Kapittel 5 - Oppsummering og konklusjon
6.1 Videre forskning
Tendo em vista que há, inequivocamente, responsabilidade solidária da empresa em relação a ato praticado por seus prepostos e empregados de maneira geral, fica a pergunta sobre o que fazer combater a agressão moral e o assédio moral ou sexual. Já citamos as ações de incluir no contrato de trabalho cláusula ou termo de compromisso, a ser assinado pelo empregado, de que tomou conhecimento da política anti-assédio da empresa e quais as conseqüências do delito, além de indicarmos a adoção de atividades de conscientização sobre o problema, através de palestras e de outra ações com o objetivo de esclarecer a todos sobre esses problemas e sobre como evitá-los. Ou seja, a melhor forma é a prevenção, sendo ideal a adoção de políticas públicas e privadas de combate ao assédio moral, de caráter preventivo.
Rodolfo Pamplona Filho (2007, on-line), em artigo publicado no site Jus
Navigandi, ressalta a importância da atividade de prevenção, julgando essa importância
[...] evidente, não somente pelas altas quantias arbitradas comumente a título de indenizações por danos morais e materiais decorrentes do assédio moral, ao que podemos acrescentar a agressão moral e o assédio sexual, mas também pelo fato de o próprio tempo despendido, bem como o pessoal dedicado à investigação de condutas já tornadas públicas, terem um valor econômico não desprezível, sendo conveniente adotar medidas de precaução.
Continua de maneira competente nos ensinando sobre os enfoques básicos da prevenção ao que chama de doença social, conforme texto que se segue, que pode ser perfeitamente estendido às situações de agressão moral e assédio sexual, sobre as quais discorremos ao longo desse artigo:
O mais importante a destacar, porém, no que toca à atividade de prevenção ao assédio moral, não exclusivamente em relação ao vínculo trabalhista, é que ela passa necessariamente por dois enfoques básicos, a saber, educação e fiscalização. No que diz respeito à educação, a organização de campanhas esclarecedoras, seja por organismos públicos, seja por entidades não-governamentais, é uma iniciativa extremamente válida na prevenção desta doença social. De fato, a informação prévia evidencia que determinados comportamentos, às vezes comuns em certos meios sociais – como, por exemplo, certas ‘liberdades’ no trato entre amigos - não podem ser tolerados no ambiente de trabalho. Esta atividade de educação possibilita, também, o afastamento de eventuais alegações dos assediadores de desconhecimento às restrições da conduta adotada, o que é um aspecto de grande relevância. O exercício diuturno da liberdade, por incrível que pareça, deve ser ensinado, pois o convívio social é, em última análise, como já observado, a disciplina das restrições à liberdade individual. Exemplificando de forma simplista, mas didática, as regras de comportamento social em um campo de nudismo são e devem ser obviamente diferentes das regras a ser adotadas em um convento ou em uma academia de ginástica (para utilizar paradigmas bem distintos). Já a atividade de fiscalização deve ser exercida pelo empregador diretamente (ainda que, subjetivamente, possa ser feita
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pelo Estado), uma vez que implica necessariamente em uma atuação mais efetiva na própria relação de direito material. Como o assédio moral deteriora o relacionamento entre as pessoas e a imagem da empresa e dos protagonistas do caso, comprometendo a atividade empresarial (o que afeta a produção, custos, vendas, despesas etc.), não há a menor sombra pálida de dúvida de que o interesse primordial do combate ao assédio é do próprio empregador, sendo, inclusive, uma prerrogativa do seu poder de direção. No desenvolvimento da fiscalização do assédio, a própria vítima pode ter um papel ativo, na advertência (e – por que não dizer? – confronto) ao assediador de que determinadas atitudes não são bem recebidas no caso concreto. As atividades de fiscalização, porém, podem ser atribuídas, inclusive, aos prepostos da empresa. Recomendamos, porém, que esta atividade de fiscalização não seja exercida por um único preposto, pela circunstância óbvia de que este indivíduo pode ser, eventualmente, o próprio agente violador da liberdade e dignidade dos demais empregados, o que lhe retiraria a isenção de ânimo para atuar como fiscal do empregador.
Acrescentaríamos que a organização de campanhas não deveria ficar somente a cargo de organismos públicos ou de entidades não-governamentais, mas que a própria empresa seria interessada em organizá-las e patrociná-las, como forma de redução de custos, ao diminuir a incidência de casos. Outro aspecto relevante, além do econômico, é o social, em que o empregador e as citadas entidades governamentais ou civis estariam buscando promover o bem estar social da força de trabalho, coadunados com os princípios fundamentais constitucionais elencados no preâmbulo da Constituição, e positivados em seus artigos 1º (incisos III e IV), 3º (inciso IV), 5º (caput, inciso X) e, de maneira esparsa, em vários outros do Texto Fundamental.
Finalmente, à guisa de conclusão, constatou-se que não há uma sistematização do tema dano moral decorrente da agressão moral, assédio moral e sexual no Direito do Trabalho o que acaba em constituir-se em uma barreira a ser enfrentada pelos doutrinadores. No caso do assédio sexual, há o problema da busca de soluções que possam caracterizar o crime como justa causa cristalina a motivar a rescisão indireta do contrato, pela empregada, ou empregado assediado, a partir da inclusão dessas situações como incontinência de conduta ou de ato lesivo à honra ou à boa fama do empregado.
Enquanto se tratar de superior hierárquico que não seja propriamente o patrão do assediado, não parece haver grandes dificuldades, já que este pode ser demitido por justa causa com base em pelo menos duas alíneas do art. 482 da CLT (b ou j), sem eximir a cobrança de danos morais ou permitindo ainda a manutenção do contrato de trabalho da vítima, desde que o empregador providencie mudanças que permitam a necessária adequação em função da ocorrência.
Quando o próprio empregador é o assediador ou agressor, a solução é a rescisão do contrato por despedida indireta, por atentado à boa fama ou à honra do empregado, com todas as conseqüências que se mencionou.
Tais questões devem ser objeto de reflexão por parte dos empregadores, à medida que a empresa também pode ser responsabilizada objetiva e subsidiariamente, (ressalvado o direito a ação de regresso contra o empregado ou preposto), e ter que arcar com a indenização ao ofendido por danos morais, além das verbas rescisórias a partir do rompimento do contrato, caso o assediador não esteja em condições de fazê-lo, conforme se deduz da aplicação subsidiária do art. 932 do Código Civil, combinado com a Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal. Isso faz com que as empresas tenham que assumir desde logo uma política de prevenção à prática do assédio, motivadas também pela promoção do bem-estar de todos no ambiente do trabalho.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante do que foi apresentado nesse trabalho, atesta-se a ocorrência do instituto do assédio moral, defendido neste trabalho como terrorismo psico-laboral. Além disso, verificou-se que essa conduta é dirigida a abalar o psíquico da vítima, é feita de forma repetitiva, com o intuito de excluir o indivíduo do ambiente de trabalho.
O terrorismo psico-laboral pode se dar de quatro modalidades entre as quais têm- se: 1) vertical 2) vertical ascendente, 3) horizontal e por fim mista.
É preciso ter em mente, as conseqüências que poderão advir da prática do terrorismo psico-laboral. Em relação à vítima visualiza-se o dano moral, a despedida indireta, com direito às verbas rescisórias. Já no caso do assediador observa-se a despedida direta, a justa causa, responsabilidade objetiva e subsidiária do empregador, podendo o mesmo ingressar regressivamente contra o empregado agressor.
Não se pode esquecer da diferença entre o terrorismo psico-laboral do assédio sexual que possuem a mesma idéia de cerco, no entanto a esfera de interesses tutelados é diferente, o primeiro trata do abalo psíquico e já o segundo está na esfera da liberdade sexual. O dano moral encontra-se como uma conseqüência dos dois institutos acima descritos e a agressão moral é um ato único e instantâneo.
É necessário ter sempre um contrato de trabalho baseado no princípio da boa-fé o qual é a base de todos os contratos que estão dispostos no ordenamento jurídico brasileiro.
Entende-se que o assédio moral além de perturbar a vida do trabalhador deve também ser considerado como uma doença na sociedade. O assédio moral tem o condão de invadir a vida privada dos trabalhadores. E é através do dia a dia que as vítimas do assédio moral, manifestam seus anseios e os assediadores seu abuso de poder, seja por qualquer razão de competitividade, que é intrínseca à modalidade de trabalho encontrada nas empresas privadas.
Tem-se que ter em mente, que sem dúvida a moderna organização do trabalho, muito embora não seja causa única da prática do psicoterror, contribui imensamente para essa disseminação da conduta ora estudada, tendo em vista que para se ajustar ao mercado competitivo e a produtividade do mercado globalizado, a empresa impõe metas, exigindo então do trabalhador uma capacidade de resistência às pressões e uma grande qualificação técnica e profissional, sob pena ainda de perder o emprego.
O empregado ao entregar sua força de trabalho em troca do salário está se sujeitando ao poder diretivo do empregador. No entanto, não está transferindo o empregado o
poder sobre seus direitos de personalidade e dignidade, logo constitui flagrante ilícito a prática do assédio moral para invadir o território psíquico do outro.
Mesmo que se esteja na era da globalização e flexibilização de condições de trabalho, além de relativização e atenuação da tutela ao hipossuficiente, não podem deixar de ser garantidas aos trabalhadores condições mínimas laborais para que reste preservada sua dignidade humana.
Os danos que advêm à saúde mental e física do trabalhador interferem nas relações interpessoais da vítima, também acabam atingindo frontalmente a produtividade da empresa, sua credibilidade e suas finanças. Podem-se apontar como danos à saúde do trabalhador em relação ao sexo feminino crises de choro, tristeza, ressentimentos e mágoas. Em relação aos homens têm-se sentimentos de revolta, indignação, desonra, traição, vontade de vingança, vergonha diante da mulher e dos filhos, sobressaindo-se o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa-estima.
Entende-se ser necessária para a pacificação dos conflitos originados a partir dessas condutas lesivas e para haver o resgate do princípio de base constitucional fundamental, a dignidade da pessoa humana, a elaboração de um sistema inibitório específico, não somente na seara trabalhista, como também na cível, administrativa e penal.
A partir dessas regulamentações específicas sobre o assédio moral, o legislador estará garantindo a realização de um preceito fundamental, preceito da dignidade da pessoa humana, reconhecido inclusive por tratados internacionais, como o Pacto de São José da Costa Rica, o qual o Brasil é signatário, além da Conferência Internacional de Traumas no Trabalho, sediada em Joanesburgo por ora apresentada na introdução do presente trabalho.
Os gráficos apresentados no presente trabalho demonstram a situação vivida pela Europa em relação ao “bullying”, que é a tradução para assédio moral na Inglaterra.
Essa sistematização tornará mais efetiva e eficaz a atuação nos processo contra assédio moral, facilitando a configuração e a tipificação das condutas lesivas, além de já trazer as conseqüências jurídicas que advirão.
No entanto, é de se advertir, que a feitura dessas legislações que sejam falhas na caracterização do processo de assédio moral, deixando de prever algumas modalidades, acabam gerando mais problemas de visibilidade jurídica, e tendo como conseqüência o direcionamento para apenas um tipo de assédio moral. Com muita freqüência, nossos legisladores têm incidido nesse equívoco, delineando o assédio moral como se só existisse na sua modalidade vertical (superior vitimisando o subordinado), desconsiderando a existência do assédio horizontal e da modalidade ascendente também. Tem-se de considerar também,
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como fator negativo relacionado à produção legislativa atinente ao fenômeno, a desconsideração de instrumentos garantidores do emprego daqueles que servirem de testemunha em processos de assédio.
No entanto, não será suficiente a criação de previsões legais específicas sobre o tema, se a sociedade não tiver percepção acerca da existência do processo do terrorismo psico-laboral. Esse fato é bem característico da realidade dos trabalhadores, uma vez que o conhecimento dessa prática abusiva ainda não está disseminado em suas relações laborais.
O assédio carece de uma visão social, que se destinaria aos trabalhadores de todas as classes e também aos empregadores e administradores públicos a uma conscientização em relação ao fenômeno e suas conseqüências. Assim, seria de extrema importância a implementação de campanhas elucidativas, explicando e orientando toda a sociedade.
Esse fato possibilitaria uma maior eficácia das políticas de prevenção. Uma vez conhecendo e percebendo o assédio moral, a sociedade estará apta a colaborar com as políticas de precaução. No caso do empregador, ciente das conseqüências do fenômeno, poderá destinar especial atenção à prevenção no âmbito interno da organização.
Entendemos que não será suficiente uma boa estruturação das responsabilidades civil e penal em razão da prática do assédio moral, se estas não vierem acompanhadas de um processo de conscientização ética por parte da sociedade como um todo. Sem ética nas relações de trabalho e de serviços, o assédio moral se perpetuará, ainda que haja previsão de responsabilizações penal e civil.
Sem dúvida, a conscientização ética será o elemento mais difícil de ser consolidado no combate contra o instituto estudado. A vítima do assédio moral terá um papel fundamental nesse combate, pois o mesmo só subsistirá na hipótese da vítima não reagir adequadamente às agressões e as aceitá-las pelo temor de perder o emprego. A vítima deverá reagir de forma segura às agressões e coletar provas, além de buscar apoio dentro do ambiente de trabalho e de forma alguma deverá aceitar passivamente as agressões.
Tornamos a lembrar que a luta contra essa conduta nefasta é uma busca pela preservação dos direitos humanos dentre os quais podemos destacar a dignidade humana, sua saúde física e mental, o direito à intimidade e principalmente a um ambiente de trabalho saudável. O princípio da dignidade da pessoa humana, é entendido por Ingo Wolgang Sarlet20 como uma qualidade intrínseca e distinta que cada ser humano possui que o Estado deve ter respeito e consideração, implicando um complexo de direitos e deveres fundamentais
20 SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais. Porto Alegre. Livraria do
que podem assegurar contra todo e qualquer ato degradante e desumano. Assim sendo, a vítima do terrorismo psico-laboral deve fazer o resgate do princípio em questão e estará então preservando direitos inerentes á sua personalidade.
Além disso, muitos dramas poderão ser evitados e muitos abusos serão contidos se toda a sociedade corroborar com a correta identificação e subseqüentes denúncias de assédio moral ao Estado Juiz, para que este promova a apuração do caso concreto.
Tem-se a noção que é possível, e provável, que a vítima de assédio moral, ou até mesmo as testemunhas do fato, poderão perder empregos caso promovam a denúncia. No entanto, esses indivíduos estarão preservando algo mais relevante, que é o próprio labor, que é a sua dignidade, sem a qual não é possível trabalhar.
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