Organizações são formadas primordialmente por seres humanos, não pela estrutura física. A movimentação, os crescimentos estrutural e financeiro das empresas dependem da atividade humana, que se traduz como trabalho. Trabalhando, individualmente ou coletivamente, o homem desempenha suas competências tentando alcançar objetivos profissionais e pessoais com os resultados obtidos.
No trabalho o homem aprende, desenvolvendo conhecimentos científicos, filosóficos, empíricos e até teológicos, que se expressam por meio das técnicas, práticas, análises e tomada de decisões e da cultura organizacional. A ocorrência da aprendizagem, numa realidade mercadológica, aumenta a responsabilidade das empresas com o ser
humano, que acaba tendo que desenvolver competências didático-pedagógicas, haja vista que “as estratégias de capacitação organizacionais têm agora que lidar com um contexto complexo e diversificado de processos de aprendizagem” (IEL, 2005, p.128).
Em outros tempos, Marx e Engels analisavam a divisão do trabalho, contrariando o princípio contemporâneo das organizações de aprendizagem e do conhecimento, ou talvez os reforçando, antecipadamente, já que a gestão de conhecimento faz parte da estratégia empresarial e é criticada por muitos como sendo manipulação.
A divisão do trabalho só surge efetivamente a partir do momento em que se opera uma divisão entre o trabalho material e intelectual. A partir deste momento, a consciência pode supor-se algo mais do que a consciência da prática existente, que representa de fato qualquer coisa sem representar algo de real (MARX e ENGELS, 2004, p.24).
A divisão do trabalho indica uma atividade intelectual apontando a necessidade de aprendizagem. Marx e Engels falam sobre uma desigualdade, tanto de qualidade, quanto de quantidade. Atualmente, este olhar e interpretar da realidade empresarial deve ser distinto desta interpretação e avaliação de Marx e Engels. Organizações de aprendizagem e de conhecimento não podem considerar o trabalho técnico como menos importante, porque na empresa quem conhece são os funcionários, portanto, todos os indivíduos. A Consciência que “[...] pode supor-se algo mais [...]” não indica que a consciência intelectual seja mais importante que a prática, mas que a prática não é a única. Assim, as duas consciências têm a mesma importância para o homem e devem ser desenvolvidas por intermédio da aprendizagem, com a mesma intensidade, preocupação e cuidado.
Ora, qual é o custo de produção da própria força de trabalho? É o custo necessário para conservar o operário como tal e educá-lo para este ofício. Portanto, quanto menor for o tempo de formação profissional exigido por um trabalho, menor será o custo de produção do operário e mais baixo será o preço de seu trabalho, de seu salário. Nos ramos industriais onde não se exige quase nenhuma aprendizagem e onde a simples existência material do operário é o bastante, o custo de produção deste se limita quase que unicamente às mercadorias indispensáveis à manutenção de sua vida, à conservação de sua capacidade de trabalho (MARX e ENGELS, 2004, p.89).
Relacionando o aprendizado com o custo de produção, um processo estruturado didaticamente, com maior tempo de desenvolvimento, acrescentará custos à produção, mas também agregará valor ao resultado da produção para o consumidor (qualidade e diferencial). Os ramos industriais demandam cada vez mais tecnologia, e o avanço tecnológico determinou uma necessidade de mão-de-obra preparada para interpretar conceitos, rotinas, equipamentos, procedimentos. O aprendizado possibilitará o preparo necessário e o desenvolvimento intelectual, mais abstrato, ou menos abstrato, de acordo com a função exercida, no que tange às técnicas, e aprendizagem com desenvolvimento
intelectual sem representar algo real, totalmente abstrato, porque modificará o comportamento.
A proposta da aprendizagem organizacional não está vinculada apenas a resultados mensuráveis ou respostas palpáveis às questões empresariais. Há uma vinculação muito forte com o comportamento e agregação de valores humanos às características da empresa. Senge (2004, p. 47) demonstra este aprendizado necessário às organizações contemporâneas:
[...] a internalização de informações tem pouca relação com o verdadeiro aprendizado. Seria um contra-senso dizer: “Acabei de ler um excelente livro que ensina andar de bicicleta – agora já sei andar de bicicleta”. A verdadeira aprendizagem chega ao coração de que significa ser humano. Através da aprendizagem, nos recriamos. Através da aprendizagem tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer. Através da aprendizagem percebemos novamente o mundo e nossa relação com ele. Através da aprendizagem ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo de vida. [...]
Aprender não se trata de arquivar informações na memória, podendo repeti-las tal como um gravador. O aprendizado tem relação direta com comportamento e até, com personalidade. Altera atitudes, desenvolve novas habilidades, podendo transformar o indivíduo em alguém diferente daquilo que era antes da aprendizagem. Quando o homem aprende na empresa, ao mudar sua atitude influencia o grupo e pode mudar a atitude do grupo organizacional também.
Com acúmulo de conhecimento, proveniente do processo de aprendizagem, o ser humano passa a ver o mundo à sua volta de outra forma, porque sua interpretação da realidade está fundamentada em um novo conhecimento que gera novos paradigmas, novas crenças e valores. Para Senge (2004, p.47), a aprendizagem mais profunda é a que se entende como metanóia, que “[...] significa mudança da mentalidade [...]”, e que “[...] a empresa tem liberdade de experimentar [...]”.
Aquilo que se aprendeu anteriormente ao conhecimento atual funciona como um pré-requisito para a aprendizagem. Para se aprender um procedimento profissional complexo deve-se, antes, saber os procedimentos mais simples, para a compreensão da lógica, de como se chegou ao processo de maior complexidade. Talvez seja possível aprender um procedimento complexo sem antes saber o simples, mas poderá haver sempre uma lacuna neste conhecimento, que para um profissional pode ser prejudicial e num momento ou noutro, terá que buscar este conhecimento simples para completar sua necessidade prática.
Recriar-se pode significar a mudança da forma de ver o entorno do ambiente de que um ser humano faz parte, ou ainda, mudar a visão de todo o mundo à sua volta. A forma e amplitude da mudança podem depender do conteúdo, profundidade e aceitação do
novo conhecimento. Nas organizações, este processo, denominado de aprendizagem organizacional, pode ser compreendido como capacitação para o trabalho e pode também ser desenvolvimento do CHA – conhecimento, habilidades e atitudes.
A mudança da mentalidade das pessoas afeta o comportamento e a personalidade, a maneira de desenvolver suas atividades profissionais bem como as de lazer, estudo, etc. O CHA é um conjunto de conceitos relacionados ao comportamento das pessoas e sua adaptação ou aprendizagem para o ambiente e situações empresariais. “A mera participação num treinamento não é garantia de aprendizado. Só é possível comprovar o sucesso da aprendizagem quando o indivíduo exerce a atividade para a qual foi treinado, permitindo, assim, observar e avaliar o seu comportamento” (MACÊDO, 2003, p.36). Constatando a opinião de Macêdo, o reflexo da aprendizagem e sua comprovação ficam vinculados à realização de atividades e de comportamentos ensinados num processo programado de aprendizagem, qual um treinamento.