Aprendizagem profissionalizante é dedicada a conhecimentos em uma área de atuação profissional, econômica e pode ser num setor organizacional, caracterizando uma especialização, em nível técnico-profissional. Por exemplo, um técnico em enfermagem irá desenvolver conhecimentos da prática rotineira (dia-a-dia) de sua atuação profissional nas alas de um hospital, clínica ou outra unidade de saúde. Já um técnico administrativo em gestão de pessoas aprenderá rotinas administrativas do departamento de administração de recursos humanos ou departamento de pessoal. “O valor de aprendizagem da função pode ser definido como o conjunto das possibilidades por ela oferecidas para o desenvolvimento profissional da pessoa que ocupa um determinado posto” (BOERLIJST et al., 1995, apud TOMASI et al., 2004, p.64). Esta aprendizagem, dentro do ensino regular, pode ser em nível médio, pós-médio, de ensino superior e de especialização. Há cursos técnicos que se desvinculam do ensino regular, preocupando-se apenas com conhecimentos elementares da área em que o aprendiz atua ou pretende atuar, como mecânica básica, por exemplo, que em revendas de automóveis são ofertados a todos os mecânicos pela montadora, classificando-os de acordo com tempo de experiência e cursos já realizados. Também existem instituições privadas de ensino técnico. Devem ser considerados aqui os treinamentos empresariais porque “As escolas e os ensinos externos à empresa encontram cada vez mais dificuldade para formar pessoas que, em um prazo relativamente curto, possam ser eficazes e produtivas, uma vez instaladas em seus postos” (TOMASI et al., 2004, p.65). Por este motivo, Taylor (1990, p.95) já apresentava como um dos princípios da teoria da administração científica a “instrução e treinamento científico” dos funcionários. Antes ainda, o autor afirma que o resultado da administração científica se deve a “[...] seleção e aperfeiçoamento científico do trabalhador, que é estudado, instruído, treinado e, pode-se dizer, experimentado, em vez de escolher ele os processos e aperfeiçoar-se por acaso; [...]” (TAYLOR, 1990, p.84). O princípio de Taylor valoriza a qualificação, que era uma evolução importante para o trabalhador. Ainda que o conhecimento fosse para mera repetição de tarefas, há que se considerar o contexto histórico e tecnológico das empresas da época e avaliar a iniciativa de criar-se uma teoria científica para o trabalho, com aplicação prática, em beneficio da produtividade. No decorrer dos anos, e a partir dos estudos de Taylor, é que se percebeu de forma diferente e adaptada a um novo contexto
(social, histórico, tecnológico e econômico) a necessidade da aprendizagem nas organizações. Aquilo que não funcionou na Administração Científica e sofreu críticas, ou foi rechaçado e deu origem a estudos em outra direção, ou serviu de fundamento para a evolução do aprendizado organizacional. Atualmente, a aprendizagem profissionalizante, planejada, se desenvolve utilizando atividades didático-pedagógicas, com a aplicação de princípios científicos, que levam o indivíduo a mudar seu comportamento leigo para o profissional e desperta curiosidade científica para uma prática de trabalho mais segura. As organizações passaram a valorizar as competências que as pessoas em seu ambiente podem e devem desenvolver para maior produtividade e diferenciação mercadológica. “[...] foi a competência e não a qualificação que colocou o saber e evidência. [...]” (TOMASI et al., 2004, p.17).
Segundo Tomasi et al. (2004), a qualificação colaborou para a construção social e, quando foi extinta (França, 1791), junto a ela extinguiram-se “dois princípios fundamentais de regulação social”: As regras coletivas que regem o vínculo entre empregadores e empregados e os modos de aquisição dos saberes profissionais.
Junto com as corporações de ofício, são igualmente abolidos a aprendizagem, o companheirismo, os exames profissionais. Desaparecem os controles relativos ao estabelecimento dos mestres e a contratação de aprendizes. Como conseqüência dessa total desorganização, o aprendiz torna-se, na realidade, um jovem operário sem proteção, submetido a tarefas pouco formadoras e utilizado para fazer pressão sobre os salários dos adultos. Essa exploração é acompanhada de uma ruptura no processo de transmissão dos saberes, o que explica parcialmente a ausência de mão-de-obra qualificada nesta época TOMASI et al. (2004, p.20).
Além de uma exploração sem controle do aprendiz (crianças e adolescentes), neste período apresentou-se uma involução no processo de valorização dos conhecimentos profissionais. O que imperou foi um tipo de capitalismo sem medida, que visava o lucro a qualquer preço. Com relação à aprendizagem, o processo foi desaparecendo e o aprendiz perdeu importância, com relação ao conhecimento produtivo. A qualificação passou a ser descartada como primordial. Esta ilustração histórica serve para analisar a evolução e a importância da qualificação, a partir da aprendizagem técnica.
Já no tempo das corporações de ofício, mesmo sem denominar e sem estudá-la como estratégia de negócio, as competências eram desenvolvidas através da aprendizagem para a qualificação profissional. O mestre detinha saberes e valores que eram respeitados e que transmitia aos aprendizes como um tesouro – o conhecimento.
Fundamentado no conhecimento necessário para o desenvolvimento das competências profissionais, técnicas ou especializadas, é importante compreender que “[...] todo trabalho humano, sem exceção, compõe-se de trabalho muscular, trabalho de controle neuronal e trabalho intelectual” (Instituto Euvaldo Lodi - IEL, 2005, p.25). E, portanto, “A
noção de qualificação representa, igualmente, uma base para pensar e construir a transmissão dos conhecimentos profissionais. Nesse sentido, ela não deve ser dissociada da criação do ensino profissional [...]” (TOMASI et al., 2004, p.21). O conhecimento proposto e adquirido pela aprendizagem profissionalizante deve abordar diferentes tipos de conhecimento, que qualifiquem e capacitem para o desempenho de habilidades físicas e mentais, e ainda, que produzam evolução comportamental, influenciando positivamente as atitudes do aprendiz e do funcionário.
Não há idade determinada nem tempo de experiência para se desenvolver a aprendizagem profissionalizante. As pessoas podem buscar este processo para iniciar sua carreira profissional ou para melhorar suas habilidades já existentes. Empresas podem oferecer aprendizagem como forma de qualificar/capacitar seus funcionários para desenvolver competências e, conseqüentemente, otimizar resultados produtivos.
Os resultados da aprendizagem profissionalizante influenciarão na aprendizagem e na cultura organizacional, assim como foi planejada para resultados técnicos. Isso ocorre porque, juntamente com a aprendizagem, haverá mudança no comportamento das pessoas (ações e atitudes), dentro e fora das organizações, que refletem a cultura do indivíduo que influenciará outras pessoas dentro da empresa. Sobre a alteração comportamental a partir da aprendizagem, “Todos temos capacidade de aprender, dentro do conceito que considera o aprender como um fenômeno de receber estímulos, processá-los, classificá-los e armazená-los, com a finalidade de criar uma nova consciência de si e do mundo, provocando modificações” (IEL, 2005, p.105). Então, as mudanças ocorridas no ambiente podem ser resultado da assimilação de novos conhecimentos, de cada indivíduo ou de um grupo, e a prática destes conteúdos aprendidos. O ritmo da aprendizagem pode ser diferente para cada pessoa, mas sejam conteúdos complexos ou simples, todas as pessoas podem assimilar todos eles.