A literatura de congruência é bastante ampla e abrange um grande número de terminologias. Quando se fale de encaixe Pessoa-Ambiente (P-A) esta na verdade de falando de um grande guarda-chuva conceitual que abarca diversos tipos de encaixe: Pessoa Trabalho (P-T), Pessoa-Grupo (P-G), Pessoa- Organização, Pessoa-Vocação (P-V), Pessoa-Pessoa (P-P), Pessoa-Situação (P-S), etc. (HARRISON, 2007). Cada tipo de encaixe traz consigo suas especificidades teóricas e diferentes níveis de análise.
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Os estudos de encaixe têm uma de suas mais remotas raízes no começo do século XX com os estudos de Parsons (19099 apud KRISTOF-BROWN, ZIMMERMAN e JOHNSON, 2005). O foco destes estudos eram o encaixe P-V, que tratavam de como as pessoas faziam a seleção de seus trabalhos de acordo com suas características pessoais.
De acordo com Bowen, Ledford e Nathan (199110 apud KRISTOF-BROWN e JANSEN, 2007) os trabalhos em congruência com enfoque no encaixe P-O se tornaram mais frequentes à medida em que as organizações passaram a contratar funcionários com maior flexibilidade para trabalhar em distintas áreas e com maior facilidade de adaptação à mudança, em contraponto ao que ocorria anteriormente quando as pessoas eram contratadas para atuar em uma atividade específica e onde provavelmente trabalhariam a vida toda, fazendo com que o encaixe P-T ou P- V fossem mais relevantes.
Schneider (1987b) definiu o que ele chamou de estrutura Atração-Seleção- Atrito (ASA), partindo da teoria interacionista, com uma abordagem próxima ao conceito de encaixe P-O. Segundo o autor e seu modelo, as pessoas não entram em uma organização de forma aleatória, elas são atraídas por ela por alguma razão. O atrito é o movimento inverso à atração. As experiência cotidianas de atração e atrito é que vão indicar se o funcionário permanece ou deixa a organização. Entretanto este processo não e uma contabilidade de soma zero, ou seja, podem existir cenários onde, ainda que as situações de atrito sejam mais frequentes que as situações de atração, o funcionário opte por permanecer na organização. Pode não parecer uma decisão racional, mas o autor argumenta que o funcionário é parte do ambiente e se sente como tal, podendo influir nos rumos daquilo que lhe causa desconforto e cria situações de atrito, optando portanto por permanecer na organização. Uma das possíveis variáveis em jogo é a nível de encaixe com a organização.
Um dos conceitos de encaixe P-O mais citados foi cunhado por Chatman (1989, p. 339): “Encaixe P-O é aqui definido como a congruência entre as normas e valores de uma organização e os valores das pessoas”. Em um artigo subsequente Chatman (1991, p. 459) redefine seu conceito: “Encaixe P-O é definido como a
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Referência original: PARSONS F. Choosing a vocation. Boston: Houghton-Mifflin, 1909. 10
Referência original: BOWEN, D. E.; LEDFORD, G. E. Jr.; e NATHAN, B. R. Hiring for the organization, not the job. Academy of management executive, v. 5, p. 35-52, 1991.
congruência entre o padrão de valores da organização e o padrão de valores individuais”. Apesar de os conceitos de normas apresentarem alguma semelhança com o conceito de valores, a autora optou por retirar esta referência de sua segunda definição, dando uma ênfase maior aos valores.
De acordo com a autora, se a congruência aumenta com o tempo de socialização na organização devido a mudanças nos valores individuais, então os resultados apresentados por estes indivíduos são melhores do que os resultados daqueles que não apresentam nenhuma alteração nos seus valores individuais.
Kristof (1996, p. 4) observando que termos como congruência ou compatibilidade encerram diversos conceitos, buscou estreitar o significado dado por Chatman (1991) ao conceito de encaixe P-O: “Encaixe P-O é definido como a compatibilidade entre pessoas e organizações que ocorre quando: (a) ao menos uma das entidades provê o que a outra necessita, ou (b) ambos compartilham características fundamentais similares, ou (c) ambos”. Esta definição parte da intenção da autora de alinhar duas abordagens distintas dos estudos de congruência. A primeira abordagem define que a congruência pode ocorrer por similaridade (encaixe suplementar) ou complementariedade (encaixe complementar) (MUCHINSKY e MONAHAN, 1987). A segunda abordagem considera que o encaixe ocorre para suprir uma lacuna e se concretiza pela relação necessidades-suprimento ou pela relação demandas-habilidades (CAPLAN, 1987). Este último seria um detalhamento do encaixe complementar (ver Figura 3) (KRISTOF, 1996).
O encaixe suplementar pressupõe que exista congruência entre características dos indivíduos e características das organizações. No caso deste estudo, interessa a congruência de valores, por isso haverá um maior destaque para temas ou pesquisas que tratem o encaixe P-O utilizando valores.
No encaixe complementar a congruência ocorre pela necessidade da organização de preencher alguma lacuna. Quando um indivíduo é capaz de preencher esta lacuna pelas características que possui, ocorre a congruência. De forma análoga pode ocorrer de a organização preencher alguma necessidade do indivíduo e aí ocorrer a congruência. Um dos aspectos que diferencia as duas abordagens é a visão de ambiente. No encaixe suplementar, as pessoas fazem o ambiente, são parte ativa dele, já no encaixe complementar o ambiente é visto de maneira mais apartada das pessoas (MUCHINSKY e MONAHAN, 1987).
A segunda abordagem produz um maior refinamento do encaixe complementar. Quando o encaixe ocorre na lógica necessidades-suprimento, o funcionário avalia o que ele pode obter da organização e do trabalho que ele desempenha, enquanto a organização busca suprir esta busca. Quando o encaixe ocorre na lógica demandas-habilidades, o funcionário avalia o que ele pode prover à organização com o objetivo de manter seu posto ou desenvolver-se nele, enquanto a organização busca deixar evidente o que ela espera do seu funcionário (ver figura 3). Segundo Caplan (1987) a importância de se distinguir esses dois tipos de congruência surge quando se pretende predizer o nível de retenção e de desempenho dos funcionários, pois, de acordo com o autor, a ausência desta distinção pode acarretar perda de significado na análise.
Figura 3 – Esquema dos diferentes tipos de estudos de encaixe P-O
Fonte: Kristof (1996) traduzido, adaptado e citado em Franco (2008)
Frederico Moreira! 27/3/13 13:49 Comment [1]: O Claudio salienta que o
modelo pressupõe o foco no indivíduo e nas atitudes, deixando de lado a importância da norma (do lado do indivíduo). A pergunta é: Será que o modelo tem o mesmo princípio de funcionamento emu ma sociedade mais coletivista? Ele pede uma crítica a isso. Meu comentário: Acho que existe um campo aberto para a pesquisa nessa area e as conclusões podem resultar em trabalhos interessantes, entretanto não tenho condições de aprofundar na literature da Psicologia Social para discutir o tema. É preciso ler os trabalhos de Muchinsky & Monahan novamenet assim como Kristof, 1996. Acredito que o modelo proposto pode sim ser aperfeiçoado.
Ostroff e Schulte (2007) argumentam que estas abordagens foram definidas a partir de situações específicas, em níveis de análise específicos e que são particularmente difíceis de serem diferenciadas quando o objeto de análise da congruência são os valores, ou seja, os conceitos acabam se sobrepondo. Por exemplo, Muchinsky e Monahan (1987) citam o processo de seleção e contratação como uma situação onde se busca o encaixe complementar, no entanto, esta contratação pode ocorrer não por ausência de uma competência interna à organização, mas porque a organização passa por um processo de expansão e necessita de um determinado perfil para compor seus quadros. Neste caso o encaixe complementar poderia ser obtido a partir de um encaixe suplementar. Da mesma forma os encaixes necessidades-suprimento e demanda-habilidade podem ocorrer de forma concomitante. Segundo Ostroff e Schulte (2007) uma das razões para haver a sobreposição é o fato de os conceitos terem sido desenvolvidos considerando que as análises de encaixe P-A ocorrem em um nível específico e que, na realidade, os estudos de encaixe são calcados em análises multinível e reforça a importância de o pesquisador deixar claro qual é o nível de análise que se está estudando. Harrison (2007) acrescenta que se uma equipe necessita de determinados atributos para se completar uma atividade, pode-se buscar esta lacuna em algum outro funcionário, o que seria uma situação típica de encaixe complementar quando se analisa ‘P’ no nível individual, no entanto quando se avalia ‘P’ no nível grupal não se pode falar em encaixe suplementar ou complementar, mas sim em níveis de encaixe ou desencaixe, o que evidencia uma outra questão relacionada ao nível de análise adotado.
Baseado nestes argumentos os autores resgatam o modelo proposto por Kozlowski e Klein (200011 apud OSTROFF e SCHULTE, 2007): o encaixe por composição ou por compilação. A composição ocorre quando elementos ou características de um nível inferior convergem ou aglutinam para compor um resultado em um nível superior que é composto essencialmente dos mesmo elementos (ex. comparação de valores pessoais e valores organizacionais). A compilação parte da noção de que configurações específicas de características ou
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Referência original: KOSLOWSKI, S. W. J.; KLEIN, K. J. A multilevel approach to theory and
research in organizations: Contextual, temporal and emergent processes. In: KLEIN, K. J.;
KOSLOWSKI, S. W. J. (Org.). Multilevel theory, research and methods in organizations. San Francisco: Jossey-Bass, 2000. p. 3-90.
elementos em um nível inferior se transformam em um construto de nível superior (ex. o conceito de sinergia).
Por fim Harrison (2007, p. 391) propõe um outro conceito para encaixe. Sua formulação é mais abrangente pois é uma definição de encaixe P-A, mas que se adequa perfeitamente ao encaixe P-O: “Encaixe é um estado da compatibilidade da articulação de valores de um ou mais atributos, a, b, c, ... j, de uma entidade focal (P), e um conjunto de atributos de valores comensuráveis, a, b, c, ... j, de uma entidade ambiente (A)”. Com esta definição o autor insere a necessidade de as variáveis serem comensuráveis, ou seja, há de se obter em ambas as entidades variáveis que façam sentido do ponto de vista teórico, mas que também permitam operações algébricas entre elas. Os estudos de congruência entre valores organizacionais e pessoais são um exemplo de variáveis que podem ser comensuráveis, mas é importante observar que a construção do instrumento é uma etapa fundamental no sentido de garantir que as variáveis sejam efetivamente comensuráveis.
A definição proposta por Chatman (1989; 1991) para encaixe P-O se mostra muito específica para estudos de valores. Ainda que este trabalho seja desenvolvido sob esta ótica, acredita-se que seria necessária uma definição mais abrangente. No caso da definição de Kristof (1986), ela traz no enunciado questões relativas aos tipos de encaixe analisados por ela e outros autores, o que acaba por incluir questões de cunho mais operacional na definição do conceito. A definição de Harrison (2007), por outro lado, é bastante abrangente e procura abarcar diversos tipos de estudos de encaixe. Pelos argumentos expostos propõe-se uma definição de encaixe P-O que articula entre as definições apresentadas, de forma a torna-la mais simples e que seja representativa do estudo que se pretende empreender:
‘Encaixe P-O é definido como a congruência entre pessoas e organizações, considerando a compatibilidade entre atributos de uma entidade focal (P) e atributos comensuráveis de uma entidade organizacional (O)’.