A Escola clássica fortemente fundamentada no funcionalismo e no mecanicismo vê o trabalhador como mais uma ferramenta da fábrica.
Os principais representantes da Escola Clássica são Henry Ford e Frederick Taylor. Seu modelo clássico de gestão fordista-taylorista, apesar da evolução das teorias administrativas, ainda hoje faz parte de diversos processos dentro das organizações, tendo como característica principal a rigidez na gestão da produção e do trabalho. Explicita Ferreira (2000, p.92)
“A contextualização da tecnologia e da organização do trabalho no quadro das
sociedades industriais de tipo capitalista leva-nos a privilegiar a análise de três períodos históricos distintos. O primeiro que tem o seu início na primeira Revolução Industrial e vai até finais do século XIX. O segundo que decorre da emergência histórica do taylorismo e do fordismo e culmina em finais da década de 60. O terceiro que começa nos princípios da
década de 70 e culmina nos nossos dias”.
Frederick Taylor, um técnico por formação, desenvolveu estudos acerca do trabalho do operariado. No início do século XX obteve algumas conclusões que foram agregadas aos estudos sobre Administração. Baseado no estudo dos tempos e movimentos “concluiu que a produtividade está ligada exclusivamente às técnicas de racionalização do trabalho do operário” (TENÓRIO, 2002). Ele lança as bases para uma forma de produção em massa em os Princípios da Administração Científica, livro publicado em 1911, em Nova York, que será consolidada por Henry Ford.
Dentre os principais fundamentos da produção em massa estão os estudos de tempos e movimentos e estabelecimento de padrões para a produção de ferramentas e instrumentos, para que se reduzam as variações no processo de produção; a necessidade de uma supervisão funcional e planejamento com clara definição de tarefas e cargos. Conforme esclarece Tenório (2002, p. 61):
“Taylor ao conceber uma nova forma de organizar o trabalho, baseada
fundamentalmente na subdivisão das tarefas e na segregação entre concepção e execução, não apenas simplificou o processo de trabalho permitindo o acréscimo de ganhos de produtividade, como também proporcionou o desenvolvimento e a aplicabilidade do sistema automático das máquinas, cujo expoente máximo são as linhas de produção em
série implementadas por Henry Ford”.
Com os estudos dos tempos e movimentos e as padronizações de todos os gestos e ações dentro do processo produtivo veio também a segmentação do trabalho. Um artífice que antes construía
um determinado produto e participava de todo o seu processo produtivo, agora, com a divisão racionalizada do trabalho, faz apenas uma parte do processo, se especializando nesta. Perde, assim, a visão do todo, o que fica a cargo dos gestores, que se encontram nos pontos mais altos da hierarquia organizacional. A estes gestores cabe a criação, o controle e o planejamento de todo o processo produtivo. Esclarece Ferreira (2000, p.96) que,
“No processo de produção de mercadorias, a parcelarização e a especialização de
execução de tarefas levaram também ao aumento da divisão do trabalho. O taylorismo resultou assim não só no aumento da divisão vertical do trabalho mas também no sentido
horizontal”.
Henry Ford, que também tinha uma formação técnica, era engenheiro e mecânico, idealizou um modo de produzir onde houvesse um aumento de produtividade, criando linhas de montagem onde um único produto era produzido, em grandes quantidades, seguindo um único modelo, que deveria ser o mais simplificado possível; denominado de produção em massa.
O Fordismo tem como características: intensificação (diminuição do tempo de produção com o emprego imediato dos equipamentos e da matéria-prima e a rápida colocação do produto no mercado); economicidade (redução ao mínimo do volume do estoque de matéria-prima); produtividade (aumento da capacidade de produção do homem no mesmo período de tempo por meio de especialização e da linha de montagem), conforme descreve Tenório (2007, p.19). Neste período, o trabalhador é tratado como mais uma ferramenta do processo produtivo. Suas aspirações, sua subjetividade não eram consideradas. A ARH limitava-se a mero controle feito por departamento de pessoal.
O Fordismo começa a entrar em crise a partir dos anos 50. Novos paradigmas de organização surgem em questionamento ao método fordista nas diversas classes da sociedade: operários, estudantes, estudiosos e governos. Asseveram Leborgne e Lipietz (1988, p.15-16) que,
“Uma interpretação comum da “crise da produção em massa” (qualificação um tanto vaga
do modelo fordista) insiste no “lado da demanda”: a estagnação dos mercados, devido à pressão da concorrência internacional, e o caráter crescentemente volátil da estrutura da demanda (devido a essa mesma concorrência em um contexto de saturação dos mercados centrais para os bens duráveis)”.
O sistema de produção fordista, baseado na racionalidade instrumental imposta pelo capitalismo, tinha como fundamento a padronização, rigidez, controle e uniformização. Porém, a partir dos anos 50, começa a haver uma modificação em toda a sociedade que vai refletir na produção. A demanda necessita de diversificação, uma produção mais personalizada e com mais qualidade, que atenda as especificações do cliente. Já pelo lado do operariado, há uma crescente insatisfação frente ao modelo de produção que tolhe sua criatividade, sua iniciativa, o afasta do processo decisório e o objetifica. O que vai culminar, conforme relata Ferreira, em “uma crise da racionalidade instrumental do capitalismo nos princípios da década de 70” (FERREIRA, 2000, p. 104). Por seu turno, Tenório (2002, p.66) acrescenta:
“... a crise do fordismo pode ser atribuída à ação gerencial monológica imposta pelo
modelo rígido de racionalização do trabalho, frente aos novos tempos de mudanças de comportamento econômico e social”.
Segundo Tenório (2000, p. 151) entende-se por ação gerencial monológica a “combinação de competência técnica com atribuição hierárquica, o que produz a substância do comportamento tecnocrático”.
Com a crise do Fordismo surgem novas ferramentas gerenciais que vão flexibilizar as relações no trabalho e a produção. Nasce então um novo paradigma: o da flexibilização.
Um terceiro expoente da Escola Clássica é Max Weber, que definiu a Teoria Burocrática. Conforme Sobral e Peci (2008, p. 44),
“O termo „burocracia‟ é uma conjunção do termo francês bureau, que significa „escritório‟ ou „espaço de trabalho‟, com o sufixo grego kratia, que significa poder, à regra. Logo, burocracia significa „poder do escritório‟. Max Weber considera que um dos
traços distintivos das modernas sociedades é seu caráter burocrático. O desenvolvimento dessa moderna forma de organização estava presente em todos os setores: Igreja, Estado,
partidos políticos, empresas, etc..”
Esta teoria, imbuída pela idéia da racionalidade, a leva para o campo do direito, pregando o formalismo e o positivismo legal, em que leis escritas se sobrepunham aos costumes e tradições.
Para Weber a burocracia é o modelo ideal de gestão, o mais eficiente. O melhor meio de se “exercer dominação sobre os seres humanos” (SOBRAL e PECI, 2008, p.44). Tem como
principais características a busca da lógica científica, a racionalização aplicada ao desenvolvimento de processos produtivos e o impessoalismo (atribuído à eficiência da estrutura formal que iguala a todos – todos sujeitos às mesmas regras).
As teorias clássicas não abordam a questão de recursos humanos como um fator relevante de sucesso. Este setor se limitava aos controles de ponto, fichas, folhas de pagamento. Mesmo porque, o trabalhador era tido como mais uma máquina. Suas necessidades não eram consideradas, ao contrário; eram totalmente sufocadas em favor do “objetivo maior” que era o bem único da organização. Seus movimentos eram limitados dentro do processo produtivo, assim como seus pensamentos. A ARH pouco evoluiu neste período. Mas, com o passar do tempo, o fator humano começou a ser questionado, dando origem às teorias de transição.