Opplysningsplikt – vern mot selvinkriminering

Maslow parte do pressuposto teórico de que os indivíduos são motivados por cinco níveis de necessidades que formam uma hierarquia:

1. necessidades fisiológicas (englobando a necessidade de ar, água, alimentos, etc., para sobreviver);

emocionais);

3. necessidades sociais (incluem o desejo de pertença, de amizade e de aceitação no grupo);

4. necessidades de auto-estima (englobam factores internos como a autoconfiança, a autonomia, o sentido de realização e de valor pessoal e factores externos de estima como o reconhecimento, o prestígio e a atenção por parte dos outros, que Maslow designa como reputação);

5. necessidades de auto-actualização (abrangendo as necessidades de crescimento e de realização pessoal).

As necessidades fisiológicas e de segurança, porque têm a ver com a preservação e conservação da espécie, foram designadas por primárias, ou necessidades de ordem inferior; as outras, porque visam mais a identidade psicossocial receberam a designação de se- cundárias, ou de necessidades de ordem superior. Esta diferenciação em dois tipos de factores foi feita com base na premissa de que as necessidades de ordem superior são satisfeitas in- ternamente (dentro da própria pessoa), enquanto as de ordem inferior são, predominan- temente, satisfeitas externamente (por exemplo, através do salário, prestígio). Maslow considerava que as necessidades de nível superior não se manifestariam, enquanto as de nível inferior não se encontrassem satisfeitas. À medida que o sujeito satisfaz as necessida- des que se situam mais abaixo na hierarquia, outras mais elevadas predominam na in- fluência sobre o seu comportamento. Esta teoria postula, então, que, quando uma neces- sidade é satisfeita, a próxima que se situa acima, na hierarquia, emerge, deixando as neces- sidades satisfeitas de ser activadoras do comportamento. Desta forma, na perspectiva de Maslow (1970), “a want if is satisfied is no longer a want. The organism is dominated and its behavior organized only by unsatisfied needs (p. 38).

Refere, ainda, o autor que as diferenças individuais são menores no patamar das ne- cessidades primárias que ao nível das secundárias, e que o ciclo motivacional do primeiro patamar é mais rápido, em termos temporais, do que o do segundo.

Embora Maslow não tenha desenvolvido uma teoria específica de motivação para o trabalho, a sua conceptualização recebeu um amplo reconhecimento por parte dos qua- dros de chefia e dos gestores, provavelmente devido à sua lógica intuitiva e à fácil compre- ensão, tendo sido retiradas inúmeras implicações para a definição de estratégias de incen- tivo no trabalho. A principal conclusão que se pode tirar, a partir da classificação de Maslow, é a de que, num contexto de bem-estar económico e de pleno emprego, as ne- cessidades mais baixas da hierarquia estão normalmente satisfeitas. Assim sendo, os gesto- res e/ou os quadros de chefia devem procurar motivar os trabalhadores com incentivos que correspondam às suas necessidades mais elevadas, como sejam o sentido de pertença,

o reconhecimento e as oportunidades de auto-actualização.

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o nível da profissão docente, as necessidades consideradas de ordem mais ele- vada são a participação na tomada de decisões, a diversidade de tarefas permitindo o uso de diferentes competências, a expressão da criatividade, a oportunidade para aprender e a autonomia profissional, enquanto as necessidades de ordem mais baixa são o melhor salário e outros benefícios, a segurança profissional e as boas relações com os colegas (Pastor & Erlandson, 1982). Investigações diversas têm verificado que os professores se encontram, geralmente, satisfeitos ao nível das necessidades mais baixas, mas significati- vamente menos satisfeitos nos outros três níveis, pelo que os políticos e os órgãos de gestão das escolas deveriam colocar o acento na motivação dos professores ao nível do seu reconhecimento e da sua auto-actualização, procurando que eles possam melhorar o seu desempenho através do desenvolvimento de uma maior competência, confiança e autono- mia, ganhando, desse modo, a estima de si próprio e dos outros (Williams, 197885; Pastor & Erlandson, 1982; Mills, 1987). Para os órgãos de gestão de uma escola, esta conclusão é muito importante, já que, se estes têm autonomia para poder concretizar actividades e estratégias que permitem a satisfação, ainda que parcial, das necessidades mais elevadas da hierarquia de Maslow (estima e auto-realização)86, as suas hipóteses de interferirem nas políticas salariais e nos benefícios sociais dos professores (estimulando, assim, os níveis mais baixos da pirâmide) são bem mais limitadas, uma vez que tais incentivos se encon- tram dependentes, em grande parte, das estruturas políticas centrais. Aos elementos dos órgãos de gestão das escolas cabe perceberem que a eliminação dos factores que contri- buem para a insatisfação profissional é uma condição necessária, mas não suficiente, para melhorar o desempenho do professor, já que os docentes são mais facilmente motivados por actividades e incentivos que lhes permitam atingir os níveis mais elevados da hierar- quia de Maslow.

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Na opinião de Williams (1978), os dois primeiros níveis da hierarquia de Maslow não constituem problema para a grande maioria dos professores, dado que se estão empregados, dispõem, desde logo, de um salário e de algumas regalias. Quanto às necessidades sociais, os profes- sores vão procurar ser aceites pelo órgão de gestão, pelos colegas, pelos alunos e até por outros gru- pos de adultos da comunidade. Satisfeitas as necessidades sociais, o professor vai, então, pretender obter o reconhecimento dos outros, com base nas suas competências e na sua participação na solução dos problemas da escola. O quinto nível de necessidades - auto-actualização - diz respeito aos sentimentos subjectivos de realização e sucesso pessoal, sendo de esperar que um professor satis- feito, a este nível, vivencie grande satisfação profissional.

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Por exemplo, Mills (1987) especificou diversas estratégias de motivação, nomeadamente a diversificação de tarefas, as oportunidades para o desenvolvimento pessoal, o envolvimento na to- mada de decisão e o feedback verbal ou escrito.

De acordo com Jesus (1996), “as medidas apresentadas pelos autores que têm analisado a motivação dos professores segundo a teoria de Maslow apontam no sentido da satisfação das necessidades mais elevadas, nomeadamente de reconhecimento e de desen- volvimento profissional, pois são aquelas em que os professores apresentam um maior grau de insatisfação profissional, inclusivamente num grau superior ao verificado noutras profissões” (p. 55).

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pesar de, intuitivamente, a hierarquia de Maslow poder apresentar alguma lógica, as investigações levadas a cabo para testar esta teoria não têm vindo a trazer apoios muito efectivos e evidentes para a tese principal da hierarquia fixa de necessidades (da dis- posição das necessidades, segundo a hierarquia representada pela pirâmide) que, de forma automática, determina a acção do homem (Wahba & Bridwell, 1976; Rauschenberger, Schmitt & Hunter, 1980; Robbins, 1996). Como tal, as evidências empíricas da teoria de Maslow são escassas ou até mesmo inexistentes87. Mesmo o próprio autor não apresentou qualquer tipo de provas empíricas. Algumas das proposições da sua teoria foram total- mente rejeitadas; outras receberam apoio, embora questionável. A principal confirmação foi para relevância das necessidades básicas e a menos importante foi para as necessidades de auto-realização.

Na opinião de Locke (1976), a conceptualização apresentada por Maslow enferma de algumas limitações, como sejam:

1. O autor não apresenta prova de que a listagem que propõe seja, de facto, cons- tituída por necessidades. Se as de natureza fisiológica são irrefutáveis, o mesmo não acon- tece com as restantes necessidades da hierarquia.

2. Confunde valores e necessidades que, como já vimos, são conceitos completa- mente diferentes. Enquanto as necessidades, por definição, são inatas e universais, os in- divíduos diferem, significativamente, entre si e entre os seus contextos culturais, no que diz respeito aos valores88. Maslow defende que as necessidades podem “desaparecer per-

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No entanto, Vala, Bastos & Catarro (1983), com base numa amostra de cerca de 5000 sujeitos portugueses, representativos de uma grande empresa de serviços públicos (escolhidos, alea- toriamente, a partir de 12 300 respostas a um questionário estruturado), consideram que os seus resultados estão muito próximos do que é previsto pela hierarquia de necessidades, acrescentando mesmo que “os resultados se aproximam mais da taxinomia de Maslow do que da de Herzberg” (p. 257).

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Numa interessante reflexão, Robbins (1996, p. 235) afirma que, uma vez que as teorias da motivação mais conhecidas e utilizadas foram desenvolvidas a partir de estudos com sujeitos americanos, a sua aplicação não pode ser, de forma alguma, de natureza universal. No que con- cerne à hierarquia de Maslow, se ela tem alguma aplicabilidade é, decerto, na cultura americana. De facto, em países como a Grécia e o México, em que a incerteza e a natureza contingencial do

manentemente”, o que atendendo à natureza da sua definição parece não ser verdade. Enquanto os valores podem desaparecer (modificando-se ou substituindo-se) as necessi- dades não, dado que fazem parte intrínseca da natureza do organismo, podendo apenas ser satisfeitas ou frustradas.

3. Tal como Maslow define o conceito de auto-actualização (“the desire to become more and more what one is, to become everything that one is capable of becoming”), este não apresenta um significado coerente e inteligível. Por outro lado, na opinião de Smither (1988)89, regista-se a ausência de um correspondente biológico para esta necessidade.

Traduzindo uma hierarquia com uma progressão relativamente rígida, Maslow pa- rece não reconhecer que necessidades diversas podem estar a actuar, simultaneamente, como factores motivadores. Por outro lado, a dificuldade de operacionalização das várias necessidades tem gerado, com certeza, uma grande variação entre as definições utilizadas neste campo de investigação. Face às parcas evidências empíricas encontradas, tal não sig- nifica que a teoria de Maslow seja de descurar, apontando, antes, para a necessidade da sua reformulação, na busca de uma maior validade e utilidade deste modelo teórico. Sendo, provavelmente, uma das teorias da motivação mais bem conhecidas e utilizadas (talvez pela sua simplicidade lógica), mas “baseada mais em perspectivas lógicas e clínicas acerca da natureza humana que em resultados da investigação, alguns autores apelidam esta teoria de mais filosófica que empírica” (Ferreira et. al., 1996, p. 137).

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