Ruralis - Institutt for rural- og regionalforskning

imprevisível, do aleatório?

III.3 A gestão da “população organizacional” como fenômeno natural

A resposta é a mesma que aquela que foi usada para a população em geral197, ou seja, por meio da gestão do interesse coletivo, que se produz na condução do “jogo do desejo individual”. É justamente por meio desse interesse global, fruto dos desejos individuais, que a “população organizacional” se torna gerenciável. E de que seria constituído esse interesse ou esse desejo manifesto na população das organizações? Haveria um objeto único de “desejo organizacional”? Talvez esse interesse almejado por todos venha travestido em diversos tipos de desejo. Desejo como ambição de carreira, como vontade de escalar os degraus mais elevados da hierarquia da empresa; desejo de posse de diversos objetos de status; desejo da fama e do reconhecimento interno ou externo à corporação.

Pode ser esse o motivo pelo qual as empresas tenham aumentado significativamente não apenas sua oferta de benefícios e seu plano de carreira, mas o nível de exposição do profissional no mercado de trabalho. Benefícios como plano médico, auxílio refeição e cesta básica de alimentos já são considerados como parte integrante da remuneração de qualquer profissional de uma boa empresa. Para as grandes empresas, principalmente as multinacionais ou os grandes grupos brasileiros, a oferta inclui um leque de infindáveis opções, que englobam além de bônus milionários, previdência privada, assistência psicológica, bolsas de estudo de idioma e especializações, inclusive com pacotes internacionais, “stock options” (em que o profissional recebe ações da empresa como bônus por seu desempenho), cursos desenvolvidos especialmente para aquela população e que são ministrados por Faculdades e Institutos do mais alto gabarito198,

197

Ver capítulo II, item II.4.5 A biopolítica e a noção de população, neste trabalho.

198

Existem empresas que desenvolveram Universidades Corporativas, isto é, são unidades da própria organização que se especializaram no desenvolvimento e na realização de cursos das mais diversas naturezas: técnicos,

atividades culturais, entre muitos outros. Fora os carros, celulares e notebooks – que variam de tamanho, preço e nível tecnológico de acordo com o grau hierárquico do profissional.

No que tange aos planos de carreira, estes são, a cada dia, mais arrojados. Estudantes recém-formados em universidades de alto nível iniciam sua carreira na organização como profissionais trainees e passam em torno de dois anos sendo remunerados para aprender, na prática, o que viram e estudaram na teoria. Após esse período, tornam-se gestores e, se desempenharem dentro do esperado, chegam à posição de Diretor por volta dos 30 anos. Carreiras meteóricas e benefícios estratosféricos que, aparentemente, fazem brilhar os olhos e o coração da maioria dos executivos de empresa, nada mais são do que instrumentos eficazes para gestão do desejo da “população organizacional”.

Seja de uma forma ou de outra, a visão da carreira sob esse prisma mostra mais uma vez a abrangência e centralidade em nossas vidas – bem como em nosso desenvolvimento pessoal – das organizações onde trabalhamos, desde nosso nascimento até nossa morte. Essa perspectiva também ilustra como boa parte do treinamento que recebemos em casa e na escola é desenhado de forma a preparar-nos para a conformidade a carreiras em organizações.199

Além da gestão do desejo, outra característica das relações de poder exercidas na organização é que mesmo sendo a “população organizacional” um fenômeno natural, sujeita à imprevisibilidade e ao aleatório, tal qual qualquer outra população, ela também apresenta uma certa regularidade que pode ser medida e, portanto, controlada. Todos os fenômenos relativos a essa população, mesmo que aleatórios, quando criteriosa e detalhadamente observados e analisados, manifestam-se segundo um certo padrão, uma certa regularidade e, desse modo, podem ser gerenciados. Entre esses fenômenos encontram-se, por exemplo, “fertilidade”, “longevidade”, “saúde organizacional”, entre outros. Mas, o que seria cada um desses fenômenos para o caso das organizações empresariais? Qual seria o interesse da corporação em medir e calcular esses fenômenos?

comportamentais, gerenciais etc, voltados para as necessidades específicas daquela determinada corporação e de sua “população organizacional”.

199

A “fertilidade” nas empresas poderia ser entendida de duas formas: tanto como o conjunto de mulheres em idade fértil que determinada corporação possui quanto o número de nascimentos que uma “população organizacional” apresentou durante um certo tempo, ou seja, a quantidade de bebês que foram gerados pelas mulheres que trabalham naquela corporação ao longo de um período, por exemplo. O interesse em medir e analisar esse índice está diretamente ligado ao fato de que, de acordo com a legislação brasileira, a mulher regularmente empregada, com carteira assinada, contribuinte do INSS, ao dar a luz, tem direito de permanecer em licença maternidade durante quatro meses200. Isso significa dizer que, quanto maior o índice de fertilidade de uma organização, isto é, quanto maior o número de mulheres que tiveram filhos durante um determinado período de tempo, menor é a produção per capita daquela organização neste mesmo período. Além disso, quanto maior o número de mulheres em idade fértil na corporação, maior é a probabilidade de, no curto prazo, a empresa ter que arcar com o custo de ter em seu quadro profissional um funcionário que, efetivamente, não produz durante quatro ou até mesmo seis meses.

Além disso, conhecer e controlar o índice de fertilidade ou de nascimentos entre a “população organizacional” permite à corporação saber muito mais do que somente o tempo e os gastos a serem realizados com as licenças maternidades, mas também o quanto se terá de aumento na quantidade de futuros beneficiários e, portanto, “valorar”, estimar o maior dispêndio com assistência médica, bolsas de estudos, creches, entre outros itens.

A longevidade, para as organizações empresariais, pode ser entendida tanto como idade ou tempo de vida do profissional, mas também como tempo de empresa e/ou tempo no cargo. Controlar a idade média da organização significa saber, de antemão, quantos profissionais estão próximos da aposentadoria e que, portanto, vão deixar a organização em breve e terão que ser repostos. Isso pode significar não apenas gastos com a aposentadoria e o plano de previdência privada – que, na maioria das vezes, faz parte do pacote de benefícios – como também investimentos para o desenvolvimento de sucessores para aquela função.

200

Atualmente, a lei permite que essa licença maternidade se estenda até 6 meses, dependendo de negociação entre as partes. Muitas empresas, preocupadas com sua imagem perante o mercado, já estabeleceram como política interna a extensão da licença maternidade para os 6 meses.

O tempo médio de empresa da “população organizacional” pode indicar a necessidade de uma renovação – quando esta média é muito alta – ou de amadurecimento – caso o índice seja baixo. Ter uma população com muito tempo de empresa pode significar que os investimentos realizados com treinamentos e com gratificações oferecidas, seja por meio da remuneração propriamente dita, seja por meio de bônus ou benefícios, estão apresentando bons resultados e oferecendo bom retorno (tal qual o retorno esperado de um fundo de investimento no mercado de capital). No entanto, uma “população organizacional” com um tempo de empresa elevado também pode significar maiores custos, pois profissionais “antigos de casa” certamente já incorporaram vários aumentos na sua remuneração e, sendo assim, possuem um salário maior do que poderia ser pago a um profissional recém contratado do mercado e, consequentemente, com menos tempo de empresa. Além disso, qualquer movimento de desmobilização, como um processo de demissão, por exemplo, no caso de uma população mais antiga pode significar maiores custos com rescisão do que a média do mercado, isto é, maiores custos do que aqueles que seriam gastos para demitir profissionais não necessariamente mais jovens, porém com menos tempo de casa.

Para garantir a “longevidade” da organização enquanto retorno sobre o investimento realizado, é necessário manter a “população organizacional” sempre “saudável”. É para isso que existem, nas corporações atuais, diversos mecanismos e programas de gestão da “saúde organizacional”. Programas voltados para a qualidade de vida do trabalhador, mas que, no fundo, são excelentes instrumentos para a maximização da eficiência operacional, com baixo custo. Afinal, se o homem é uma máquina que precisa ter alto desempenho, seu corpo não pode ou não deve falhar. Caso contrário, toda a “população organizacional” padece. E seus resultados ficam aquém do esperado. Com esse intuito – o de manter a população constantemente saudável e produtiva – as empresas contam hoje com programas como ginástica laboral, que serve para evitar o mal dos usuários de computador, a LER (lesão por esforço repetitivo), que geralmente provoca afastamento do profissional da sua função e, consequentemente, perda da produtividade; check-ups dos executivos, para que estes possam “cuidar da saúde”, no momento em que a empresa determina e que possam identificar doenças que, se tratadas no início, não vão causar maiores males, nem para os próprios executivos, nem para as empresas; programas de apoio ao funcionário, em que uma equipe de advogados, médicos, psicólogos e assistentes sociais oferece

ajuda ao trabalhador e seus familiares, principalmente em casos de dependência química e alcoolismo e que, apesar de todo sigilo e confidencialidade – os casos individuais não são abertos para a corporação – geram relatórios por área, departamento, geografia, indicando quais os grupos, dentro daquela “população organizacional”, que precisam de maiores cuidados e melhor gestão.

Em alguns casos, o controle da “população organizacional” e da sua “saúde” é tão intenso que algumas empresas chegaram a adotar um programa para monitoramento de álcool e drogas dentro de suas unidades, que inclui “testes anti-dopping” em seus funcionários, ou seja, uma vez por semana, são escolhidos, de forma aleatória, alguns profissionais de diversas áreas – esta amostra tem de ser representativa do “todo organizacional” – que deverão se submeter a um exame de urina para constatar a presença ou não de álcool ou alguma substância química proibida em seu organismo. A gestão do corpo organizacional parece mesmo não ter limites...

Garantir a saúde e a longevidade da população na corporação é assegurar também menores gastos com tratamentos, menos tempo de afastamento do trabalho, ou seja, mais tempo dos profissionais dedicados para a operação do dia-a-dia, e, em casos extremos, menor custo com a reposição dos profissionais.

Como se pode perceber não é à-toa que as organizações atuais venham investindo tão fortemente em sistemas de gestão, que possam monitorar, de forma contínua e em tempo real, todos os processos organizacionais. E da mesma forma que o avanço tecnológico permitiu a ampliação dos mecanismos de controle disciplinares, ele também possibilitou às organizações maior controle sobre suas populações. Nunca se fez tamanho uso de processos estatísticos e matemáticos para determinação de padrões e modelos de comportamento. Para se estabelecer a oferta de seguros de saúde e de previdência privada, para se definir o número e as regras dos programas voltados para a qualidade de vida. Qualidade de vida que garante a saúde e a longevidade da “população organizacional”. Porém, não se trata de cuidar do indivíduo como uma mãe cuida de um filho, mas de garantir a maximização da “vida profissional daquela organização”, isto é, da vida daquela “população organizacional”.

Novamente, ficam algumas perguntas: se a organização empresarial é um lugar em que as relações de poder se manifestam como majoração da vida, como se dá a morte nas organizações

empresariais? Como, em um sistema fundamentado em mecanismos de controle que buscam a conservação e a maximização da vida – a vida da “população organizacional” – pode ocorrer a morte? O que seria, ainda, a “morte organizacional”?