Partenes strategier: Avtaler og kollektive ordninger

Avtalefesting og kollektive ordninger

Gjennom intervjuer med representanter for fl ere arbeidstaker- og arbeidsgiverorgan-isasjoner har vi fått et inntrykk av deres synspunkter og forventninger til utviklingen av tjenestepensjonene framover. For å gi et bilde av deres tenkning rundt strategier skal vi dele debatten opp i noen temaer som er særlig betydningsfulle som føringer på den videre utviklingen. Hva er partenes prinsipielle syn på:

• Innskudds- versus ytelsesordninger

• Individuelle innskuddskonti versus kollektivt investeringsvalg

• Utformingen av AFP

• Kostnader til tjenestepensjon og lønnsdannelse – innenfor ramma?

• Organisering av pensjonsleverandører – innkjøpsordninger og kollektive pen-sjonsinnretninger

Innskuddsordninger aksepteres i større grad?

Det er en påtakelig forskjell i hvordan arbeidstaker- og arbeidsgiversiden oppfat-ter innskuddspensjon. I utgangspunktet er arbeidsgiversiden svært positiv til en omfattende overgang til innskuddspensjon. Hovedargumentet i organisasjonene er knyttet til kostnadskontroll og forutsigbare kostnader. Unntaket gjelder for en av organisasjonene, som i mindre grad tar stilling i spørsmålet, og vil naturlig nok være knyttet til den sterke posisjonen de offentlige ytelsespensjonene har blant deres medlemsvirksomheter. Men også her tar «fl ere og fl ere kontakt. De er inspirert av Posten».

På arbeidstakersiden er det en større skepsis til innskuddsordninger som alternativ til ytelsespensjoner. Sikkerheten, forutsigbarheten og kvaliteten ved ordningene for den enkelte ansatte vektlegges. Ingen av organisasjonene tar imidlertid avstand fra innskuddsordninger. Den sentrale strategien synes å være at de som har en ytelses-ordning skal beholde denne. Skepsisen til innskuddsytelses-ordninger fi nner man ikke bare i LO-systemet, den fi nnes bredt i fagbevegelsen.

Til tross for uenigheter om fordelene ved innskuddspensjon deler partene i arbeidslivet analysen av hva som kjennetegner innskuddspensjon. Begge parter ser klart at det gir arbeidsgiver kostnadskontroll og forutsigbarhet. I tillegg vektlegges at innskuddsordninger er bedre tilpasset et moderne arbeidsliv med særlig vekt på at det legges til rette for mobilitet. Det er også interessant å konstatere at begge parter fokuserer så sterkt på at innskuddspensjon er tilpasset en kommende folke-trygdreform med blant annet allårsregel og valgfri pensjonsalder. Eller som en av våre informanter på arbeidstakersiden uttrykte det: «Innskuddspensjon passer jo som hånd i hanske med en ny folketrygd basert på allårsregel».

Den gradvise fremveksten av aksept for innskuddspensjon i fagbevegelsen er interessant i forhold til å vurdere framtidige utviklingstrekk. Jo mindre motstand

allårsregel, det vil si livslang opptjening, har åpenbart sin parallell i en innskuddsord-ning. Det er derfor grunn til å tro at innskuddsordninger i økende grad aksepteres også i fagbevegelsen. Debatten vil i større grad knyttes til valg av investeringspolicy, avtalefesting og organisering. Dermed kan det oppstå et bytte, hvor støtten til inn-skuddsordninger øker dersom ansattes organisasjoner i større grad får innfl ytelse over ordningene.

Individuelle investeringsvalg

Et av de mest overraskende resultatene fra dybdeintervjuene med partene i ar-beidslivet var at man hadde svært liten bevissthet omkring spørsmål knyttet til investeringspolicy og individuelle konti versus kollektive investeringsbeslutninger.

Både på arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden var det lite prinsipiell tenkning rundt disse spørsmålene. Det kan henge sammen med den korte erfaringen man har med innskuddsordninger i Norge. Aktørene selv la vekt på at «pensjon er komplisert»

og at dette er spørsmål man tradisjonelt ikke engasjerer seg i. I tillegg kan det se ut som om bransjen ikke har lykkes i å forklare hvilke valg bedrifter og organisasjoner faktisk har. Eventuelt har man ikke ønsket å bruke mye tid på opplæring, men solgt de produktene man har ønsket å selge. Som en av respondentene sa:

«Vi går inn i det for å få det gjort. Det kommer en mann i slips, og vi går ut og jobber igjen».

Et synspunkt som særlig framkom fra arbeidsgiversiden, men også fra en av ar-beidstakerorganisasjonene, var en tanke om at individuelle konti der den enkelte selv gjør investeringsvalg og dermed er ansvarlig for oppnådd avkastning, er en ef-fektiv beskyttelsesmekanisme mot kritikk mot arbeidsgiver og organisasjoner som involverer seg i styring eller rådgivning om investeringer. Som en av representantene for arbeidsgiverorganisasjonene uttrykte det:

«Vi vil ikke komme i en situasjon om ti år hvor vi må stå til rette i VG for svak avkastning. Her må de ansatte helt og fullt være ansvarlige».

Eller som en av dem som ble intervjuet i en arbeidstakerorganisasjon uttrykte det:

«Vi må holde oss langt unna å gi råd. Vi vil ikke ha medlemmer som står fram i VG med historier om at jeg tapte x kroner på grunn av forbundslederens råd».

Det er også tydelig at man forventer at det er i VG oppgjøret om god eller dårlig pensjonsavkastning skal skje!

Likevel kan denne skepsisen til kollektive investeringsvalg og råd bidra til å forklare at det store fl ertallet av de eksisterende innskuddsordningene er etablert med individuelle konti. Dette er overraskende, sett i forhold til at det er hentet mye inspirasjon fra de danske ordningene, særlig på arbeidstakersiden. NHO har

imidlertid valgt å etablere en fellesordning hvor investeringsvalget gjøres likt for alle i ordningen. Spørsmålet om kollektive versus individuelle investeringsvalg synes derfor å være lite diskutert, samt at skillelinjene går gjennom både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene. Hva den fremtidige løsningen blir, er det vanskelig å spå noe om. Dels er det fl ere aktører som uttrykker skepsis til om NHOs ordning vil lykkes. På den andre siden viser erfaringer fra Sverige og Danmark at det kan bygges inn valgfrie elementer av individuelt investeringsvalg i kollektive ordninger.

Det kan med andre ord tenkes mellomløsninger innenfor avtalebaserte og kollektive innretninger.

Utformingen av AFP

I intervjuene med partene spurte vi også om forventningene til AFP. Enigheten er stor om at AFP-ordningen vil forbli urørt til pensjonsreformen er på plass, inklusive uføreutvalgets innstiling. Deretter ser alle at noe vil måtte skje. «Vi må i tenkeboksen i forhold til AFP og allårsregel», som en arbeidstakerrepresentant uttrykte det.

At vi får et «slag om AFP» i løpet av de nærmeste årene synes klart. Dette kan illustreres ved en av arbeidsgiverorganisasjonenes syn: «AFP- ordningen må inte-greres i en fremtidig folketrygd og være lik for alle». Og han la til: «AFP er i dag hovedargumentet for ikke å melde seg inn i vår organisasjon».

Ellers er det interessant å se at alle de vi snakket med tar det for gitt at det blir en valgfri pensjonsalder i en fremtidig folketrygd. AFP kan dermed få en rolle som en særordning i arbeidslivet som reduserer den avkortning som ligger i folketrygden ved tidlig avgang, og som kan rettes inn mot utvalgte grupper – dem med lange yrkeskarrierer eller dem med særlig harde fysiske arbeidsbelastninger m.v. Selv med en modernisert og fl eksibel folketrygd vil dermed en ny AFP kunne spille en betydelig sosialpolitisk rolle. Spørsmålet er hvordan partene og myndigheten i sitt trepartssamarbeid skal klare å etablere en ny felles forståelse og enighet.

Innenfor ramma?

Tradisjonelt har man i Norge ikke forhandlet om pensjon i lønnsoppgjørene i privat sektor. Det vil si at utformingen av en pensjonsordning ikke har vært et tema, og at kostnadene ikke har vært regnet inn i lønnsutviklingen. Dermed fremkommer

Paradoksalt nok bringer derfor den lovfestede OTP-ordningen tjenestepensjoner nærmere lønnsoppgjørene.

• For det andre, og kanskje viktigere, er det uttalt både fra arbeidsgiver- og arbeids-takersiden en forventning om at OTP skal fi nansieres som en del av lønnsopp-gjøret. Med andre ord er tjenestepensjonsreformen koblet til en forventning om lønnsmoderasjon. Dette er en nøkkelfaktor i oppgjøret – moderasjonseffekten.

Spørsmålet er dermed på hvilken måte OTP skal kunne gjennomføres i et samspill med lønnsoppgjøret. Dette skaper en unik mulighet til å defi nere tjenestepensjoner som utsatt lønn og som en naturlig del av lønnsoppgjørene. Utgangspunktet er med andre ord at arbeidsgiversiden vil sikre lønnsmoderasjon for å fi nansiere de to prosentene i pensjonssparing.

På den andre siden uttrykker arbeidsgiverorganisasjonene i sine formelle vedtak og i intervjuene at «arbeidsgivers styringsrett over pensjonene er helt avgjørende».

Dette er en videreføring av situasjonen i privat sektor i dag hvor arbeidsgiver kan endre pensjonsvilkårene eller avslutte ordningen uten å forhandle med de ansatte.

Pensjon blir dermed et frivillig tilleggsgode som arbeidsgiver tilbyr sine ansatte når det er utover minstekravet i OTP.

Problemet er imidlertid at hvis OTP og andre pensjonskostnader skal inklu-deres i ramma for oppgjørene, er det naturlig at det stilles krav om avtalefesting. I de intervjuene vi har gjennomført, viser det seg imidlertid at denne motsetningen erkjennes, og at man ser for seg i det minst en lokal avtalefesting av pensjonsspørsmål som grunnlag for å medregne kostnadene.

En modell som har blitt antydet fra fl ere organisasjoner er at «det legges inn formuleringer i nasjonale avtaler om minstenivå og prinsipper for medvirkning, men at hovedutformingen skjer i lokale avtaler». En slik modell fi nner vi tydelig igjen i vedtaket Norsk Journalistlag gjorde foran oppgjøret i 2006:

Norsk Journalistlag krevde sammen med Grafi sk område i fellesforbundet, Handel og Kontor, Parat Media og Transportarbeiderforbundet en modell med minstekrav til 4 prosent sparing og ekstra uførepensjon (med fripoliseoppbygging) i hele MBL-området. Det skal i tillegg inngås lokale avtaler om pensjon. Det vil si at partene vil ha en hånd på rattet i alle omleggingsprosesser lokalt. Det arbeidsgi-versiden vil få, er at frysvedtaket oppheves, og at det blir en åpning for å omdanne ytelsesordninger basert på enigheten lokalt mellom partene. Oppgjøret kom i havn med tjenestepensjon inne som en del av tariffavtalen med en generell målformulering om 2/3 av lønnen ved full opptjening som et rimelig pensjonsmål. Forhandlinger skal føres på den enkelte bedrift og «partene skal forhandle om kompensasjon for eventuelle pensjonstap ved endring». Det kanskje viktigste punktet i oppgjøret kom i form av en protokoll som partene ble enige om i meklingen. Denne protokollen setter som mål at alle bedrifter som er tariffbundet i MBL innen 2010 skal etablere

innskuddspensjoner som ligger på fi re prosent innskudd mellom 1 og 6 G og syv prosent mellom 6 og 12 G. Avtalen inneholder også fullt premiefritak ved uførhet og en intensjon om å prioritere ordninger ved uførhet i den første perioden. I avtalen presiseres det at selv med etablering av minimums- ordninger er pensjon gjenstand for lokale forhandlinger.

Dette oppgjøret fremstår som den tydeligste markeringen av en mulig ny modell for avtalefesting av avtjenestepensjoner generelt i Norge. Langt på vei har arbeidsta-kerorganisasjonene i dette avtaleområdet byttet forsøket på å ha veto mot endringer av ytelsesbaserte ordninger mot innfl ytelse over kvaliteten på innskuddspensjoner og regler for innfl ytelse over endringer fra ytelsesordninger til innskuddsordninger.

Enigheten satt riktig nok langt inne ved at den først kom i meklingsmannens skisse (sak 2006–0056), men når den nå er på plass, er den viktig også fordi den her handler om en rekke arbeidstakerorganisasjoner (uavhengige, LO-forbund og et YS-forbund) og en landsforening i NHO.

I frontfagets forhandlinger i mars og april 2006 er det interessant å se at man ikke fulgte denne modellen. Det ble ikke tatt inn formuleringer sentralt. Det betyr videre at områder som ikke har lokale forhandlinger vil få pensjonskostnadene i tillegg til den sentralt avtalte lønnsveksten. Her har man med andre ord ikke funnet en løsning i den forstand at arbeidsgiver beholder styringsretten, men kostnadene kommer i tillegg til ramma. Dermed er OTP implementert i fl ere områder uten avtalefesting, som en del av arbeidsgivers styringsrett og uten kobling til en økonomisk ramme for oppgjøret. For sektorer med høy grad av OTP (ofte lavlønnsområder) vil dette kunne medfører en økonomisk belastning.

Det er viktig å understreke at selve avtalefestingen kobles direkte til rettigheter utover minstekravet i OTP. Poenget er nettopp å avtalefeste en rettighet utover OTP.

Det man ser så langt, er at avtalefestingen kobles direkte til innskuddspensjonsord-ninger (og dermed ikke ytelsesbaserte pensjonsordinnskuddspensjonsord-ninger). Argumentet kan være at fordi en innskuddsordning legger all risiko på arbeidstaker, og ikke arbeidsgiver, er det naturlig å se på innskuddsordninger som en integrert del av lønnsdannelsen, det vil si som utsatt lønn. Avtalespørsmålet omhandler dermed ikke bare om OTP, men om avtalefesting av innskuddsordninger generelt. Det er for tidlig å konkludere med hensyn til hvordan avtalefesting vil utvikle seg i privat sektor framover. Intervjuene, og de første erfaringene fra oppgjøret i 2006, tyder imidlertid på at pensjon er på vei inn i oppgjørene, koblet til mindre prinsippformuleringer i sentrale avtaler med

Organisering av ordningene

Et annet spørsmål som kan ses uavhengig av avtalefesting av retten til tjenestepensjon, er avtalefesting av organiseringen eller utformingen av en tjenestepensjonsordning.

I dag er ordninger basert på den enkelte bedrifts beslutning om å opprette en kasse eller etablere en ordning i et liv- eller fondselskap. Arbeidsgiver beslutter selv hvordan dette gjøres, selv når rettigheten er avtalefestet, som blant annet i Posten. Med OTP er organisasjoner på arbeidsgiversiden gått i gang med etablering av felles innkjøp-sordninger som gir rabatter, men også felles ordninger på tvers av bedrifter (NHO).

Det siste er en kollektiv ordning for en gruppe av bedrifter, men uten innfl ytelse for de ansatte eller avtalefesting av hvordan ordningen er innrettet.

En slik avtalefesting av organisering og leverandørforhold vil være koblet til blant annet følgende punkter:

• Defi nering av omfanget av fellesordningen – bransje, LO-NHO m.v.

• Medlemskap for OTP-bedrifter er tvungent, frivillig for andre innskuddsord-ninger?

• Utbetalingsperiode 10 år, 16 år, livslang

• Bonus/overskuddsordninger og/eller rentegarantier

• Retningslinjer for kapitalforvaltning – etiske kriterier

• Flytterettigheter, pensjonsbevis m.v.

Poenget med å etablere en avtalefestet fellesordning er med andre ord å sikre innfl y-telse over utformingen av ordningen, ikke minst i forhold til investeringspolicy.

I våre intervjuer kommer det tydelig fram at partene foreløpig ikke har kommet langt i å utvikle strategier for dette. Det er ingen som uttrykker klare meninger om for eksempel krav til utbetalingstid for pensjonene. LO er imidlertid klar på at de ønsker avtalefesting på et «høyest mulig nivå», og de forventer at dette blir tema i oppgjørene framover.

Samlet vil det derfor være fi re mulige utfall av den pågående pensjonsprosessen:

Ikke avtale Avtale

Ikke fellesordning 1. Dagens system 2. Posten, Telenor, Mediebedriftene (NHO), Maskinentreprenørene

Fellesordning 3. NHO-ordning 4. «AFP-lignende system» eller bransjeba-sert

1. Her videreføres dagens arbeidsgiverstyrte og desentraliserte system i privat sektor.

De bedriftene som ikke har en ordning, etablerer en OTP-ordning, men uten at dette verken er avtalefestet eller knyttet til innretninger på tvers av bedrifter.

2. En rekke bedrifter, og kanskje enkelte avtaleområder, etablerer avtalefesting av en innskuddsordning uten at dette medfører arbeidstakerinnfl ytelse over selve driften av ordningen. Det skjer fortsatt i egen kasse eller ved at arbeidsgiver etablerer en avtale med fond- eller livselskap.

3. Tjenestepensjonsordninger er fortsatt ikke avtalefestet, men arbeidsgiverorganisa-sjoner etablerer fellesordninger hvor sparing og risikoprodukter er standardisert på tvers av bedrifter for å redusere kostnader. Medlemskap i fellesordningen er frivillig og er i første runde knyttet bare til OTP.

4. Det inngås avtale både om etableringen av en tjenestepensjonsordning og om medlemskap i en felles pensjonsinnretning drevet av partene i fellesskap. Basert på avtale vil alle OTP-ordninger måtte inngå i fellesordningen, mens andre og mer sjenerøse innskuddsordninger frivillig kan legges til ordningen. Ytelsesord-ninger holdes utenfor.

I våre intervjuer tyder mye på at etableringer av fellesordninger ligger et stykke fram i tid. Arbeidsgiverorganisasjonene er svært avvisende til slike løsninger. De ønsker ikke å kopiere de danske ordningene på noen måte.

Arbeidstakersiden, tydeligst uttrykt fra LO, både ønsker og ser for seg en over-gang til fellesordninger. Som en av våre informanter uttrykte det: «Om noen år er NHO-ordningen en fellesordning». Det underliggende argumentet synes å være at etableringen av felles innkjøpsordninger vil skape en prosess som vil lede til

avtale-Mulige avtalemekanismer

Arbeidsgiversiden har to hovedargumenter mot avtalefesting av pensjon. For det første innebærer det en innskrenkning av arbeidsgivers styringsrett, og for det andre får arbeidstakersiden konfl iktadgang på OTP.

Til det første argumentet kan det argumenteres for at skal OTP forventes å ha full moderasjonseffekt, må arbeidstakerne ha medbestemmelse på hvordan pensjon i betydningen utsatt lønn forvaltes. Hvis derimot OTP er «bedriftens penger», kan det ikke ventes full moderasjonseffekt.

Det andre argumentet er mer utfordrende. OTP/innskuddspensjon skal være lik for alle ansatte i en virksomhet, selv om virksomheten kan være bundet av mange ulike tariffavtaler. I tillegg vil en kollektiv tjenestepensjonsordning måtte utformes på bransjenivå for at gevinstene skal bli store nok til å gjøre ordningen attraktiv.

Spørsmålet blir derfor om man kan tenke seg avtalefesting som ivaretar slike behov, men som samtidig minimerer konfl iktfaren. En løsning er å regulere tjenestepen-sjonsordningen i nye tariffavtaler med samme løpetid som hovedavtalen, og slik at bestemmelsene i den landsomfattende ordinære tariffavtalen holdes til et minimum.

Andre løsninger kan også tenkes, men uansett må man samtidig skjelne til de andre organisasjonene i tariffområdet, for å vurdere hvilken medbestemmelsesrett de skal ha.

Det er også mulig å tenke seg en protokolltilførsel hvor partene er enige om noen prinsipper – utsatt lønn og innfl ytelse fra de ansatte. Dette kunne være en minsteløsning. En slik løsning ble bla. valgt i MBL-oppgjøret våren 2006.

In document De nye tjenestepensjonene (sider 93-101)