O servidor, em última instância, é o implementador das políticas públicas. É ele quem está na linha de frente do governo e tem o contato direto com a sociedade.
O mundo espera mais dos governos. A tendência de se buscar uma gestão pública ao reflexo da gestão privada traz a tona algumas técnicas que visam à modernização da administração pública. E muitas vão ao encontro do que se espera da gestão de recursos humanos no setor público. Técnicas que trazem mudanças, que visam à modernização, à melhoria na escolha das políticas públicas e sua implementação, à satisfação da sociedade e incentivo à cidadania e ao desenvolvimento. Esse olhar objetivo do setor público também tem conduzido a uma transformação na função do servidor público, na forma como ele se posiciona diante do Estado e
pública. Ele não é apenas um trabalhador que vende sua mão de obra, mas um trabalhador- cidadão que age dentro de uma ética social, que presta o serviço visando não só a um retorno financeiro, mas tem consciência da importância do cumprimento eficaz de seu dever como fator de desenvolvimento.
No que tange esta transformação no perfil do servidor, seguem algumas das mudanças do contexto geral que o atingem e que são temas recorrentes de discussões dentro da área de recursos humanos dos governos, e são cruciais na gestão administrativa do Estado.
Muitas leis introduzidas por reformas administrativas têm por objetivo a melhoria do desempenho da administração pública. Mais recentemente, a partir de 1998, dez anos após a promulgação da Constituição Federal, alguns dispositivos legais são destaque no que tange a gestão de pessoas no serviço púbico: Emendas Constitucionais (EC) 19, 20 e 41.
A EC 19, entre outros temas, trata em seu artigo 3º da alteração da redação do artigo 37 da Constituição Federal (CF). O inciso II que fala sobre a investidura em cargo ou emprego público, que deve ser feito após aprovação em concurso de provas ou provas e títulos. Esta norma tem um caráter essencial na melhoria da qualidade do quadro de servidores. No momento em que se restringe a contratação, pelo Estado, de servidores através de concurso público, estabelece-se uma concorrência aberta. Neste processo o Estado aumenta as possibilidades de ter em seus quadros servidores mais qualificados. Tendendo, assim, a melhorar a qualidade de seus serviços.
As EC 20 e EC 41 tratam do Regime de aposentadoria. Conhecidas como Reforma da Previdência, tiveram como um dos seus pontos principais a alteração dos prazos para aposentadoria. Em termos de tempo para aposentadoria, ela trouxe um novo modelo de contagem, considerando o tempo de contribuição para a previdência e o tempo de serviço. Vejamos o que diz o artigo 40, parágrafo 1º, inciso II para um servidor que deseje se aposentar voluntariamente, tendo cumprido os requisitos: “a) sessenta anos de idade e trinta e cinco de contribuição se homem, e cinquenta e cinco anos de idade e trinta de contribuição, se mulher”. Estas emendas trazem uma nova variável que influencia a gestão de recursos humanos. A necessidade dos gestores se preocuparem com questões relativas a uma modificação no perfil etário de seus servidores, dado que estes agora ficarão mais anos prestando serviços à sociedade.
Em 2005, chega a entrar em discussão a proposta de emenda constitucional – PEC 457/2005, que prevê a elevação de 70 para 75 anos o limite máximo para aposentadoria na magistratura, na forma da lei complementar. Apelidada por “PEC de Bengala”, ainda tramita em plenário, tendo sido apresentada e retirada da pauta de votação diversas vezes durante o período. Bastante combatida por diversos grupos da sociedade, ela trás uma discussão que vai além das fronteiras políticas: até que ponto o servidor/trabalhador tem condições de exercer com plenitude suas atribuições? A aprovação desta lei prevê um futuro de um Estado com grande número de servidores públicos idosos? É uma forma de absorção de trabalhadores plenamente capazes e ativos a despeito de sua idade? Ou está apenas se levando em consideração o custo previdenciário do servidor público nas contas governamentais? É mais uma barreira que limita a renovação do Estado? É uma longa discussão, mas necessária e atual considerando a tendência irreversível de elevação da faixa etária média da população brasileira.
Outro ponto de destaque em relação ao tratamento da questão dos recursos humanos nas organizações públicas é a promulgação do Decreto 5707, de 23 de fevereiro de 2006 que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional e regulamenta dispositivos da Lei 8112, de 11 de dezembro de 1990. Este Decreto reforça a preocupação dos governos brasileiros quanto à qualidade da prestação dos serviços públicos e da eficiência de suas instituições, e está em consonância com a tendência modernizadora do Estado brasileiro, num movimento de alinhamento frente às melhores práticas de gestão pública internacionais. A partir de então, as áreas responsáveis pelos recursos humanos de todos os entes federais devem se pautar por esse Decreto para criar suas políticas. Ou seja, este decreto deixa claro um projeto maior do Estado, um direcionamento do Estado para as políticas de recursos humanos para seus agentes. E este direcionamento deve ser acompanhado pelas suas instituições na esfera federal.
O Decreto 5707, conforme seu art. 1º, institui a “Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional”. Seus incisos I a V esclarecem as suas finalidades:
I – melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
II – desenvolvimento permanente do servidor;
III – adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;
IV – divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e V – racionalização e efetividade dos gastos com capacitação”
Art 2 “Para fins deste Decreto, entende-se por:
I – Capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;
II – Gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e
III – Eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional”
Dentre as diretrizes está incluída a avaliação permanente dos resultados.
O Decreto ainda apresenta algumas definições das quais aqui se destaca a definição de Escolas de Governo, que devem ter seu alcance expandido para que seja uma das grandes fontes de qualificação dos servidores. Sendo assim:
“Art 4 Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as
instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento dos servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.
Parágrafo único. As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.”
Ele define, em seu artigo 5º, quais instrumentos serão utilizados na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
“Art 5 São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:
I – plano anual de capacitação;
II – relatório de execução do plano anual de capacitação; e III – sistema de gestão por competência.”
Outro ponto de destaque é a formação de um Comitê Gestor para estas políticas ligado diretamente ao Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, que corrobora a idéia de alinhamento das políticas de recursos humanos com a política de gestão do Estado como um todo, de forma concisa e coordenada com as demais áreas de governo. Assim, conforme o artigo 8º,
“Art 8 O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será
composto por representantes dos seguintes órgãos e entidades do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, designados pelo Ministro de Estado:
I – Secretaria de Recursos Humanos, que o coordenará; II – Secretaria de Gestão; e
III – ENAP.”
Cabe às organizações públicas, objetivando a manutenção de seus serviços, colocar em local de destaque a gestão de recursos humanos, como parte estratégica na busca do desenvolvimento social.
Muitas organizações do ramo privado já vêm, há alguns anos, investindo na área de recursos humanos, considerando-a um componente fundamental para a busca e manutenção de suas posições em um mercado competitivo. Isto se deve ao fato de reconhecerem que um bom desempenho organizacional é resultado da atuação de seus trabalhadores.
governamentais. A organização governamental, sua estruturação legal, suas bases políticas, seus programas de políticas públicas vão sempre necessitar de um corpo de funcionários motivado, atualizado, com boa formação técnica e comprometido com o bem público.
Quando se fala de administração de pessoas como ferramenta estratégica na construção de uma estrutura governamental eficiente, quer-se destacar a importância de avaliar alguns fatores fundamentais na gestão de RH, tais como: a estrutura legislativa, isto incluindo todas as regras que circunscrevem a gestão de RH dentro do setor público; os modelos de contratação, para que possa haver certo grau de flexibilidade, quando for conveniente ao bem comum; a estabilidade do servidor público e sua importância – para quais funções realmente é necessário haver esta prerrogativa; a introdução de novas tecnologias, que em alguns casos tornam certas funções desnecessárias, reduzindo o quantitativo de trabalhadores necessários dentro do quadro (questão cuja discussão já vem de longa data no setor privado – automação e substituição de pessoas por máquinas); a utilização da tecnologia como ferramenta para ampliação da presença do poder público no Estado brasileiro, neste caso, a preparação do trabalhador para lidar de forma mais eficiente com essas ferramentas (e-gov, uma ferramenta muito ágil que tem expandido a presença do Estado e facilitado a comunicação deste com o cidadão - muitos serviços e informações do governo hoje podem ser obtidos via internet); programas de treinamento - cada vez mais entes estatais se concentram em implementar ações de incremento a formação dos servidores públicos, não só por parte da União, mas também Estados e Municípios, que incentivam programas de formação e atualização de seus funcionários e Escolas de Governo (Ex.: ENAP – Escola Nacional de Administração Pública).
Estes são alguns pontos em que é necessária a atuação direta da área de RH do governo e que resultam em eficiência da atuação do Estado no cumprimento de suas funções de gestor e promotor de políticas públicas.
Este capítulo tratou da relação entre a gestão de recursos humanos e o Estado. Como a gestão de recursos humanos aparece durante a história da construção do Estado brasileiro no século XX e XXI, permeando pontos chave das principais Reformas Administrativas implementadas no Brasil. Como a gestão, com qualidade, do trabalho do servidor público é essencial para o
desenvolvimento de um país, dado que é o trabalho deste servidor que vai determinar a qualidade da prestação de serviços a coletividade. A qualidade da presença do Estado na sociedade, e via de consequência, da ampliação da cidadania.
Mas, o que tudo isso tem a ver com o envelhecimento populacional? Como esta gestão de recursos humanos vai se posicionar frente a este envelhecimento tem alguma relação direta com a prestação de serviços públicos de qualidade?
Os próximos capítulos tratam desta ligação. O capítulo quatro, que se segue, aprofunda o tema da elevação da idade média da população brasileira e toda problemática do envelhecimento populacional. E o capítulo cinco vai abordar a questão tendo como base os reflexos dentro de uma organização pública federal.