Domstolsprøving av administrative saksjoner

Um segundo grande modelo teórico que tem enquadrado, de forma considerável, a investigação em torno da satisfação profissional é a teoria de Herzberg, a qual apresenta muitos pontos em comum com a de Maslow, havendo autores que têm procurado fazer corresponder as necessidades de Maslow aos factores de Herzberg, conforme se pode ver na figura 2.2. No entanto, e de acordo com Jesus (1996) “Herzberg não considerava a teoria de Maslow adequada para o estudo da motivação em contextos profissionais, pelo que propôs a sua teoria dos dois factores. Conforme refere o próprio Herzberg, “the

mercado de trabalho é grande, as necessidades de segurança estarão no topo da hierarquia. Por seu lado, em países com padrões de qualidade de vida elevados, como sejam a Noruega, a Suécia e a Finlândia, serão as necessidades sociais que ocuparão, provavelmente, o topo da pirâmide. Desta forma, para Robbins, as teorias da motivação necessitam de ser perspectivadas no âmbito das suas especificidades culturais, determinadas pelas fronteiras dos países de onde provêm os estudos.

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Este autor refere ainda que, tal como outras teorias, também a de Maslow pressupõe que as necessidades apresentadas são universais, aplicando-se a todos os contextos culturais, o que, de facto, parece não se verificar.

Maslow system, then, does not seem appropriate (...) A new theory in work motivation is nee- ded” (p. 55).

Tentando compreender o que procuram as pessoas na situação de trabalho, Herzberg, Mausner & Snyderman (1959) pediram aos sujeitos da sua amostra90 que des- crevessem, com detalhe, situações de grande satisfação e de insatisfação no trabalho91. Depois de calculada a frequência e o período de duração de cada elemento identificado, Herzberg e colaboradores verificaram que, quando os sujeitos eram questionados sobre os factores de satisfação apresentavam respostas diferentes, no que concerne à intensidade e à frequência daquelas que referiam, quando eram questionados sobre os factores de insa- tisfação.

Desta forma, identificaram cinco factores responsáveis pela satisfação dos trabalha- dores: a realização, o reconhecimento, a responsabilidade, o trabalho em si e a possibili- dade de progressão na carreira (segundo os autores, estes três últimos acarretariam as mu- danças de atitudes mais estáveis e duráveis). Estes factores foram designados por motivado- res ou de conteúdo92, estando associados aos aspectos intrínsecos do trabalho. Os autores fa- zem-nos corresponder, habitualmente, às necessidades de estima e de auto-actualização de Maslow.

Por outro lado, a insatisfação no trabalho surgia consistentemente relacionada com factores extrínsecos, como as estratégias administrativas da empresa ou organização, o estilo de chefia, as relações interpessoais, o salário e as condições de trabalho. Estes factores fo- ram designados por higiénicos ou de contexto, correspondendo às necessidades fisiológicas, de segurança e sociais da pirâmide de Maslow, conforme se depreende da figura 2.2.

Dos factores atrás referidos, o salário revelou ser o mais difícil de classificar (como motivador ou higiénico), na investigação de Herzberg. No entanto, este autor acabou por classificá-lo como factor higiénico, porque corresponde mais à definição de ambiente ou condições de trabalho, do que ao conteúdo da actividade profissional. Na sua perspectiva, um salário elevado apenas pode fazer com que o sujeito não se sinta insatisfeito na sua profissão, enquanto o sentido de realização pessoal, proporcionado pelo trabalho desem- penhado, se associa de forma mais significativa à satisfação profissional.

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Constituída por 200 engenheiros e contabilistas que trabalhavam em indústrias da zona de Pittsburgh.

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Utilizando a técnica da entrevista, através do registo dos incidentes críticos, era pedido aos sujeitos que descrevessem uma circunstância em que se sentissem particularmente satisfeitos e outra particularmente insatisfeitos com o seu trabalho.

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Para Evans (1998), “estes cinco factores motivadores podem ser reduzidos a um factor- chave: a realização; os outros quatro factores ou são contributos para e/ou reforçadores da, rea- lização” (p. 143).

A partir dos resultados encontrados, e contrariando as perspectivas tradicionais, o autor sugere que o oposto da satisfação é a não satisfação, e que o inverso da insatisfação é a não insatisfação. A grande novidade desta teoria reside, então, no postulado da inde- pendência entre factores de satisfação e de insatisfação, ao contrário das teorias tradicio- nais que pressupunham uma continuidade entre os dois pólos. De acordo com a perspec- tiva de Herzberg, os factores que conduzem à satisfação profissional são separados e distin- tos dos que determinam a insatisfação no trabalho. A presença dos factores intrínsecos pode fazer aumentar a satisfação profissional em geral, não determinando, contudo, a in- satisfação, enquanto que os factores extrínsecos ao trabalho podem causar insatisfação profissional, mas não conduzem à satisfação.

Neste sentido, os factores intrínsecos são os verdadeiros motivadores e referem-se à natureza do próprio trabalho desempenhado, tendo paralelo com as necessidades mais ele- vadas da pirâmide de Maslow. Os factores extrínsecos referem-se ao contexto de trabalho

e, como tal, são periféricos e exteriores à actividade profissional em si93_{, relacionando-se}

com os níveis inferiores da hierarquia de Maslow, tal como se pode ver na figura 2.2.

FIGURA 2.2 - Modelo de correspondência entre os factores de Herzberg e de Maslow (Fachada, 1991, p. 432)

Desta forma, Herzberg sugere que, se pretendemos motivar os indivíduos para o trabalho devemos dar ênfase a factores como a natureza do trabalho em si, a responsabili-

93 _{Assumindo, então, a designação de factores higiénicos, numa alusão ao carácter pro-}

filáctico e preventivo daqueles na satisfação com o trabalho.

Necessi- dades de auto- -realização Necessidades fisiológicas Necessidades de segurança Necessidades sociais Necessidades do ego (estima) Salário Vida pessoal

Condições físicas de trabalho Segurança no cargo Políticas administrativas e empresariais Supervisão técnica Relações interpessoais Supervisão Colegas e subordinados Realização Reconhecimento Status O trabalho em si Responsabilidade Progresso Crescimento Hierarquia de necessidades

de Maslow de higiene-motivação de HerzbergFactores

M oti va cio na is Hi gié nic as

dade, a realização e o desenvolvimento pessoal.

Esta bipolaridade de factores leva Herzberg a admitir que, ao nível psicológico, o indivíduo apresenta uma estrutura de necessidades com uma dupla orientação: evitar o que é desagradável e, ao mesmo tempo, desenvolver-se e realizar-se. As necessidades físicas (que o homem partilha com os outros animais) funcionam de acordo com o princípio da redução de tensão, enquanto que as psicológicas, com origem na capacidade pensante do homem, dirigem a acção num sentido positivo de busca de realização. O autor estabelece um paralelismo entre a teoria dos dois factores da satisfação profissional e a sua teoria dualista das necessidades do homem: “the hygiene factors operate only to frustrate or fulfill man´s phisical needs, while motivators serve to fulfill or frustrate man’s growth needs” (1959, p. 94), diferenciando os sujeitos que procuravam os factores higiénicos dos mais orienta- dos para o desenvolvimento e para a motivação.

Procurando obviar a uma das principais críticas ao seu trabalho (a de uma excessiva generalização das conclusões, com base numa amostra restrita de engenheiros e contabilis- tas), Herzberg apresenta os resultados de investigações adicionais, realizadas noutros con- textos socioprofissionais e culturais, com sujeitos de uma vasta gama de ocupações. A sua metodologia de investigação foi reproduzida num grande número de profissões (de pessoal de limpeza a cientistas, passando por enfermeiros, contramestres, pessoal técnico, etc.) e sob a direcção de outros investigadores, tendo-se obtido resultados muito seme- lhantes às tendências encontradas por Herzberg, no que concerne aos determinantes da satisfação e da insatisfação profissional (1971, p.110). Um outro ponto importante de acordo entre alguns dos estudos e o trabalho de Herzberg deriva do facto de as diferenças de idade, as categorias profissionais e os níveis de instrução terem uma influência mínima como determinantes da satisfação/insatisfação profissional.

N

a sua investigação, Herzberg não utilizou professores. No intuito de verificar a aplicabilidade das teses deste autor na profissão docente, têm sido realizadas, entretanto, diversas investigações com professores. Alguns estudos sobre a motivação destes profis- sionais têm encontrado apoio para o modelo bidimensional proposto por Herzberg (Smilansky, 1984; Galloway, 1985; Moore & Hofman, 1988; Frase, 1989; Hill, 199494). No entanto, noutras investigações, este modelo não tem sido confirmado (Medved, 1982; Frase & Sorenson, 1992; Evans, 1998)95, não se corroborando a distinção entre os dois

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Embora confirme os factores tal como foram propostos por Herzberg, não corrobora a sua distribuição em duas dimensões contínuas distintas.

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Também o estudo de Khaleque & Rahman (1987), em contexto industrial, corroborou esta tendência.

tipos de factores, o que leva a concluir, então, que a satisfação-insatisfação dos professores parece situar-se num continuum único, sendo os factores responsáveis pela satisfação também factores de insatisfação, no caso de estarem ausentes. Tem-se registado, contudo, uma tendência para encontrar factores diferentes relacionados com a satisfação e com a insatisfação (como iremos ver no ponto 2.7), embora nem sempre seguindo o modelo intrínseco/extrínseco de Herzberg.

A

pesar dos resultados serem contraditórios e inconclusivos, mesmo os críticos da teoria de Herzberg a reconhecem como “o maior contributo para a compreensão e conhe- cimento da natureza da satisfação profissional, sobretudo pela sua ênfase na importância do desenvolvimento psicológico, como pré-condição da satisfação na profissão e, da sua demonstração, de que tal desenvolvimento deriva do próprio trabalho” (Locke, 1976, p. 1318), embora, na opinião de Johnson (1986), se trate de uma abordagem muito sim- plista na distinção que estabelece entre as fontes de satisfação e de insatisfação e na análise das relações entre a motivação e a satisfação.

Devido aos problemas resultantes da utilização da técnica dos incidentes críticos por Herzberg, a replicação dos estudos não tem sido fácil nem muito proveitosa para a va- lidação da teoria, e a maior parte da investigação tem-lhe proporcionado pouco apoio. Os problemas típicos relacionados com a teoria dos dois factores prendem-se com a dificul- dade em determinar o que é um factor higiénico e o que é um factor motivador para aquele trabalhador em concreto (para cada um), bem como com o desenvolvimento de es- tratégias para utilização dessa informação.

Se bem que, intuitivamente, a teoria dos dois factores de Herzberg possa apresentar alguma lógica, Locke (1976) considera que a referida conceptualização enferma de algu- mas limitações, como sejam:

1. Asuavisãodo homemtraduz umaprofundaeinjustificadadicotomia “mind-body”

quase recolocando a dicotomia tradicional cartesiana “res cogitans - res extensa", quando, de facto, “man’s mind has a great deal to do with physical needs” (p. 1310). É através da sua razão e do seu pensamento que o homem descobre a natureza das suas necessidades, quer físicas, quer psicológicas, bem como a forma de as satisfazer. O motivo pelo qual o ho- mem necessita de utilizar o seu pensamento, de forma produtiva, é, em última análise, biológica: o pensamento é o seu meio de sobrevivência.

2. A perspectiva da motivação, com base no simplismo do mecanismo da redução da tensão tem vindo a ser desacreditada mesmo para os animais.

3. O paralelismo estabelecido entre a teoria dos dois factores da satisfação profis- sional e a sua teoria dualista das necessidades do homem parece não se confirmar, dado que os factores higiénicos podem ter consequências directas para o sucesso e interesse do

indivíduo no trabalho, enquanto que os factores motivacionais podem ter implicações nas necessidades físicas.

4. O autor minimizou, consistente e frequentemente, a existência de diferenças in- dividuais nos factores de satisfação e de insatisfação profissional. Se é defensável afirmar-se que todos os homens apresentam as mesmas necessidades, já não é legítimo considerar que todos têm os mesmos valores, valores diferenciais que são os mais directos determinantes das reacções emocionais em relação ao trabalho. Por exemplo, nem todos os trabalhadores valorizam, do mesmo modo, contextos profissionais que lhes proporcionem oportunidades de crescimento pessoal e nem todos reagem, de forma positiva, aos programas de “job enrichment”.

Nesta linha, Robbins (1996) apresenta, mais recentemente, a sua avaliação crítica da teoria de Herzberg, acrescentando as seguintes considerações (p. 217):

- o procedimento metodológico utilizado por Herzberg na recolha de informação (a técnica dos incidentes críticos) é questionável, uma vez que permite enviesar os dados, em virtude da tendência que as pessoas têm para atribuir a si próprios os acontecimentos agradáveis, remetendo para os factores externos a determinação das situações menos boas que lhes acontecem;

- por outro lado, as categorias geradas, a partir das respostas dos sujeitos, surgiram de análises de diferentes avaliadores, que podem ter interpretado respostas semelhantes, de forma diferente;

- a insistência de Herzberg em dois continuuns unipolares (um relativo à satisfação e outro à insatisfação) parece indefensável, quer lógica quer empiricamente96;

- a teoria, até ao ponto em que é válida, proporciona uma explicação da satisfação no trabalho, não sendo realmente uma teoria da motivação;

- não foi utilizada nenhuma medida da satisfação profissional em geral; de facto, um indivíduo pode não gostar de determinada faceta da sua actividade profissional, mas sentir que o seu trabalho é ainda satisfatório;

- a teoria é inconsistente relativamente a investigações anteriores, ignorando as variáveis situacionais;

- Herzberg assume uma relação entre a satisfação no trabalho e a produtividade, embora a sua metodologia de investigação se situasse apenas na área da satisfação.

Embora com pouca confirmação empírica e apesar das críticas apresentadas, a teo- ria de Herzberg tem sido amplamente utilizada (talvez pela sua simplicidade e grande

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Em termos de confirmação empírica da teoria de Herzberg, os resultados revelam que, tanto os factores de conteúdo como os de contexto, contribuem para a satisfação e para a insa- tisfação profissional.

ligação ao mundo do trabalho) e a maioria dos gestores está familiarizada com as suas re- comendações. A crescente popularidade, a partir dos meados da década de 60, da atri- buição aos trabalhadores de uma maior responsabilização no planeamento e no controlo dos seus processos de trabalho, pode ser, provavelmente, largamente atribuída aos dados e recomendações de Herzberg e colaboradores. Contudo, tanto esta teoria como a de Maslow foram desenvolvidas no domínio empresarial e industrial, pelo que a sua aplicação à profissão docente deve continuar a ser cautelosa. Este reconhecimento das limitações dos quadros teóricos utilizados para o estudo da motivação dos professores, é expresso por Pastor & Erlandson (1982), nos seguintes termos: “present theories of motiva- tion do not adequately explain teacher motivation and needs” (p.182).

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