Nanopore sequencing: challenges and potential

Como debatido no momento introdutório desta pesquisa, as empresas têm buscado desenvolver pessoas nas organizações com o objetivo de reter talentos e competir estrategicamente no mercado. Um dos grandes problemas enfrentados pelos empregadores é recrutar e selecionar candidatos qualificados, principalmente quando estes são recém- formados.

Neste sentido, instituições de ensino superior precisam buscar alternativas que possam integrar as exigências das grades curriculares e as demandas do mercado. Este estudo focou no constructo de mentoria como uma oportunidade de desenvolvimento de carreira para estudantes do Curso de Administração de uma instituição de ensino superior privado no estado da Paraíba. Ainda, buscou compreender como capital psicológico associa-se à mentoria.

Os resultados e conclusões são baseados em uma amostra de 12 mentorados e 10 mentores emparelhados em um programa de mentoria formal. Os mentorados foram selecionados no Curso de Administração de um IES privada e os mentores por conveniência. Os resultados foram avaliados através da análise pragmática da linguagem e estatística descritiva.

Iniciando pelas relações de mentoria e como estas se desenvolvem no âmbito de um programa formal, concluiu-se que, de fato, pela percepção dos mentorados, existiram relações de mentoria. Apenas um respondente apresentou exemplos de relação disfuncional, ou seja, relações negativas, mas, ainda assim, reconheceu a relação como mentoria. Ao todo, 147

evocações de relação de mentoria foram relatadas, das quais, 109 (74,15%) reportaram aspectos positivos da relação.

Aparentemente, as relações formais se constroem no imaginário dos mentorados da mesma forma que nas práticas informais. Ragins e Kram (2007) apresentam este imaginário em três etapas, sendo a primeira de iniciação, seguida por cultivação e, por fim, dissolução e/ou redefinição da relação. A iniciação foi empreendida pelo administrador do programa formal através do emparelhamento de mentores e mentorados. Em outras palavras, pelo desejo e aceitação das díades de se relacionarem. Os que reportaram dificuldades nas relações demostraram comportamentos reativos e expectativas não discutidas com os mentores no momento inicial da relação. Neste sentido, os mentorados confundiram o estágio de cultivação da relação de mentoria com o estágio de iniciação, esperando que mentores os procurassem e/ou que os encontros tivessem maior duração e/ou frequência.

De maneira menor, porém relevante, dois mentorados interpretaram a relação de forma diferente de seus mentores. Enquanto os mentores conduziram a relação de maneira informal, ou seja, não denominando os encontros como mentoria, mentorados falharam em reconhecer esta informalidade como incidências de mentoria. Parece, com base nestes achados, que mentorados, em programas formais, demandam uma condução mais séria da mentoria, por parte do mentor, precisando de rótulos que identifiquem as etapas e os papéis no processo relacional.

Ainda, os mentores interpretaram a relação com falas alusivas a estados psicossociais de amizade, irmandade e satisfação, enquanto os mentorados focaram mais no processo, ou seja, no objetivo do programa que era desenvolvê-los para o mercado de trabalho.

Em relação aos desafios no processo de implementação de um programa formal de mentoria,

concluiu-se que o roteiro recomendado por Allen, Finkelstein e Potteet (2009) demostrou-se,

na prática, consistente, coerente e viável a programas de mentoria formal em instituições de ensino superior.

A administração do programa de mentoria em instituições de ensino superior por professores em exercício pode apresentar vieses negativos para sua eficiente e eficaz gestão. Além de acumularem funções, programas de mentoria em IES tendem a ter entre os grupos de

mentores, muitos professores da instituição. Esta pesquisa identificou que alguns mentorados sentiram-se desconfortáveis em relatar desafios com os mentores devido à proximidade do administrador do programa com os mentores-professores. Ainda sobre este tema, observou-se que alunos egressos do administrador constrangeram-se em relatar aspectos negativos do programa. Assim, recomenda-se que professores em exercício não exerçam a função de administrador de PFM em IES.

A experiência dos mentorados em escolherem os mentores confirmou os estudos de Allen e Eby (2003), apresentando reflexos positivos nas relações de mentoria formal, traduzidos, neste estudo, em 74,15% de satisfação.

Outro desafio identificado foi a gestão de treinamentos do PFM. Conclui-se que, neste experimento, os sujeitos não reconheceram as intervenções pontuais e individuais do administrador como treinamentos. Neste sentido, recomenda-se que outros PFM planejem cronogramas elaborados de treinamentos para mentores e mentorados como recomendam Allen, Finkelstein e Poteet (2009).

A avaliação do programa de mentoria deve ser feita através de métodos multicritérios, ou seja, através de contatos telefônicos, eletrônicos e face-a-face. Este estudo encontrou dificuldades na avaliação do PFM por apenas selecionar o método telefônico e eletrônico como mecanismos de averiguação das relações de mentores e mentorados. Ainda que encontros informais tenham sido conduzidos com os participantes, os achados sugerem que estes não foram efetivos em identificar os desafios e plenamente compreender a dinâmica das necessidades dos participantes e da correção das falhas do programa. Sugere-se que PFM em IES possa selecionar, além de outros, a metodologia de avaliação face-a-face com o intuito de melhor perceber as relações e gargalos para que possam atender adequadamente as necessidades dos participantes e aos objetivos do programa.

No que se refere às funções de mentoria desenvolvidas por mentores, percebidas pelos mentorados, concluiu-se que todas as funções psicossociais e de carreira de Kram (1988) foram observadas. Diante do exposto, as funções de patrocínio, exposições e visibilidade, coaching, proteção, atividades desafiadoras, modelagem de papéis, aceitação e confirmação, aconselhamento e amizade foram identificadas. No entanto, as funções de modelagem de papéis, aconselhamento e coaching foram mais observadas e citadas pelos mentorados. De

forma geral, as funções psicossociais foram mais citadas (mais que o dobro) em relação às funções de carreira.

A pergunta exploratória sobre funções do mentor desta pesquisa identificou uma possível nova função: asserção. Este aspecto diz respeito à capacidade do mentor de conduzir os mentorados ao caminho correto, despertando sentimentos de segurança, energia e positivas perspectivas futuras. Conceitualmente, esta função é a interseção entre a função psicossocial de aceitação e confirmação e a função de carreira de coaching da classificação de Kram (1988).

Com relação aos benefícios de mentoria, conclui-se que tanto mentores quanto mentorados observaram benefícios psicossociais e de carreira. De forma geral, os mentorados citaram mais categorias de benefícios de carreira, no entanto, as evocações foram mais representativas aos benefícios psicossociais. Os mentores elencaram maiores ganhos na vida pessoal (86,26% das evocações). Assim, conclui-se que tanto mentores quanto mentorados, neste momento, observaram maiores ganhos para suas vidas pessoais. Ainda que os benefícios de mentoria já tenham sido exaustivamente discutidos na seção 4.5, destacam-se alguns dados representativos: 42,85% das evocações de carreira dos mentorados corresponderam à oportunidade de terem sido expostos às áreas de interesse profissional, aprendendo pela prática dos mentores a dinâmica do trabalho; 23,81% das evocações de carreira dos mentorados descreveram o sentimento de terem suas perspectivas profissionais revitalizadas ou confirmadas pela intervenção da mentoria; 53,19% das evocações psicossociais dos mentorados elucidaram a oportunidade de ganho de conhecimento teórico e prático. Nesta pesquisa, mentorados interpretaram este ganho como relacionado à vida pessoal; 17,02% das evocações psicossociais dos mentorados citaram amizade como um benefício; 8,77% das evocações dos mentores nesta área também mencionaram este benefício. Importante destacar que estas evocações partiram de 50% dos mentorados e 30% dos mentores; 14,89% das evocações psicossociais dos mentorados descreveram sentimento de satisfação pessoal por participar do programa formal de mentoria e por terem sido selecionados para a pesquisa. 21,05% das evocações dos mentores mencionaram esta categoria; 55,56% das evocações de carreira dos mentores revelaram o beneficio de revitalização das suas carreiras; 22,22% das evocações de carreira dos mentores descreveram mudanças no comportamento organizacional, ou seja, na execução de suas atividades profissionais; 22,22% das evocações de carreira dos mentores mencionaram a lealdade do mentorado como um benefício no

trabalho; 14,03% das evocações psicossociais dos mentores corresponderam ao desejo de ajudar alunos em início de carreira como forma de retribuir as benfeitorias que outras pessoas fizeram por eles; mentores fizeram distinta diferença ente aumento de autoestima e sentimento de lisonja. Enquanto o primeiro refere-se à autoimagem dos mentores, o segundo reporta-se ao sentimento de terem sido lembrados e reconhecidos como mentores.

É importante destacar que as funções de mentor de Kram (1988), referentes à visibilidade, modelagem de papéis e amizade foram citadas também como benefícios percebidos. O benefício de visibilidade encontra suporte teórico em Allen e Eby (2007). No entanto, modelagem de papéis, que é descrita na literatura como uma função psicossocial, foi observada, neste estudo, como um benefício de carreira. Acredita-se que este beneficio esteja relacionado à capacidade do mentorado de ter um modelo digno no início de carreira como forma de minimizar os efeitos competitivos do mercado de trabalho. Amizade, por outro lado, até o momento não havia sido citada na literatura como um benefício percebido por mentores e mentorados em programas formais.

Comparando os constructos de mentoria e capital psicológico, concluiu-se, com este estudo, que a mentoria pode ter favorecido positivamente o crescimento de capital psicológico dos mentores e mentorados. De forma mais específica, mentores e mentorados pontuaram melhor as dimensões de eficácia, esperança, otimismo e resiliência no momento final da mentoria em comparação com o momento inicial. No entanto, outros fatores como experiências pessoais positivas, automotivação, influência de outras pessoas desconhecidas a esta pesquisa podem ter colaborado para o incremento do PSYCAP. Neste momento, não se pode fazer afirmações concretas que relacionam a elevação do capital psicológico em decorrência dos efeitos da mentoria. Faz-se necessário que outros estudos sejam empreendidos, unindo os dois constructos para averiguação.

Sintetizando os achados da seção 4.6 e relacionando o PSYCAP à experiência de mentoria, destacam-se a pontuação de mentores e mentorados comparando a quarta com a primeira medição tomando como base uma escala Likert de 6 pontos: Mentorados pontuaram 1,08 a mais a dimensão de eficácia, enquanto os mentores 0,38; Mentorados pontuaram 0,99 a mais a dimensão de esperança, enquanto os mentores 0,10; Mentorados pontuaram 0,25 a mais a

dimensão de otimismo, enquanto os mentores 0,47; Mentorados pontuaram 1,43 a mais a dimensão de resiliência, enquanto os mentores 0,29.

De forma geral, o crescimento de PSYCAP dos mentorados foi mais representativo do que o crescimento dos mentores. A pesquisa qualitativa sobre a temática concluiu que, neste experimento, mentores e mentorados perceberam relação dos efeitos da mentoria com o aumento de eficácia, esperança e otimismo. No entanto, descreveram o componente de resiliência, capacidade de enfrentar desafios e superá-los, como separado dos efeitos e benefícios de mentoria.

Em relação às correlações de mentoria e capital psicológico, conclui-se que a mesma é fraca em quase todos os elementos dos dois constructos e que há correlação moderada e negativa entre as dimensões de mentoria de exposição e visibilidade, tarefas desafiadoras e modelagem de papéis com os componentes de eficácia, esperança e resiliência do PSYCAP.

Desta forma, percebe-se, neste estudo, que a mentoria formal empreendida em uma instituição de ensino superior privada parece ter favorecido ao desenvolvimento de capital psicológico percebido por mentores e mentorados.