O objetivo deste item é contextualizar o momento em que surge um conceito de carreira diferente daquele tradicional, o das carreiras vinculadas, assim será possível compreender adiante o conceito de carreira que denominamos como atual neste trabalho. Visto que o nosso interesse está na compreensão do indivíduo sobre o conceito, é preciso esclarecer alguns aspectos da realidade econômica e organizacional que este indivíduo vivencia. Além disso, esta descrição é necessária para justificar a razão de considerarmos tal conceito como contemporâneo. Para isso, apesar de termos visto muitos trabalhos sobre o tema (MILES e SNOW, 1996; TORRES, 2000; BAKER e ALDRICH, 1996; BRIDGES, 1995) nos ativemos mais especificamente ao trabalho de Caldas (2000) por ser recente e por ter tratado de questões contemporâneas no Brasil.
A mudança de cenário tanto econômico quanto organizacional se inicia em meados da década de 80 nos Estados Unidos e vai se estendendo a todo o mundo, chegando ao Brasil a partir da década de 90 (CALDAS, 2000). Esta mudança se deve ao fato do crescimento da competitividade nos mercados que começam a se tornar globais, isto é, novos competidores têm acesso a mercados que antes eram dominados pelas empresas de seus próprios países.
Esta globalização dos mercados se iniciou com a entrada dos chamados “tigres asiáticos” na concorrência direta com os Estados Unidos. Ao mesmo tempo, houve também uma diminuição dos mercados internos devido à recessão americana, à reunificação da Alemanha e a formação da Comunidade Européia. Além da globalização e da diminuição dos mercados, contribuíram também para o aumento da competitividade as diversas fusões e aquisições e as evoluções tecnológicas. No Brasil este aumento de competitividade chegou “atrasado” (aspas do autor) e seus fatores somente foram sentidos pelas empresas brasileiras a partir de 1990. Isso porque as empresas nacionais se demoraram na abertura ao mercado internacional, mantendo padrões de ineficiência, enquanto nos demais países já se buscava atender ao aumento da competitividade (CALDAS, 2000).
Diante destas transformações, as empresas sofriam uma diminuição de seus mercados e se encontravam despreparadas para isso, suas estruturas eram viáveis a um mercado com baixa competição. A forma das estruturas organizacionais no
momento da transformação dos mercados é bem explicada por Caldas. Até meados da década de 80 muitas organizações americanas encontravam-se em um estado de “inchamento”, isto é, tinham excesso de pessoal, principalmente, na área administrativa. Deste modo, os custos aumentavam e a produtividade da organização declinava. Este fato é reflexo de uma época (a partir da década de 50, nos países industrializados) em que o alto número de subordinados e as grandes unidades divisionais eram sinônimo de poder, eficácia e prosperidade. Nesta época os custos do excesso de contingente organizacional eram absorvidos já que os lucros eram maiores e havia um grande número de oligopólios e monopólios (CALDAS, 2000).
“Estruturas corporativas cresceram demais, tanto em tamanho, quanto em complexidade. Cada vez mais, unidades operativas têm assumido seus próprios serviços técnicos e administrativos, duplicando estruturas de suporte. Por fim, se, por um lado, a automação e outros avanços tecnológicos podem ter diminuído a necessidade de trabalhadores manuais, por outro, geraram aumento significativo de pessoal técnico e, como conseqüência, do overhead das empresas (CALDAS, 2000, p. 34)”.
Essa tendência de inchamento aconteceu também no Brasil, e segundo Caldas (2000) no período recessivo entre 1990 e 1992 muitas empresas brasileiras estavam “inchadas” e despreparadas. Assim, quando os mercados diminuem, os altos custos tornam a organização inviável. Diante deste fato as organizações foram forçadas a um brutal enxugamento e a focar naquilo que faziam melhor, deixando às empresas especializadas aquelas atividades que não fossem centrais ao seu negócio (MILES e SNOW, 1996). É neste momento então que as organizações têm de mudar suas estratégias a fim de sobreviverem no mercado e encontram como solução os processos de “downsizing”. É importante ressaltar, entretanto, que muitas vezes downsizing é entendido como mero sinônimo de demissão em massa, mas Cameron (1994) amplia seu significado na seguinte definição:
“Downsizing organizacional (...) se refere a um conjunto de atividades, empreendidas (...) para melhorar a eficiência organizacional, a produtividade, e/ou a competitividade (CAMERON, 1994, p. 192, tradução nossa)”.
Caldas (2000) aponta também que downsizing não é sinônimo de enxugamento de pessoal, as demissões em massa são uma alternativa dentre outras para diminuir a empresa e suas despesas. O autor indica ainda, outras ações que podem fazer parte do downsizing, tais como, “redução de despesas, técnicas que abrangem desde o congelamento de contratações até a consolidação e a fusão de unidades organizacionais (CALDAS, 2000, p. 29)”. No entanto, o crescimento da competitividade que trouxe o downsizing como saída para as organizações, foi e ainda é implementado na maioria das vezes como demissão em massa. Ela ainda permanece e parece ininterrupta. Um argumento para este fato seria que a globalização e o aumento de competitividade formariam um processo auto- alimentado, isto é, quanto mais a economia se torna global, mais a competitividade aumenta e as empresas se esforçam para serem competitivas, estimulando concorrentes e parceiros a fazerem o mesmo (CALDAS, 2000).
É a partir destas ações organizacionais para se manterem no mercado com relação às demissões em massa, que começam a ocorrer transformações nas relações de trabalho que vão afetar diretamente a alteração do conceito de carreira, que é foco deste trabalho.
“(...) à medida que as relações de trabalho são radicalmente alteradas, o emprego de pessoal assalariado como meio de produção torna-se uma – e não a – alternativa derradeira para adição de valor humano na cadeia produtiva (CALDAS, 2000 p. 39)”.
Para Baker e Aldrich (1996) o resultado da contínua globalização dos mercados, das mudanças nas políticas governamentais no que diz respeito ao crescimento interno dos países, combinado com o uso mais sofisticado da tecnologia da informação é a flexibilização das relações de trabalho. É possível notar que a alteração marcante provocada nas relações de trabalho foi a flexibilização. Isto é, se as empresas não mais conseguiam absorver todo um contingente de trabalhadores como seus funcionários, estas pessoas tiveram que achar uma solução e são essas soluções que vão culminar no conceito de relações flexíveis de trabalho.
“(...) é um fato que, no contexto deste final de milênio, terceirizações, redes de subcontratação, trabalho temporário e em período parcial, virtualização e muitas outras formas de flexibilização produtiva acabam diferenciando a tal ponto as diversas noções clássicas de relações de trabalho que as ligações de ‘emprego’ tornam-se fluidas demais (...) (CALDAS, 2000, p. 42)”.
No momento das reestruturações não só as pessoas sem qualificação eram demitidas, mas também aquelas qualificadas e especializadas. Para Torres (2000) ocorre uma diferenciação no perfil dos desempregados, que agora inclui “pessoas altamente qualificadas e possuindo uma bagagem de experiência, acumulada em carreiras de 15 ou mais anos de empresa” (p.12).
Um outro fator que também colaborou para a inclusão de profissionais qualificados na massa de desempregados foi os processos de fusões e aquisições que se multiplicaram na década de 80 (CALDAS, 2002). A partir destes acontecimentos, algumas pessoas com maior qualificação ou especializadas em determinadas atividades formaram pequenas empresas para atenderem aos seus antigos empregadores e outras procuraram recomeçar uma nova carreira quando viram que novas oportunidades de negócio estavam surgindo com as terceirizações de atividades que não eram prioritárias no core business das grandes organizações. É interessante notar que esta transformação nos contratos de trabalho é similar a um conceito bastante utilizado nos processos de produção depois das reestruturações, o just in time. Os processos de produção que adotam este método produzem na medida em que os pedidos são feitos, ou seja, os estoques de produtos são diminuídos ao máximo, assim também ocorreu com os contratos de trabalho.
“(…) as flexibilizações mais recentes do tempo de trabalho (...) vêm transformando o trabalhador semiqualificado e mesmo aquele especializado em trabalhador terceirizado, autônomo ou atuando em uma rede de empresas virtuais de teletrabalho (TORRES, 2000, p.56)”.
Assim, podemos dizer que as horas de trabalho estão cada vez mais sendo compradas pelas empresas, na medida em que vão se tornando necessárias e não ficam mais disponíveis dentro da organização, aumentando os custos fixos.
“(...) muitos dos empregadores tradicionais orientados à carreira – IBM, Hewlett-Packard e AT&T, entre outros – estão cada vez mais contratando talentos gerenciais e profissionais de fora da empresa de maneira contingente e de forma que haja um ajuste entre as competências das pessoas e às necessidades do negócio” (MIRVIS E HALL, 1996, p.247, tradução nossa).
As organizações estão em uma ambiente cheio de turbulências e mudanças e necessitam responder a este mercado de maneira rápida e satisfatória. Para Bridges
(1995), os empregos emperram estas respostas rápidas e necessárias, assim, as organizações estão transferindo muitas de suas tarefas a trabalhadores sob contratos temporários.
“Os cargos (e a ‘mentalidade de emprego’ que eles criam) tornam difícil para uma organização de qualquer porte e de qualquer campo responder de modo rápido a um mercado velozmente mutante (BRIDGES, 1995, p.52)”.
É diante deste novo cenário que, apresentamos a seguir o conceito de carreiras que consideramos como atual e adequado a este contexto que podemos, no mínimo, qualificar como pleno de incertezas.