntas. Quais devem ser as variáveis utilizadas no cálculo dos custos de trabalho e quais não? Por outro lado, quem assume os custos advindos da reprodução biológica e social?Os custos da maternidade devem ser considerados custos do trabalho das mulheres? Quais os custos ligados à reprodução que estão efetivamente ligados ao trabalho, seja das mulheres ou de trabalhadores de ambos os sexos? E quem deveria asumir aqueles custos que de fato se relacionam com o trabalho?

Serão apresentados a seguir os principais resultados da pesquisa. Em primeiro lugar, os componentes de custos associados à maternidade e ao cuidado

9 Para uma discussão sobre os determinantes das diferenças salariais entre homens e mulheres, ver Abramo

infantil. Em segundo lugar, os demais componentes dos custos sobre os quais foi possível obter informação. Além dos dados obtidos diretamente com a pesquisa, serão incorporadas as informações fornecidas pela análise da pesquisa de Custos e Remunerações do INE chileno, realizada por Todaro (2000).

3.2.3.

Componentes de custos associados à proteção à maternidade e ao