A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma especialidade da administração presente em todo tipo de organização, ainda que informalmente. Tendo surgido no início do século XX, teve por objetivo inicial amenizar as divergências entre a força de trabalho e os donos do capital. Ou seja, controlar os possíveis conflitos entre trabalhadores e organizações.
Com o passar do tempo a ARH foi evoluindo e ganhando outras características, outras funções estratégicas dentro das organizações. Durante boa parte de sua história se limita à gestão de Departamento de Pessoal, com atividades meramente burocráticas, como controle de ponto e cálculos trabalhistas, hoje marca sua posição estratégica, relevante em qualquer grande organização.
A competitividade, a expansão dos mercados e a globalização fazem com que as empresas busquem outros diferenciais em seus produtos e serviços. Já não basta se restringir a produzir quantidades; outros fatores influem em seu posicionamento no mercado. Neste momento, tornou-se necessária uma mudança na forma de gerir pessoas. A administração agora visa extrair todas as competências possíveis dos funcionários para que eles produzam com o máximo de suas
capacidades, para que se envolvam com os objetivos da organização. Em sua evolução os estudos organizacionais captam, no que concerne à análise do comportamento humano, os efeitos do indivíduo e do grupo nas organizações e nas relações sociais, assim como crescimento do papel da ARH no centro da gestão organizacional.
Peci e Sobral (2008, p.331) distinguem três níveis de atuação da ARH. São eles: o estratégico, o tático e o operacional. O estratégico, diretamente ligado ao centro de decisão da organização, tem como função definir as políticas e estratégias de recursos humanos, em função do planejamento estratégico da organização como um todo, e deste modo dar suporte para o alcance das metas institucionais. Neste nível, a ARH busca o envolvimento de cada membro, de forma que se sintam motivados e consequentemente se empenhem cada vez mais, levando a um alto padrão de desempenho sustentável.
O segundo nível, prosseguem Peci e Sobral (2008, p. 331), a dimensão tática, é composto pelas atividades técnicas que vão desde o recrutamento e seleção, treinamento, à gestão de remuneração. E o terceiro nível, operacional, também denominado de departamento pessoal, detém todas as atividades correspondentes à rotina burocrática.
Ao olhar para a ARH nas organizações públicas brasileiras, nota-se que o seu caráter operacional é, ainda, o mais proeminente. Este estudo, no entanto, pretende identificar as ações da ARH nos seus três níveis, pois acredita que não são excludentes; ao contrário, são complementares. E a própria natureza do tema requer que sejam feitas inter-relações e conexões entre seus reflexos em cada nível.
O aumento da expectativa de vida produtiva dentro da organização requer um planejamento de ARH de curto, médio e longo prazos, com uma visão estratégica que vai da adaptação das condições físicas do ambiente de trabalho às mudanças no processo de seleção de novos trabalhadores, passando pela preocupação com os gastos nas folhas de pagamento e previdência.
Uma das características que determinam a evolução das teorias das organizações passa pelo papel do trabalhador. Como este indivíduo é visto. Como a organização gere este trabalhador. O que se quer extrair dele tendo como diretriz a melhora da produtividade da organização como um todo, de seu desenvolvimento e de seu equilíbrio. A ARH, braço da direção da organização, deve estar
em consonância com os objetivos estratégicos desta e a par das expectativas dos empregados. Conforme corrobora Aquino (1980, p. 27),
“(...) a Administração de Recursos Humanos inicia sua formulação operacional a
partir da definição estratégica da empresa, para que possa funcionar como ponto de apoio
para a implementação do processo”.
Sendo assim, sua atuação não se limita ao direcionamento do trabalhador em função das necessidades empresariais. O homem, trabalhador, é um ser carregado de subjetividades, de expectativas, de objetivos que extrapolam as fronteiras da organização. Cada indivíduo que compõe o grupo de empregados tem sua própria subjetividade, suas motivações, seu mundo particular, suas demandas e uma bagagem que traz dos demais ambientes que frequenta e em que se relaciona. E a ARH deve estar atenta a isto dado que é seu papel considerar que o trabalhador não está motivado apenas por uma retribuição material. Ele, a cada dia, requer mais da organização. Quer uma compensação que vai além do salário por hora trabalhada. Quer qualidade de vida, realização pessoal, prazer no trabalho. O trabalhador é a ponte que liga o mundo exterior e a organização. E é papel da ARH buscar o equilíbrio entre as demandas pessoais do trabalhador, o mundo exterior a organização e os objetivos centrais desta. Em relação a este exercício de equilíbrio de forças administrativo, Aquino declara (1980, p.20):
“(...) a administração depara-se com uma situação ambivalente e contraditória. De
um lado, a meta da racionalidade, expressa ao nível cognitivo, por exigência da lógica do sistema. E, do outro, a irracionalidade, produto da variável humana, cujas raízes se
encontram no inconsciente individual e grupal da organização”.
O indivíduo busca a cada dia mais uma realização completa do seu ser. Ele deseja mais do que se alimentar. Ele anseia por prazer, alegria de viver, conforto, segurança, bem estar nos seus relacionamentos familiares e profissionais. Considerando que boa parte do tempo diário o trabalhador despende dentro do ambiente de trabalho, é natural que ele anseie que neste local possa satisfazer parte de sua demanda subjetiva. E a organização, na luta por seus objetivos, na manutenção de suas atividades finalísticas, precisa considerar o que move o trabalhador a se envolver no processo produtivo, o que o fará dar mais ou menos de si para promover o sucesso da organização. Assevera Aquino (1980, p. 32) que,
“(...) a motivação do trabalhador não se encontra apenas nos estritos limites da
organização, apesar de poder proporcionar condições de trabalho que compensem seu problema existencial. E, conseqüentemente, a Administração de Recursos Humanos cuidará do homem como empregado e como membro de uma sociedade e não
simplesmente como um mero fator de produção”.
É preciso ver o homem como um todo, como um indivíduo singular com expectativas, sonhos, conflitos interiores e como agente social - como fruto de relações sociais e transformações do meio. Pois, tudo isso reflete na forma como a organização irá direcionar as atividades da ARH.
O envelhecimento populacional, por exemplo, é uma mudança na conformação da estrutura social que é impulsionada e impulsiona alterações nas relações sociais. Essas alterações movem as expectativas dos indivíduos que, quando inseridos nas organizações, trazem mudanças nos rumos gerenciais destas.
Pode-se considerar que as transformações sociais guiaram as políticas empresarias de gestão de pessoas durante toda a história das teorias das organizações. Mas nada surgiu de repente. O fator humano não foi sempre tomado como um dos elementos chave para o desenvolvimento das organizações. Foram necessários anos de evoluções econômicas e sociais para que se chegasse ao nível dos dias atuais. Apesar de ainda se verificar muitos problemas de conflitos e injustiças nas relações trabalhistas, existe, principalmente para as grandes empresas, um modo de gerir o trabalho considerando as necessidades dos trabalhadores. Ainda que o objetivo principal dessa gestão seja a estabilidade organizacional.
Após esta introdução sobre os aspectos centrais acerca da ARH e suas funções, os próximos tópicos deste capítulo tratam da evolução das teorias organizacionais sob o enfoque da gestão de pessoas. Evidenciando o fato de que o fator humano conduziu todo o processo evolutivo das teorias. Inicia com a escola clássica, chegando até a atualidade com o enfoque estratégico.