SINTEF Ocean (primærnæringsarenaen)

Bem, em uma organização empresarial, a morte ou a interrupção da vida seria a demissão. O desligamento de um profissional da empresa em que ele trabalha poderia ser considerado como um processo de “morte organizacional”. Sendo a organização um lugar em que o biopoder se manifesta, como pode haver lugar para a morte? Se nas organizações se exerce um poder sobre a vida, um poder de majoração da vida, o que permite que a demissão, ou melhor, a “morte organizacional” possa ocorrer? Qual o mecanismo que permite inserir a morte em um espaço que visa a conservação, a valorização, a maximização da vida?

Utilizando-se da mesma resposta dada por Foucault para o caso da morte em uma sociedade que maximiza a vida, a morte nas corporações acontece por meio do “racismo organizacional”. Racismo que apresenta basicamente duas funções. A primeira função do racismo seria fragmentar, separar, diferenciar as raças.

Com efeito, que é o racismo? É, primeiro, o meio de introduzir, afinal, nesse domínio da vida de que o poder se incumbiu, um corte: o corte entre o que deve viver e o que deve morrer. No contínuo biológico da espécie humana, o aparecimento das raças, a distinção das raças, a hierarquia das raças, a qualificação de certas raças como boas e de outra, ao contrário, como inferiores, tudo isso vai ser uma maneira de fragmentar esse campo biológico de que o poder se incumbiu.”201

Sua outra função seria a de possibilitar, ou melhor, a de instigar a guerra entre as raças, não com o intuito de defender um soberano, a pátria ou de conquistar um novo território, mas com o objetivo da limpeza étnica, da purificação. É necessário matar o mais fraco para manter vivo o

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mais forte. A morte passa a ser um fator necessário à vida. Com isso, a morte encontra um caminho possível dentro do biopoder. É, portanto, o racismo que permite que a existência da morte em um sistema de poder que valoriza a vida.

E como se dá o racismo dentro das empresas?

O “racismo organizacional” também apresenta duas funções primordiais. A primeira é realizar uma fragmentação da organização, dividindo-a em grupos ou “raças” que são classificados como superiores e inferiores, de acordo com diversos critérios que podem variar entre desempenho alcançado, competências adquiridas, potencial de crescimento no cargo ou na carreira, tempo de empresa ou, simplesmente, pelo retorno financeiro gerado (volume de receita versus custo de manutenção ou retenção de cada grupo de profissionais).

Para qualificar, estratificar e separar uma população, no caso, a “população organizacional”, as empresas fazem uso de diversos instrumentos e sistemas de controle e gestão do desempenho organizacional.

Um dos mais conhecidos destes instrumentos de classificação e estratificação da “população organizacional” é o sistema de avaliação de desempenho, que pode englobar a performance individual ou por equipe, a avaliação por competências (geralmente, a organização estabelece um conjunto de competências e estilos pessoais que os trabalhadores precisam apresentar e desenvolver ao longo da carreira, de acordo com cargo e nível hierárquico) e avaliação de potencial (potencial seria a probabilidade que o profissional apresenta para crescer na empresa, sempre galgando cargos superiores, até chegar ao nível diretivo, por exemplo).

Muitas corporações ainda se utilizam de um modelo comumente chamado de “nine boxes”, em que toda a “população organizacional” é “plotada” em um plano cartesiano, que é dividido em “nove caixas” (daí o nome em inglês), formado por um eixo x que corresponde ao nível de desempenho e um eixo y, que corresponde ao nível de potencial daquele profissional ou conjunto de profissionais. Assim sendo, os funcionários de baixo desempenho e baixo potencial são colocados na “caixa de número 1” (box 1), os de baixo desempenho e médio potencial na “caixa de número 2” (box 2) e assim sucessivamente até aqueles profissionais considerados “estrelas da organização”, profissionais que apresentam alta performance e alto potencial, que são colocados no “caixa de número 9” (box 9). Este tipo de classificação organizacional permite que a empresa

identifique seus talentos, ou seja, pessoas em que vale a pena manter um certo nível de investimento, uma vez que o retorno será garantido e esses profissionais certamente serão aqueles que irão assumir, em curto espaço de tempo, a liderança da organização, como também aqueles profissionais que são “candidatos ao desligamento”, visto que seu desempenho e potencial encontram-se muito abaixo do esperado.

Outro desses instrumentos, e que se encontra geralmente atrelado ao programa de participação nos resultados da empresa – ou também ao sistema de remuneração variável ou bônus – engloba a determinação, sempre no início do “ano produtivo”202, de um conjunto de metas que deverão ser alcançadas pelo indivíduo, pela unidade ou área em que ele se encontra ou pela corporação como um todo. Estas metas serão acompanhadas mensalmente por um sistema de gestão de indicadores de desempenho organizacional. Ao final do período (geralmente de 12 meses), é realizada uma avaliação do resultado alcançado, que pode ser um resultado individual, ou do departamento, ou da empresa inteira, ou ainda de uma combinação entre eles. De acordo com este resultado, o profissional recebe uma “recompensa” em forma de bônus ou de múltiplos de salários. Este sistema é aplicado como forma de motivação para que o trabalhador seja estimulado a desempenhar sempre mais e melhor. No entanto, muitas vezes, o que ocorre é um clima de acirrada competição dentro da própria organização, criando uma verdadeira “guerra entre áreas ou departamentos”, que acabam se percebendo como inimigos internos.

A segunda função do “racismo organizacional” é também a guerreira, ou seja, para viver é necessário matar ou então, pelo menos, deixar morrer. A “morte organizacional” como guerra ocorre por meio de processos de desligamentos ou demissões em massa que vêm crescendo desde o seu surgimento, na década de 80 e que, muitas vezes, recebem o nome de downsizing.

Downsizing é a redução sistemática da força de trabalho por um empregador, através de diversas formas, usualmente em conseqüência de perdas financeiras, dificuldades de fluxo de

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Nem todas as empresas têm seu “ano produtivo” coincidente com o “ano calendário”. Algumas delas,

multinacionais principalmente, iniciam seu “ano” no mês de agosto, por exemplo, seguindo o cronograma de eventos da matriz.

caixa, ou mudanças tecnológicas. Técnicas incluem o congelamento de contratações, a aposentadoria prematura, transferências e cortes de pessoal.203

Comumente, no entanto, downsizing é tido como o mesmo que cortes de pessoal.204

O downsizing ou as demissões em massa geralmente são divulgados como a única alternativa para a continuidade de uma organização ou para o seu crescimento. Demitir alguns para que se salve o todo. Desligar os mais fracos, os de menor desempenho, aqueles que apresentam baixo potencial, para que a corporação se torne mais forte, mais eficiente, mais “purificada”. É a “morte organizacional” – no caso, a demissão – sendo usada como forma de conservação da vida – a conservação da “raça superior”. Segundo Porter205, “organizações modernas que lutam para manter-se à tona em um ambiente crescentemente competitivo usam em geral uma dessas estratégias de sobrevivência como reestruturações radicais e enxugamentos de pessoal”.

Pela conjugação das duas funções, fica mais simples de entender porque a demissão em massa se torna aceitável. Afinal, é preciso eliminar o grupo de menor qualidade para que a empresa se torne, como um todo, mais competitiva, mais saudável. A presença da “raça inferior” pode contaminar toda a organização, impedindo seu crescimento, retardando seu ritmo, dificultando sua marcha e, portanto, deve ser eliminada. Mesmo que os critérios para a determinação da qualidade inferior do grupo a ser eliminado não sejam tão objetivos e rígidos como se imagina...

203

APPLEBAUM et al. Apud CALDAS, M. Demissão. Causas, efeitos e alternativas para empresa e indivíduo, 2000, p.27.

204

CALDAS, M. Demissão. Causas, efeitos e alternativas para empresa e indivíduo, 2000, p.252.

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III.5 Afinal, a “população organizacional” é um domínio propício para o