Kvinnedominerte familier

Essa parte do inquérito busca compreender a visão dos inquéridos em relação às práticas de prevenção do assédio moral no trabalho. Foi solicitado que os respondentes expressassem sua opinião sobre as afirmações a seguir transcritas.

A prevenção do assédio moral se faz importante, de acordo com Carvalho (2009). Segundo a autora as empresas nas quais existem políticas de prevenção ao assédio moral, obtêm uma produtividade superior em relação àquelas empresas cujo quadro de pessoal vive estressado devido às situações de assédio no ambiente de trabalho. O assédio moral no trabalho “supõe a mais grave ameaça à saúde dos trabalhadores, além de graves sequelas que podem levar a outros problemas relacionados à saúde ocupacional” (Guimarães e Rimol, 2006, p. 183).

Gráfico 15

O gráfico mostra que as pessoas concordam (59%) e concordam totalmente (35%), ou seja, a grande maioria está de acordo quanto às situações que contribuem para o aparecimento, a manutenção e o combate do assédio moral no local de trabalho. O gráfico revela que as pessoas têm conhecimento sobre o assunto.

O assédio moral ocorre nas instituições devido a um conjunto de fatores, entre eles estão: as vítimas não são ouvidas, porque faltam políticas que facilitem o diálogo e porque nem sempre as vítimas são conscientes de que estão sendo assediadas; a falta de contato com o tema leva ao desconhecimento, “a pessoa não sabe sobre o assunto e não sabe que não sabe” (Peli & Teixeira, 2006, p. 219). Em nosso estudo de caso, os dados demonstram que as pessoas têm conhecimento sobre o que é assédio moral no trabalho e seus malefícios para a vítima e para a empresa. Seria mais pertinente dizer que faltam meios que facilitem a comunicação para que a vítima possa ser ouvida e faltam políticas de prevenção. As empresas devem estar envolvidas e tomar para si a responsabilidade do assédio moral no trabalho, pois o problema não é do indivíduo, mas das condições de trabalho, da permissão da instituição. “É necessário atuar com antecedência, obrigando as organizações

empresariais, bem como o Estado, a colocar em prática políticas de prevenção eficaz” (Carvalho, 2009 p.11).

“A empresa é obrigada a respeitar seus empregados e a proporcionar aos mesmos um equilibrado ambiente de trabalho” (Rufino, 2006, p. 88). É responsabilidade do empregador aplicar medidas para evitar e punir o assédio moral. As empresas devem ter regras claras e sanções disciplinares definidas para combater o assédio moral. No entanto, essas regras ou sanções disciplinares devem ser pautadas na jurisprudência para que possam ser reconhecidas e ter valor legal, como nos chama a atenção Gosdal e Soboll (2009). A empresa responde pelos atos de assédio moral dos seus funcionários (Prata, 2008). Daí, a importância de uma política de prevenção do assédio moral.

A questão 5.1 levanta o questionamento sobre a falta de conhecimento e a impunidade. 67% concordam e 27% concordam totalmente que a falta de conhecimento e a impunidade são fatores que permitem e aumentam a ocorrência do assédio moral no local de trabalho. Já na questão 5.2, 98% concordam e concordam totalmente que as empresas devam ter políticas de prevenção contra o assédio moral, e 94% concordam e concordam totalmente que as empresas tenham regras claras e objetivas para combater o assédio moral no local de trabalho; essas respostas combinam com os estudos de Silva. Para este autor, “a prevenção é um poderoso instrumento de combate ao assédio” (Silva, 2005, p. 8). Cabe às empresas promoverem a conscientização, os bons valores e os princípios, um ambiente de trabalho pautado na ética e estabelecer programas e políticas que consolidem a prevenção do assédio moral no local de trabalho. Cabe às empresas ter políticas e regras claras no combate ao assédio moral.

A pergunta 5.4 é uma confirmação das duas perguntas anteriores, pois questiona se a falta de políticas e normas favorece o aparecimento e o desenvolvimento do assédio moral no local de trabalho, o que é confirmado pela maioria; 59% dos respondentes concordam e 29% concordam totalmente. Para os respondentes não existem dúvidas de que a política de prevenção do assédio moral, com regras

claras, objetivas, sanções e o conhecimento sobre o tema assédio moral ajudam no combate ao assédio moral.

Nas perguntas 5.5 e 5.6, interroga-se sobre a importância do apoio da direção e da criação de órgão para denúncias e apoio contra o assédio. Para ambas as perguntas, a maioria das respostas aponta para a importância do apoio da administração e da criação de órgão para tratar de assuntos relacionados ao assédio moral. Sem o apoio da direção será mais difícil a implantação de qualquer meio para combater o assédio, como será igualmente difícil de os funcionários buscarem auxílio junto aos superiores. Uma direção que não apoia as práticas de combate ao assédio pode favorecer o aumento do assédio moral no trabalho, pode criar um ambiente onde os comportamentos hostis são permissíveis, dando, assim, condição para que o agressor tenha liberdade para agir. É fundamental que a direção saiba ouvir seus empregados. Silva (2005) coloca como uma estratégia de prevenção do assédio moral a escuta.

Porém, as humilhações não estão restritas á direção ou às pessoas ligadas ao local de trabalho. Barreto (2006) relata que, muitas vezes, as humilhações do assédio moral se estendem aos sindicados, ao médico do trabalho que desconsidera ou desvaloriza as queixas das vítimas de assédio. A falta de conhecimento sobre o assunto assédio moral dificulta a sua prevenção e seu combate (Peli & Teixeira, 2006).

A pesquisadora Hirigoyen (2002) relata que dos 40% de vítimas de assédio que buscaram apoio nos sindicatos, só 10% encontraram apoio. Dos 39% que buscaram auxílio dos médicos do trabalho, só 13% foram atendidos. Dos 39% dos casos que buscaram auxílio entre os colegas, 20% receberam apoio. A maior falta de apoio vem da hierarquia. Dos 37% das pessoas que buscaram auxílio dos chefes, só 5% dos casos receberam ajuda. Igualmente foi baixo o auxílio recebido da direção de Recursos Humanos, dos 19% dos casos, somente 1% recebeu ajuda. A vítima de assédio moral recebe pouco ou quase nenhum auxílio das entidades que têm como função apoiar o trabalhador. Talvez a criação de um órgão específico na UNEB seja um contraste a essa realidade.

O que justificaria a criação e implantação de um “órgão” ou uma assessoria, na UNEB? Conforme a opinião de 57% em repostas à pergunta 5.6, é necessário um órgão na UNEB, para orientar e receber denúncias de possíveis casos de assédio moral. A criação de um órgão para orientar e escutar seus funcionários mostra o interesse da instituição em combater o assédio moral, pode representar também que a instituição está interessada e preocupada com o bem-estar de seus trabalhadores, gerando neles sentimento de apoio e confiança.

Na pergunta 5.7, questiona-se a vítima de assédio moral deve buscar auxílio jurídico. A maioria das repostas concordam (96% concordam e concordam totalmente) com o que diz a literatura A denúncia busca uma forma de combater o assédio, de evitar que outras pessoas sejam assediadas, contribui para a melhoria do ambiente do trabalho, além de contribuir para a reparação dos danos sofridos pela vítima. Rufino (2006), Hirigoyen (2002), Carvalho (2009) e Silva (2005) defendem que as vítimas de assédio moral devam ser auxiliadas tanto juridicamente, como pela própria organização, que deve haver políticas de prevenção contra o assédio moral no trabalho.

Nas questões 5.8 e 5.9, as respostas são dadas em “sim ou não”, diferenciando-se das anteriores, e por isso estão em gráficos separados.

5.8 Você tem conhecimento de como a vítima de assédio moral pode buscar auxílio jurídico? # Resposta Pergunta % 1 Sim 18 37% 2 Não 31 63% Total 49 100% Gráfico 16

A falta de apoio dos colegas, o desconhecimento dos meios jurídicos e órgãos de apoio ao combate do assédio moral permitem que muitos assediadores continuem impunes (Prata, 2008). A Universidade Federal de Santa Catarina, reconhecendo a dificuldade que as pessoas têm em identificar e buscar auxílio elaborou uma “cartilha” para orientar os trabalhadores. Os sindicatos e os Centros de Referência

regime Celetista, devem procurar o Ministério do Trabalho e Emprego e as Comissões de Promoção de Igualdade de Oportunidade e Combate à Discriminação.

No caso dos Servidores Públicos, esses devem procurar auxílio no setor de Recursos Humanos, Atendimento a Saúde, no órgão que representa a classe, no Ministério Público do Trabalho, Justiça do Trabalho e nas Comissões de Direitos Humanos. A maioria dos nossos inquiridos são servidores públicos, 67% deles responderam não saber onde buscar auxílio jurídico.

Na Bahia (estado onde se situa a instituição pesquisada), o Projeto de lei nº 12.819/2002 é o que regulamenta sobre o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta, fundacional e autárquica e dá outras providências. Regulamenta sobre as sanções aos agressores e sobre os direitos das vítimas.