Operational helicopter planning

Embora não exista um consenso de teorias sobre o conceito de identidade organizacional, existem diversos insights sobre o processo de construção dos autoconceitos e das identidades nas organizações, pelos seus membros. As discussões acerca do conceito de identidade organizacional ou nas organizações e sua dinâmica são controversas e organizadas diferentemente por diversos autores. Nesta pesquisa apresentarei tal discussão sob o prisma de duas grandes vertentes: (a) a identidade como algo possível de ser construída, mantida e modificada/moldada pela organização sobre os sujeitos que com ela

se relacionam (BROWN, 2001; IEDEMA; RHODES; SCHEERES, 2005); (b) a existência de diversas identidades grupais na organização, moldadas pelos diversos grupos de indivíduos que se relacionam com ela e identificam-se (ou não) com estes grupos (CALDAS; WOOD, 1997; FOUCAULT, 2002; HATCH; SCHULTZ, 2002; ALVESSON; EMPSON, 2008; CARRIERI; PAULA; DAVEL, 2008; WATSON, 2009; WEBER, 1999; PIMENTEL; CARRIERI, 2011). O interesse principal na compreensão dos significados desta dinâmica nos estudos de identidade é o de entender as relações humanas nas organizações.

Para guiar e estruturar uma reflexão sobre a temática da identidade organizacional (ou nas organizações) e sua dinâmica, escolhi três modos de pensar a identidade nas organizações presentes no estudo de Alvesson e Empson (2008): a visão funcionalista da

identidade organizacional; a perspectiva crítica da identidade organizacional; e a perspectiva da identidade nas organizações.

O primeiro prisma dos estudos de identidade apresenta a visão funcionalista da

identidade organizacional, ao questionar a presença ou a ausência de identidade

organizacional de característica distinta, duradoura e central nas organizações. Inicialmente Alvesson e Empson (2008) apontam que não são muitas as pessoas que definem a si mesmas primeiramente a partir da identificação com a organização. Para estes autores são constantes os termos quantitativos de positividade e negatividade utilizados pelas pessoas ao caracterizarem processos de identificação com as organizações na literatura desta temática. Por exemplo, forte identificação de membros/stakeholders com a organização é percebida como positiva, destacando-se as principais qualidades citadas: distinta, coerente e forte (identificação).

Em uma segunda instância, surge o prisma da perspectiva crítica da identidade

organizacional que terá como preocupação principal criticar a visão funcionalista da

identidade organizacional, denunciando o monitoramento identitário que tal perspectiva suscita. Por exemplo, Iedema, Rhodes e Scheeres (2005) discutem a identidade nas organizações, sob o prisma da subordinação aos outros, ou seja, objeto da subjetividade de uma própria pessoa, sob o controle e dominação de uma „representação‟ nas relações de trabalho.

Brown (2001) traz esta análise para o contexto das organizações contemporâneas, as quais administram meios de inculcar valores e identidades nos sujeitos, ou seja, o indivíduo “veste uma máscara” de profissionalismo, podendo agir contrário aos seus desejos e às suas crenças, em troca de ganhos econômicos. As identidades individuais (selves) são construídas nas organizações e as demandas do trabalho moderno afetam suas autoconceituações frente à pressão para suprimir a individualidade e se adequar às normas de conformidade social, como as comparações sociais e a auto-apresentação (GOFFMAN

apud BROWN, 2001). Brown (2001) aprofunda conhecimentos sobre as implicações

emocionais na vida dos indivíduos de um grupo em virtude da observação panóptica de controle e subordinação das organizações em suas relações. Nesse contexto, a privacidade destes indivíduos encontra-se totalmente exposta, podendo gerar formas destrutivas de mau comportamento, como a fraude.

Nesta mesma linha, Iedema, Rhodes e Scheeres (2005), investigam as implicações da economia global pós-moderna na identidade no trabalho, caracterizando a essência da identidade do trabalhador como instável e calcada em estruturas de administração e organizacionais de poder. Neste cenário os trabalhadores incorporam a tecnologia de comunicação informatizada, trabalho imaterial (unindo tarefas analíticas e simbólicas e resultando em criativas e inteligentes manipulações) e o contato humano (via corpo) ou virtual influenciando a produção e manipulação de afeições. Os autores analisaram de maneira crítica que a revolução de informação apresenta uma complexa transição nas relações e identidades no trabalho, gerando formas inculcadas de administração de poder na qual a produção tende a focar-se em serviços, tratando o ser humano de forma racional- instrumental.

Sobre um terceiro prisma, Alvesson e Empson (2008) refletem sobre a identidade

nas organizações através de variações empíricas entre as organizações e os empregados

como meios de desenvolvimento no entendimento deste complexo fenômeno. Para isso buscam nas narrativas dos pesquisados encontrar o equilíbrio entre a realidade e a fantasia, ou seja, o quanto se reflete uma fantasia idealizada sobre o que a organização deve ser, quais autoconceitos são idealizados pelos membros da organização, e quais as implicações destas fantasias na identidade. Para estes autores, durante os períodos de mudanças, os membros das organizações ao encararem ameaças externas e descontinuidades e ao

refletirem sobre como as coisas são e eram feitas provocam uma „identidade no trabalho‟ e assim (re) constróem suas identidades.

A perspectiva da identidade nas organizações segue as premissas sociológicas de que o indivíduo constrói sua identidade em relação à organização e a outras categorias como o grupo de trabalho, por idade, entre outras que possuam características semelhantes de identificação. Ao longo de suas vidas os indivíduos moldam suas identidades tanto temporalmente quanto setorialmente e o envolvimento organizacional é uma fonte dentre outras tantas da construção da identidade das pessoas, da vida do profissional e do resultado da sua experiência, passível de ser identificada empiricamente em estudos de vários indivíduos (WATSON, 2009; WEBER, 1999). Para Watson (2009) as identidades são parte de experiências organizacionais, administrativas e ocupacionais significativas e quando estudadas permitem ampliar a compreensão de sua relação com: a vida humana, as organizações, a administração e os processos de trabalho.

Foucault (2002) por sua vez, defende que as identidades individuais e coletivas são intensamente governadas por convenções sociais, monitoramento comunitário, normas legais, obrigações familiares e injunções religiosas. As correntes de identidade social e auto-apresentação (e também a da identidade organizacional) geralmente negam os processos de poder, controle e monitoramento constante que afetam a subjetividade do indivíduo. Foucault (2002) indica que subordinação a um Deus torna os seres representativos de um caráter de objeto nas culturas ocidentais dominadas pelas práticas representacionais e caracteriza a instabilidade na identidade dos trabalhadores sujeita a intensidade das emoções e ações performativas no trabalho, no qual a construção da identidade é um processo de poder e resultado complexo de processos de submissão e resistência.

Para Hatch e Schultz (2002) e Caldas e Wood (1997) a identidade organizacional deve ser teorizada em relação à cultura e à imagem relacionando definições internas e externas à organização. Para estes autores a identidade é definida em relação a um sistema de significações, valores, ideologias e pelas significações culturais que as perpassam.

A partir das discussões sobre a dinâmica da identidade nas organizações, escolhi seguir a linha destes estudos que privilegiam a existência de diversas identidades grupais na organização, moldadas pelos diversos grupos de indivíduos que se relacionam com ela e

identificam-se (ou não) com estes grupos (CALDAS; WOOD, 1997; FOUCAULT, 2002; HATCH; SCHULTZ, 2002; ALVESSON; EMPSON, 2008; CARRIERI; PAULA; DAVEL, 2008; WATSON, 2009; WEBER, 2009; PIMENTEL; CARRIERI, 2011).