Tester

Arbeidspsykologiske tester er verktøy som benyttes til å si noe om en persons evner, personlighet, motivasjon, interesser og ferdigheter. Testene benyttes i sammenheng med utvelgelse, utvikling og rådgivning, og til å forutsi kompetanse i arbeidssammenheng (Skorstad, 2009). Vi skiller gjerne mellom to typer tester: evnetester og personlighetstester.

Evnetester kalles ofte intelligenstester der begrepet evne forbindes med begrepet intelligens i psykologisk forskning (Lai, 2004). Intelligens knyttes blant annet til vår evne til å lære nye ferdigheter, løse problemer (praktiske og teoretiske) og bearbeide informasjon.

Personlighetstester kalles gjerne atferdstester, og skal gi informasjon om karakteristika ved personligheten som kan forklare konsistente atferdsmønstre (Lai, 2004). Den viktigste grunnen til at man benytter tester, er at man ønsker å kunne forutsi hvordan kandidaten vil prestere i den nye jobben (Skorstad, 2009).

2.6.1 Validitet

Sammenhengen mellom testresultatene og jobbprestasjonene kalles validitet. Validiteten angis som et tall mellom -1 og +1 der 0 betyr at det ikke er noen sammenheng mellom

jobbprestasjon og testresultat, mens +1 betyr 100 prosent samsvar. Verdien -1 indikerer en perfekt negativ korrelasjon for eksempel jo mindre omgjengelig en leder er, jo flere

misfornøyde medarbeidere. Testens reliabilitet sier noe om graden av nøyaktighet og pålitelighet, og finnes i flere varianter: test-retest-reliabilitet (testenes pålitelighet over tid),

inter- konsistens-reliabilitet (måler samsvar mellom relaterte testspørsmål) og inter-skårer-reliabilitet (måler samsvar mellom de som bedømmer resultatene av testen). Alle inter-skårer- reliabilitets-metodene måles på en skala fra 0,00 til 1,00, og minstekravet skal være på 0,85 eller helst høyere (Lai, 2004).

Schmidt & Hunter (1998) har laget en metaanalyse av 85 års forskning på ulike seleksjonsmetoders evne til å forutsi jobbprestasjoner. Her finner vi blant annet at

jobberfaring, utdanning, alder, grafologi og interesser har en validitet i nærheten av 0. De metodene som skårer høyest, er arbeidsprøver (work sample tests), evnetester (job knowledge tests) og strukturerte intervjuer, med en score rundt +0,5. Personlighetstester, assessment-senter og intervjuer har en score på ca +0,35. I følge Hunter & Hunter (1984) er det mye som taler for at evnetesting er den mest treffsikre metoden ved utvelgelse. De mener også at treffsikkerheten øker jo mer kompleks stillingen er. Ferdighetstestene sier noe om dagens status, mens evnetestene forteller noe om det potensialet som bor i oss (Skorstad, 2009). Det å kunne forutsi hvordan mennesker vil opptre i en framtidig situasjon, er selve essensen i all rekruttering (Cattell, 1962). Annen forskning viser at 75 prosent av jobbprestasjonene ikke kan forklares ved hjelp av personlighetstester (Judge et al., 2002). Allikevel er disse testene mer treffsikre enn CV, tradisjonelle intervjuer og referansesjekker. Størst utbytte av

personlighetstester får man når metodikken benyttes i kombinasjon med strukturerte intervjuer, og er godt forankret i jobbanalysen (Schmidt & Hunter, 1998).

2.6.2 Seleksjonsmetoder i ulike land

Bruk av evnetester i Norge er økende, selv om personlighetstester er mest vanlig. Dette

skyldes hovedsakelig økt internasjonalisering, økt kunnskap rundt testbruk, og ikke minst som en følge av Det Norske Veritas sitt sertifiseringsprogram for testbrukere (Skorstad, 2009).

Seleksjonsprosessen varierer betydelig på tvers av landegrensene (Ryan et al., 1999). I land som Spania, Frankrike, Belgia og Danmark vektlegges hovedsakelig CV, mens i de nordiske landene, Nederland, Storbritannia og Irland er gjerne referansesjekk og testing en del av seleksjonsverktøyet. I Europa er personlighetstester mer vanlig enn evnetester (Roe & Berg, 2003). Europeiske rekrutteringsprosesser preges av formalisering der det vektlegges

annonsering, jobbintervju, personlige nettverk samt rekruttering fra skoler og universiteter. I USA og Canada er man mer kreative og fleksible, og lokker til seg arbeidssøkere gjennom å reklamere for gode arbeidsforhold og betingelser som for eksempel bonusordninger

(Deshpande & Colhar, 1997). Samtidig hevdes det at angloamerikansk personalpraksis er på full fart inn i europeisk arbeidsliv, både på grunn av den innflytelse som multinasjonale selskap har, og som følge av en sterkere vektlegging av personlighetstester (Nordhaug et al., 2006). Et markant skille går mellom angloamerikansk lederfilosofi der ledelse handler om generelle og målbare egenskaper, og den europeiske tradisjon med fokus på fagkompetanse og interne karrieremuligheter (Byrkjeflot, 1997).

2.6.3 Diskriminering

I USA er det tillatt å benytte alle typer tester (evnetester, personlighetstester og

hederlighetstester), men spørsmålene skal være relevante for jobben som skal utføres. Dette forholdet er fastslått i flere høyesterettsdommer (Griggs et al., 1971) der det blant annet sies:

“What Congress has commanded is that any tests used must measure the person for the job and not the person in the abstract”. I USA er det ikke lov å benytte tester til å diskriminere kandidater basert på rase, hudfarge, kjønn, nasjonalitet, religion, handikapp eller alder (http://www.eeoc.gov/policy/docs/factemployment_procedures.html). Med hensyn til alder har USA en spesiallov som forbyr diskriminering for de som er 40 år eller eldre

(http://www.eeoc.gov/laws/statutes/adea.cfm). I tillegg finnes andre lovverk som forbyr diskriminering i forhold til seksuell og politisk orientering, medlemskap i fagforeninger, graviditet, livsstil og familiesituasjon. Det anbefales å bruke sunn fornuft, og juridisk avklare testene før de tas i bruk nettopp for å unngå søksmål. I Norge er lovgivningen om

diskriminering i arbeidslivet, spredt på flere lover: Arbeidsmiljøloven, Likestillingsloven og Diskrimineringsloven som blant annet har til formål er å fremme likestilling, sikre like muligheter og rettigheter, og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal

opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn (http://www.lovdata.no/all/tl-20050603-033-0.html#3). Jeg undersøkte flere nordiske og europeiske land, og fant stor grad av konsistens i lovverket på dette området.

2.6.4 Valg av test

Hvilken test skal man velge? Svaret forutsetter at man stiller en del sentrale spørsmål: 1. Er testen hensiktsmessig for mitt formål? Hvis svaret er nei, ikke bruk testing unødvendig. Det medfører ekstraarbeid og merkostnader. 2. Er testen tilfredsstillende utprøvd og er

normgrunnlaget relevant? 3. Oppgir testen konfidensintervaller (hvor sikker vi er på at en testskår er riktig) og målefeil (alle tester har målefeil!). 4. Er reliabiliteten tilfredsstillende? 5.

Er det gjort undersøkelser av validiteten? Husk å kreve dokumentasjon for alle påstandene som leverandøren kommer med (Skorstad, 2009). En norsk undersøkelse fra 1999 viser at psykologiske tester ble brukt i hver fjerde rekruttering (Iversen, 2003). Inntrykket er at Andelen har økt betraktelig siden den gang (Skorstad, 2009).

2.6.5 Nytte-/kostnadsanalyse

Bruk av tester har ikke bare en nytteverdi, men også en kostnad. Hvor mye skal man investere for å forbedre utvalgsprosessen? Hvilken effekt har en eventuell forbedring på produktivitet eller kostnadsbesparelse? Dette er viktige, men kompliserte spørsmål å gi gode svar på.

Nytte/kostnadsanalyser (utility-analyser) kan i denne sammenheng ses på som et

beslutningsstøttesystem for å analysere beslutninger (Boudreau, 1989). Mange ulike modeller er utviklet og forbedret opp gjennom årene blant annet Hunter & Hunter (1984). Til tross for at disse modellene har møtt mange innvendinger, viser nesten samtlige empiriske

nytte/kostnadsanalyser at det er økonomisk tilrådelig å forbedre ansettelsesprosessen.

Boudreau (1991) konkluderer med at det økonomiske gevinsten ved å forbedre ansettelsesprosessen overgår mer tradisjonelle investeringer i virksomheten.