P OLITICAL R EPRESENTATION

A Revolução Industrial foi o marco para a exploração do trabalho da mulher, tal como ocorria com o trabalho do homem, mas, os organismos internacionais (ONU e OIT) priorizaram a proteção do trabalho da mulher estabelecendo normas de proteção, de caráter especial, quanto ao regime de trabalho noturno, perigoso e insalubre, e amparo à gravidez e maternidade.

A CLT de 1943 adotando a mesma linha protetora inseriu várias normas de excessiva proteção ao trabalho da mulher, destinando ao trabalho da mulher um tratamento totalmente diferenciado em relação ao trabalho do homem, instigando, de certa forma, o estabelecimento de diferenças salariais e de acesso e oportunidades de emprego. Inclusive, até os dias de hoje, os dados estatísticos bem revelam que a taxa de emprego da mão-de-obra feminina é bem inferior em relação à masculina, e também, o nível salarial e de ascensão profissional entre as mulheres é bem inferior em relação aos homens trabalhadores.

Pondera-se, ademais, que as mulheres acabam se tornando as maiores vítimas da violência nas relações trabalhistas, pois são discriminadas culturalmente, consideradas como sendo do sexo frágil; há rejeição em grande escala da mulher quando da disputa de posições, funções ou cargos de destaque; as empresas que buscam produtividade e lucratividade, com redução de encargos, priorizam o sexo masculino, principalmente na linha de produção, pois a mulher devido à maternidade tende a se ausentar, gerando substituição e rotatividade, o que engendraria prejuízos à produtividade.

Reforça-se a assertiva de que as mulheres são as maiores vítimas da violência no ambiente de trabalho, devido ao fato de além de serem mais discriminadas, também são as maiores vítimas do assédio sexual e do assédio moral146.

146_{As mulheres são discriminadas em grande escala de forma indireta, ou seja, as empresas adotam} medidas ou práticas que visam excluir o maior número de mulheres, como por exemplo, exigência de altura, força física; contratação de maior número de mulheres para o trabalho em tempo parcial e atribuição de vantagem econômica para o pessoal em regime normal, em regra, beneficiando grande número do sexo masculino em detrimento do sexo feminino que é mais utilizado em regime de tempo parcial, etc.

De um modo geral, a violência contra a mulher tornou-se uma preocupação dos organismos representativos das Américas, tanto que a Assembléia Geral da Organização dos Estados Americanos, em 06/06/1994, adotou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, ratificada pelo Brasil em 27/11/1995, sob a denominação “Convenção de Belém do Pará”, a qual demonstra a preocupação com uma situação generalizada que é a violência (física, sexual e psicológica) dirigida contra muitas mulheres da América, sem distinção de raça, classe, religião, idade ou qualquer outra condição, seja no meio familiar, social ou no lugar de trabalho.

No aspecto de proteção ao trabalho da mulher, reforçando a Convenção n. 111 da OIT que veda a discriminação quanto ao sexo atinente ao emprego ou ocupação, a ONU editou em 1979 a Convenção sobre Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, ratificada pelo Brasil em 1984 e promulgada pelo Decreto n. 4.377/2002 conceituando discriminação contra a mulher como:

Toda distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo e que tenha por objetivo ou resultado prejudicar ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício pela mulher, independentemente do seu estado civil, com base na igualdade do homem e da mulher, dos direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural e civil ou em qualquer outro campo.

O art. 11 dessa norma internacional dispõe que os Estados (aqueles que ratificarem) “adotarão todas as medidas apropriadas para eliminar a discriminação contra a mulher na esfera do emprego a fim de assegurar, em condições de igualdade entre homens

e mulheres, os mesmos direitos”, sendo tal preceito um convite para o estabelecimento de ações afirmativas de proteção à mulher.

A Convenção n. 100 de 1951 dispõe sobre a “igualdade de remuneração entre a mão-de-obra masculina e a mão-de-obra feminina por um trabalho de igual valor”, estabelecendo a isonomia salarial que pode ser observada, de acordo com o art. 2o. da aludida Convenção, pela lei, contratos coletivos, qualquer sistema de fixação de salários instituídos ou reconhecidos por lei ou por combinação desses instrumentos. A CF/88 em seu art. 7o., inciso XXX , recepcionou essa Convenção, dispondo sobre a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão.

Conforme dito anteriormente, o mercado de trabalho feminino revela que a realidade fática é bem outra da constante na aludida Convenção n. 100 que buscou a isonomia salarial entre homem e mulher, pois o nível salarial percebido pelas mulheres é inferior ao dos homens, sendo que a iniciativa privada, de acordo com as regras do liberalismo econômico, mantém o controle das condições de trabalho, ficando, dessa forma, o poder público impotente, embora existam normas proibitivas de discriminações.

No âmbito do direito interno, a Constituição Federal vedou práticas de discriminação negativa contra a mulher ao estabelecer a igualdade legal e geral entre homem e mulher, tornando obsoletos e inconstitucionais vários dos dispositivos celetistas de proteção ao trabalho da mulher, dentre eles os artigos 446, 374, 375, 378, 380 a 387, da CLT, todos discriminatórios e que foram revogados pelas Leis ns. 7.855/89, 9.029/95 e 9.799/99, visando adequar a CLT às normas constitucionais que estabelecem a proibição de discriminação em razão do sexo.

A Lei n. 9.029/95 veda a “adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção do menor...” (art. 1o.), considerando crimes determinadas práticas discriminatórias (art. 2o.); impondo multas para certas situações (art. 3o.); além de prever a readmissão (reintegração) no emprego ou indenização caso seja opção do empregado discriminado (art. 4o.).

A Lei n. 9.799/99 acrescentou o art. 3o.A à CLT, visando ampliar a proteção contra atos discriminatórios dirigidos ao trabalho da mulher, estabelecendo medidas contra atitudes ou exigências que afetem o acesso da mulher ao mercado de trabalho. Depreende-se, assim, que esse dispositivo da CLT também busca implementar ações positivas ou afirmativas que tornem efetivo o princípio da igualdade e da não- discriminação, tendo em vista, conforme dito anteriormente, que a discriminação contra a mulher tem raízes culturais, não bastando normas proibitivas, mas, também, mobilização social para adoção de medidas que reforcem e complementem as normas escritas.

Nesse sentido, visando facilitar o acesso da mulher ao mercado de trabalho, é imperiosa a discriminação positiva para favorecer a mulher, e essa assertiva é abstraída do disposto no art. 7o., XX, da Constituição Federal, que dispõe sobre a “proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.”147

A mulher, muito embora haja conquistado a igualdade de direitos com o homem, ainda, é vítima da violência doméstica cometida pelo marido ou companheiro ou qualquer outro ente do ambiente familiar, e, visando reprimir a violência doméstica e familiar contra a mulher, que fere suas garantias individuais e públicas, com grave violação à personalidade e dignidade da vítima desse tipo de violência, em 08/08/2006 foi publicada a Lei n. 11.340 que trata da “violência doméstica e familiar contra a mulher”;

A Lei supramencionada cuida de proteger a relação de trabalho da mulher vitimada pela violência doméstica, e nesse sentido dispõe em seu art. 9o., parág. 2o., inciso II, que o vínculo trabalhista existente, quando se tratar de empregada que presta serviços a terceiros, deve ficar mantido quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 (seis) meses. Portanto, fica sendo criada por lei uma nova modalidade de garantia de emprego, ou seja, aquela destinada à empregada que sofre violência por parte do marido ou com quem mantenha qualquer relação íntima de afeto, na qual conviva ou que tenha convivido com o agressor, independentemente de coabitação (art. 5o., III).

4.1.2. Discriminação contra o portador de deficiência (portador de necessidades