Saksbehandling i nasjonale

As perspetivas teóricas da visão baseada nos recursos, assentes em conceitos que supriam a insuficiência de análise da teoria da organização industrial, tornaram-se fundamentais no domínio da gestão das empresas e são fonte de desenvolvimento de estratégias empresariais competitivas (Priem & Butler, 2001), especialmente a partir do momento em que foram discutidas e incorporadas na RBV – que continua em evolução permanente –, as componentes do conhecimento e do ambiente externo que respeitam a importantes recursos humanos, organizacionais e relacionais, sobretudo em empresas que atuam em rede e que dependem fortemente destes recursos.

Importa realçar que as limitações teóricas da RBV apontadas por Foss foram reforçadas por Barney, Wright & Ketchen (2001), cujas observações se tornaram pertinentes no que respeita à prossecução de pesquisas futuras que se estendessem ao empreendedorismo, aos recursos humanos e aos negócios internacionais.

Na perspetiva de superar as limitações apontadas, os estudiosos de estratégia e organização que utilizam a RBV, enveredaram pela descoberta de diversos fenómenos gestionários, entre os quais se podem contar temas como diversificação (Silverman, 1999), cooperação inter- empresarial (Combs, 1999), gestão estratégica (Barney, 2001), negócios internacionais (Westhead, Wright & Ucbasaran, 2001), inovação organizacional (Moura, 2003) empreendedorismo (Zahra, Hayton & Salvato, 2004), aliança estratégica (Wassmer & Dussauge, 2012), inovação no produto (Henard & McFadyen, 2012), entre outros, que projetam a RBV numa perspetiva muito mais dinâmica.

Estudos como os de Ray, Barney e Muhanna (2004) têm demonstrado que a visão baseada nos recursos constitui um suporte fundamental na melhoria do desempenho organizacional das empresas, em especial nas que conseguem reter recursos fundamentais durante longos períodos de tempo, sendo por isso propensas ao desenvolvimento da sua vantagem competitiva. A superioridade de recursos daí resultantes é decisiva para que as empresas nessas condições obtenham sucesso (Barney, 1995; Fahy, 2002).

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Jang (2013) defende, ainda, que além das empresas acumularem e reterem recursos, obtendo por essa via vantagem competitiva, a capacidade de inovação / criação é muito importante para reforçar um núcleo de recursos empresariais cuja dinâmica resultante de novas combinações e de novos recursos pode assegurar uma duradoura vantagem sobre a concorrência com a reposição de novos equilíbrios. Jang refere, também, que os pesquisadores têm encontrado resultados de empresas modernas muito associados à sua capacidade inovadora e ao uso adequado de recursos.

Ademais, em cerca de 25 anos de estudos com um enfoque na teoria baseada nos recursos, os resultados indicam que as empresas que conseguem acumular e gerir adequadamente os seus recursos mantêm a sua vantagem competitiva e, simultaneamente, inibem a concorrência. Jang defende, ainda, que as vantagens obtidas mediante a superioridade em recursos podem efetivamente inibir ao aumento dos recursos da concorrência. Oliver (1997) já aflorara este assunto a propósito de a posse de certos recursos poder inibir a concorrência de obter e utilizar outros recursos valiosos no campo da competitividade empresarial.

Jang considera, também, que a geração de valor próprio nas empresas mediante a associação entre recursos valiosos e capacidade de inovação pode diminuir a importância dos recursos detidos pela concorrência. Efetivamente, tal como foi mencionado anteriormente, há dois fatores que, numa ótica de recursos, dinamizam processos e enfrentam a concorrência gerando vantagem competitiva: a capacidade para aperfeiçoar e combinar de forma inédita recursos suscetíveis de dinamizar novas competências e a inovação permanente que permite regenerar recursos e capacidades criando-se novos recursos distintivos de alto valor acrescentado.

O importante papel que os recursos desempenham nas empresas levou especialistas em estratégia e organização a abordar, inspirados na tradição de ciências sociais, os fundamentos micro dos recursos de modo a obterem uma maior compreensão da importância desses recursos em contexto empresarial e aprofundar novas formas de aperfeiçoar, recombinar e inovar os recursos com vista a torná-los dinâmicos e distintivos (Foss, 2011; Barney, Ketchen, & Wright, 2011).

De entre os vários recursos intra-organizacionais de uma empresa, diversos autores, focados numa perspetiva micro, destacam o papel relevante que o capital humano e a

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componente sócio-organizacional desempenham no valor acrescentado das empresas, designadamente no que respeita a conjuntos de saberes fazer e de competências nucleares, os quais constituem recursos raros cuja imitação e substituição no âmbito de outra empresa é praticamente impossível (Lippman & Rumelt, 2003; Fellin & Foss, 2005; Minbaeva, Foss, & Snell, 2009; Foss, 2011), inibindo a concorrência e privando-a de competir em igualdade de circunstâncias em razão de possuir mais e melhores recursos.

No caso concreto dos recursos humanos e dos recursos organizacionais, verifica-se uma tendência de as correntes de pesquisa enquadradas na RBV fazerem convergir para a estratégia empresarial aspetos relacionados com a gestão das pessoas, os seus conhecimentos, competências e condições de trabalho ambientais e motivacionais, entre as quais se destacam as temáticas das recompensas, reconhecimento e motivação, entre outras (Foss, 2010).

Na ótica da definição de recursos intangíveis como sendo os recursos humanos, organizacionais e relacionais, Pike, Roos & Marr (2005) referem, tal como mencionado anteriormente, que os ‘recursos humanos’ se relacionam com a criatividade, o comportamento, o conhecimento e as capacidades humanas, que os ‘recursos organizacionais’ são a marca, imagem, know-how, cultura, estrutural organizacional, responsabilidade social, sistemas e estratégias desenvolvidos pela empresa e que os ‘recursos relacionais’ são os recursos externos necessários à empresa, tais como fornecedores, clientes, reguladores e parceiros, para desenvolver as suas atividades.

Diversos estudos têm realçado a importância da ‘gestão de recursos humanos e suas condições de trabalho’, ‘gestão das pessoas’, ‘capital humano’, ‘cultura organizacional’, ‘gestão do conhecimento’, ‘aprendizagem organizacional’ e ‘responsabilidade social das empresas’. O enfoque nos recursos micro intangíveis detidos pela empresa, designadamente os recursos humanos, os recursos organizacionais e os recursos relacionais, têm dado um contributo fundamental para a melhoria do valor acrescentado (Foss, 2011) mediante fatores como a aquisição, gestão e retenção de talentos e a assunção de que a cultura organizacional e a responsabilidade social, entre outros, são recursos que integram o potencial de vantagem competitiva empresarial e inibem a concorrência.

É justamente da responsabilidade social das empresas versus teoria baseada em recursos que trata o próximo capítulo.

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