Refleksjoner

Kari forteller at hennes lederteam bruker liten tid på refleksjon på ledermøtene. Når de setter av tid, synes Kari det er verdifullt. Ved innføring av det siste utviklingsarbeidet på skolen satte ledelsen seg ned og ”jobbet litt før vi presenterte det for personalet. Vi satte oss i hvert fall ned og så på utfordringen og laget en plan for hvordan vi skulle få det til”.

Kari sier videre: ”Det var veldig matnyttig. Forberedelsene i ledergruppa på forhånd fungerte veldig bra. Vi snakket om skolens kultur for å ta imot noe nytt på skolen, hva vi kunne

forvente oss av reaksjoner fra personalet, hvordan vi kan møte negative reaksjoner, hva må gjøres i forkant av møtet osv.”. Kari skulle ønske seg flere slike refleksjoner i hverdagen, men tror at ledergruppa er litt redde for ” å gå inn på det. Det kan bli litt personlig både for den ene og den andre. På sånne refleksjoner må du våge å være ærlig, samarbeidsvillig med de andre i ledergruppa, face din egen lederstil”.

Kari forteller at hun opplever at tiden ofte spises opp av snakket omkring praktiske oppgaver.

Refleksjon over egen praksis kan virke skremmende fordi lederteamet er satt sammen av forskjellige mennesker med ulike holdninger og verdier.” Vi er nok for lite opptatt av å gå

40

konkret inn i det. Vi er jo forskjellige mennesker og har ulike holdninger til ting. Vi har sikkert helt ulike visjoner og drømmer sånn personlig. Og det merker jeg jo kommer fram når vi skal ta beslutninger at vi tenker ikke alltid likt der, selvfølgelig”. Kari forteller at

diskusjonene på ledermøtene handler om å synliggjøre sine argumenter for en sak og at hun bevisst bruker henvisninger til forskning som støtte for egne argumenter. ”Jeg tror ofte vi prøver å overbevise hverandre om mitt ønske om avgjørelse ved å for eksempel vise til forskning. Litt ufarlig, men litt mer dette har jeg lest. Men det er jo ikke alltid det er overbevisende nok, da det sikkert er farget av en personlig holdning også”.

Når lederteamet har reflektert rundt ulike temaer, forteller Kari at refleksjonene ofte fører til at hun lærer nye ting og får kjennskap til nye perspektiver. Dette har ført til at hun for

eksempel har endret arbeidsmåter og forstått at tydelig ledelse er avgjørende for å lykkes. Kari forteller også at ledelsen for noen år tilbake hadde avsatt tid etter arbeidstid hvor de kom sammen og reflekterte over ulike temaer. Temaene ble valgt ut i god tid før treffet, og alle fikk på den måten anledning til å tenke igjennom temaet i forkant. Kari opplevde at kveldene var nyttige både i forhold til egen læring og samhandlingen i lederteamet. ”Vi lærte noe sammen”. I tillegg fremhever Kari betydningen av at ledelsen kom sammen, spiste god mat og ble enda bedre kjent med hverandre.

Svein er opptatt av rektors ansvar for å lede refleksjonsprosessene både i lederteamet og organisasjonen for øvrig. Hvis ikke rektor setter dette på dagsorden,” koker

refleksjonsarbeidet bort i hverdagen”. Når lederteamet gjennomfører refleksjoner, tar dette tid, og ofte må man haste videre til neste sak på sakslista. I møtene snakker man lite om egen praksis, men bruker tid på for eksempel å gi informasjon om kvalitetsundersøkelser. Svein skulle ønske at man snakket mer om hva man kan lære av undersøkelsene og ikke bruke det meste av tiden til å se på enkeltsvar.

For å få til mer refleksjon foreslår Svein opprettelsen av et utviklingsforum hvor det kun skal være reflekterende samtaler om det langsiktige arbeidet, for eksempel hvordan skolen skal fremme elevenes faglige kompetanse. Svein tror det er stor motivasjon i lederteamet til å få dette til fordi ”Vi er jo veldig seriøse folk, sant lærere er jo montoriske flinke folk, så jeg tror nok ikke det er så veldig vanskelig å få til eller motivere for at folka bidrar og snakker om viktige ting”.

41 Rektor og Svein setter seg gjerne ned på ettermiddagen og har ” Spontant, uorganisert,

samtale, gjerne på slutten av dagen rett før noen skal hjem, litt sånn at man har tid til det.

Folk setter seg ned og puster ut litt, får ting på avstand. Så kan det jo hende at man sitter litt og snakker om de store tingene. Vi lærer jo litt da. Og det skjer jo. Absolutt”. Svein forteller videre at han tror at refleksjonene kan hemmes av at det er en kultur for å raskt gi råd og si

”sånn gjør vi det her”, og at tiden må benyttes til administrative gjøremål. Dialogene på ledermøtene kan omhandle både private ting og faglige spørsmål. ”Vi er jo sammen for å ta avgjørelser, og da er det behov for å få informasjon fra de andre”. Møtene benyttes til refleksjoner rundt enkelthendelser og enkeltelever som har ulike diagnoser og som ikke fungerer i undervisningen eller friminuttene. Når lederteamet reflekterer over for eksempel klasseledelse, opplever Svein at møtene oppleves som betydningsfulle fordi alle deler sine erfaringer og kunnskaper. For å få til gode refleksjonsprosesser i lederteamet tror Svein at man må ”ha et godt miljø, et godt samarbeid, ikke preget av konflikter eller mistanker og sånt. Det er veldig viktig at man har en hyggelig tone, at man er trygge på hverandre”.

George fremhever hverdagens stress og mange gjøremål som en faktor for at hans lederteam ikke får anledning til å snakke så mye om egen praksis. Lederteamet prøver ofte å få det til, men møtene slukes ofte av andre gjøremål. ”Planlegging av fellestid, at vi planlegger og legger opp til diskusjoner hvor alle kan komme med sitt, og så prøver vi å snakke litt om hva vi egentlig gjør i praksis”. George er opptatt av at lederteamet må snakke om hvilket mål refleksjonene i lederteamet skal ha. Han mener at ” i bunn og grunn handler refleksjoner om at vi i ledelsen skal lære, ja, så vet jeg at jeg er helt avhengig av at de jeg har med meg i ledelsen, er med på å gjøre meg god, og at jeg faktisk blir bedre av å gjøre de andre gode også”. Her påpeker George betydningen av at aktørene i lederteamet må se verdien av å gjøre hverandre gode og ha et ønske om å dele, dra i samme retning og bli bedre kjent med

hverandre.

I samtalene på ledermøtene har teamet til George mest fokus på hvordan den enkelte skal møte det som kommer, og lite oppmerksomhet rettes mot det som er gjort. George opplever at refleksjoner i lederteamet stadig lærer han nye ting og får betydning for hans praksis:

Hva man bør fokusere på når man diskuterer møtekultur, hva-hvordan man legger opp, kall det en plan da, for hvordan du har tenkt å gjennomføre et møte og hva du har tenkt til å oppnå med møte og hvordan det da er lurt å tenke og hva som er lurt å si. Det har vi reflektert rundt og de refleksjonene har ført til at jeg har endret meg. For eksempel hvordan jeg velger å legge frem en sak og hva jeg vektlegger på møtet. Så der har også

42

jeg endret praksis. Så da setter vi tid til å snakke om det som skal komme og lager noen strategier for hvordan vi skal møte det.

Georges lederteam består av 5 personer, og han opplever at den enkeltes intensjoner i forhold til det som tas opp på møter, kan være til hinder for gode refleksjoner. Det hender at

refleksjoner går over til diskusjoner hvor alle kommer med sitt, forsvarer sitt standpunkt og flertallsavgjørelser fattes. George ønsker at møtene i ledelsen i større grad kan benyttes til å dele erfaringer og reflektere rundt hendelser i hverdagen ved ”å dele erfaring, nye ting som da har vært iverksatt i avdelingene i forhold til det vi har planlagt og den læringen som vi ønsker i organisasjonen. Sette av tid til dette i ledertemaet. Det vil si dele erfaringer både fra

klasserom og egen praksis”.