Romerriket – status og et kort tilbakeblikk

Na elaboração deste nosso trabalho, alguns artigos do Código do Trabalho foram sujeitos a determinadas alterações através da Lei nº 73/2017, de 16 de agosto, que veio reforçar o quadro legislativo para a prevenção da prática de assédio, procedendo à décima segunda alteração ao Código do Trabalho de 2009.

De acordo com as novas alterações, este preceito legal determina o seguinte:

Artigo 29.º Assédio “1 - É proibida a prática de assédio.

2 - Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

3 - Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referido no número anterior.

4 - A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização, aplicando-se o disposto no artigo anterior.

5 - A prática de assédio constitui contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal prevista nos termos da lei.

6 - O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionados disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório.”

Neste sentido, quanto a este artigo 29º, várias foram as modificações a que o legislador procedeu e que, seguidamente, destacaremos.

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Em primeiro lugar, o nº1 passa a prever expressamente a proibição da prática de assédio laboral. Claro que essa proibição já decorria de outras normas do nosso ordenamento jurídico, tal como já fizemos menção. No entanto, o facto de estar expressamente prevista, confere um melhor entendimento aos olhos do cidadão comum, pelo que nos congratulamos com essa alteração.

Depois, há a referir que também o legislador decidiu prever expressamente no nº4 o direito a uma indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, sempre que exista uma situação de assédio laboral.

A prática de assédio laboral, ao abrigo do nº5, continua a constituir contraordenação muito grave, sem prejuízo da eventual responsabilidade penal em que possa incorrer o agente. Ou seja, a prática de assédio laboral é agora também passível de responsabilidade penal, mas em termos que este novo número não esclarece.

Mais, com a introdução do nº6, o empregador fica impedido de sancionar disciplinarmente o denunciante e as testemunhas por si indicadas, salvo se demonstrar uma atuação dolosa no âmbito do processo judicial ou contraordenacional do assédio.

Esta nova inserção merece, igualmente, o nosso aplauso, porquanto o testemunho de outros colegas da vítima é um fator determinante num processo judicial. Não nos esqueçamos que este é um processo que prima pela sua subtileza, pelo que a sua prova se afigura deveras difícil. Assim, a prova testemunhal por parte de outros colegas do assediado revela-se muito importante para se poder comprovar os factos que a vítima alega. Daí que essas testemunhas, trabalhando no mesmo local que a vítima, tenham necessariamente que ser protegidas legalmente.

Para além destas alterações produzidas no artigo 29º do Código do Trabalho, a Lei nº 73/2017, de 16 de agosto ainda modificou outros artigos que, no âmbito do assédio laboral, devem merecer a sua indicação no nosso estudo.

Ora, essas modificações passaram pelas alíneas K) e l) do nº1 do artigo 127º do Código do Trabalho, que estabelecem o dever do empregador adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores, bem como de instaurar procedimento disciplinar sempre que haja conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho, constituindo a violação de tais deveres contraordenação grave – à luz do nº7 do artigo 127º.

Pois bem, é de aplaudir estas novas medidas, principalmente a inserção dos códigos de boa conduta. Estes podem ser um mecanismo regulador dentro dos locais de trabalho, estabelecendo-se as boas práticas que cada organização defende e deve praticar. Ou seja, não

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se deve apenas adotar estes códigos de boa conduta porque a lei assim o exige, mas sobretudo porque são um recurso que as instituições têm ao seu dispor e perante os quais todos os trabalhadores devem ser obrigados ao seu cumprimento.

Ainda, e de acordo com o disposto no nº 8 artigo 283º do Código do Trabalho passa a recair sobre o empregador a responsabilidade pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio. Por seu lado, a Segurança Social assumirá o pagamento da reparação desses danos, sub-rogando-se na posição do trabalhador, ao abrigo do nº9 do mesmo artigo.

Com a nova introdução da alínea b) do artigo 331º do Código do Trabalho, presumir- se-á abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada alegadamente para punir uma infracção, quando tenha lugar até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a assédio.

Quando se estiver perante uma situação de cessação do contrato de trabalho por acordo, o documento que constitui esse acordo deve mencionar expressamente, além da data da celebração do acordo e início da produção dos seus efeitos, o prazo legal para o trabalhador fazer cessar esse mesmo acordo, conforme o disposto no nº3 do artigo 349º.

No que à vigência do contrato de trabalho diz respeito, a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral praticada pelo empregador ou seu representante passa a constituir expressamente justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, enquanto ofensa à sua integridade física, moral, liberdade, honra ou dignidade, de acordo com a alínea f) do número 2 do artigo 394º do Código do Trabalho.

Finalmente, tal como o previsto no nº 1 do artigo 562º do Código do Trabalho, a sanção acessória de publicidade não poderá ser dispensada no caso de contraordenação por prática de assédio.

Quanto às alterações que a Lei nº 73/2017, de 16 de agosto produziu no âmbito da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, deve-se mencionar o seu artigo 4º, segundo o qual a Autoridade para as Condições do Trabalho, bem como a Inspeção-Geral de Finanças irão passar a disponibilizar endereços eletrónicos próprios para a receção de queixas de assédio laboral, bem como informação nos respetivos sítios da Internet sobre o tema.

Esta Lei nº 73/2017, de 16 de agosto produziu, ainda, uma modificação no artigo 66º do Código de Processo de Trabalho, no qual se determina que as testemunhas de um processo judicial, cuja causa de pedir seja a prática de assédio, sejam notificadas pelo tribunal para comparecer na audiência de julgamento.

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