A origem do conceito de coevolução está no trabalho dos biólo- gos Ehrlich e Raven (1964), que descrevem a relação de evolução recí- proca entre borboletas e plantas. A ideia é que as borboletas evoluem através de adaptações genéticas às plantas, ao mesmo tempo em que as plantas evoluem através de adaptações genéticas às borboletas. A noção de coevolução foi desenvolvida na biologia, onde, usualmente, ela é entendida como mudança genética recíproca entre diferentes espécies em interação (PORTER, 2006). O que distingue a coevolução de outros fenômenos biológicos, segundo Porter (20006), são os seguintes crité- rios: especificidade - a evolução de uma entidade é provocada pela ou- tra; reciprocidade - ambas as entidades coevoluem; e simultaneidade - ambas as entidades coevoluem ao mesmo tempo.
Na década de 1980, depois de se consolidar como uma área de pesquisa nas ciências biológicas, a ideia da coevolução chegou às ciên- cias sociais e humanas. Van den Berg e Stagl (2003) afirmam que o pesquisador Norgaard foi, em 1984, o primeiro a usar o conceito de co- evolução em um contexto socioeconômico. Norgaard considerou a coe- volução como o reflexo da interação entre cinco subsistemas principais – conhecimento, valores, organização, tecnologia e ambiente. Em sua visão, cada subsistema é afetado pelas condições de seleção dos outros, os quais também evoluem (PORTER, 2006; VAN DEN BERG; STAGL, 2003).
No estudo das organizações, as ideias coevolucionárias começa- ram a ser vistas como uma possível solução para o embate adaptação- seleção. Até meados da década de 1970, a abordagem principal na teoria das organizações era a da adaptação, segundo a qual as organizações, a partir da intencionalidade de seus líderes, modificam sua estrutura para ajustar-se às mudanças ambientais (BAUM, 1996). A partir de então, surgiu uma abordagem alternativa, a ecologia das populações, que enfa- tiza a seleção natural do ambiente. Nela, as organizações são caracteri- zadas pela inércia estrutural e são consideradas incapazes de se adaptar ao ambiente na velocidade adequada. De outro modo, a seleção natural do ambiente é tida como o fator que determina a sobrevivência das or- ganizações (BAUM, 1996).
Ao revisar os estudos que defendem a adaptação, de um lado, e a seleção natural, de outro, Lewin e Volberda (1999) concluem que ambas
chegaram ao seu limite e que o progresso da disciplina depende da inte- gração dos dois pontos de vista. A perspectiva sugerida pelos autores para tal integração é a da coevolução. As lentes da coevolução têm o potencial de integrar múltiplos níveis de análise em um mesmo quadro de referências, levando a novas ideias, novas teorias, novos métodos e novo entendimento. Assim, na perspectiva da coevolução, a mudança não é o resultado apenas da adaptação gerencial ou da seleção ambien- tal; ela é o resultado combinado dos efeitos do ambiente e da intenciona- lidade gerencial (LEWIN; VOLBERDA, 1999). Isso demonstra que a transposição das ideias coevolucionárias da biologia para a teoria das organizações não poder ser realizada de forma direta, já que a coevolu- ção organizacional deve incorporar os processos de criação de significa- do do ser humano (PORTER, 2006).
A utilização da coevolução como um quadro de referências que integra as duas perspectivas – a seleção e a adaptação – depende de a- vanços teóricos e pesquisas empíricas. Nesse sentido, progressos nas ciências da complexidade e em outras disciplinas estão convergindo no sentido de criar um apoio teórico necessário para o avanço da pesquisa coevolucionária (LEWIN; VOLBERDA, 1999). McKelvey (1997, 1999) é um dos pesquisadores que tem se esforçado em traduzir as ideias coe- volucionárias das ciências da complexidade, oriundas do modelo de Kauffmann (1995), para o estudo das organizações. Com base em McKelvey (1997, 1999), e em outros estudos sobre o tema, Lewin e Volberda (1999) apresentam algumas propriedades da coevolução con- sideradas essenciais por eles:
a) Multiplicidade de níveis. A coevolução ocorre em múltiplos níveis, dentro da organização e entre organizações. Nesse aspecto, McKelvey (1997) faz uma distinção entre a coevolução que ocorre den- tro da organização, denominada microcoevolução, e a coevolução que ocorre entre a organização e o ambiente, denominada macrocoevolução. Os dois processos de coevolução – o micro e o macro – são interdepen- dentes.
b) Causalidade multidirecional: além de ocorrer em múltiplos níveis, a coevolução acontece de forma direta, por exemplo, quando uma população evolui em resposta a outra população, e difusa, quando uma população evolui em resposta a um contexto ecológico mais amplo. Tudo isso forma um sistema complexo de interações, onde a distinção entre variável dependente-independente torna-se menos significativa, desde que mudanças em uma variável qualquer podem ser causadas, endogenamente, por mudanças em outras.
ocorrem entre os vários níveis de um processo coevolucionário, fazem da coevolução um processo não linear. Desse modo, mudanças em uma variável podem produzir mudanças contraprodutivas em outra, contrari- ando a lógica linear de causa e efeito.
d) Feedback positivo: em um processo coevolucionário, mudan- ças ocorridas em uma organização podem resultar em mudanças ambi- entais, que, por sua vez, demandam novas mudanças por parte da orga- nização, e assim por diante. Essas interações recursivas resultam em uma relação de interdependência e causalidade circular entre a organiza- ção e o ambiente.
e) Dependência da história: a adaptação em um processo coevo- lucionário é dependente da história ou do caminho. Isso explica a ori- gem da heterogeneidade em uma população de organizações: diferenças entre uma organização e outra refletem adaptações específicas realizadas por elas no passado. Essa explicação difere da dos teóricos da seleção, que defendem serem as diferenças originadas de variações nos nichos do ambiente, e da dos teóricos da adaptação, para quem as diferenças sur- gem em função das condições externas distintas enfrentadas pelas orga- nizações.
Lewin et al. (1999) apresentam um exemplo de uma teoria coevo- lucionária que aborda a relação entre a organização e o ambiente. A teo- ria tem como alicerce o modelo de adaptação organizacional de March (1991), construído a partir de uma distinção entre exploração e explota- ção. A exploração envolve a procura por novas combinações (inova- ções) e está associada à variação, ao risco, ao baixo controle, à falta de disciplina e à flexibilidade. Já a explotação diz respeito ao uso de anti- gas certezas e está relacionada com a razão sistemática, a aversão ao risco e a mensuração e avaliação do desempenho (LEWIN et al., 1999). De acordo com o modelo, a sobrevivência da organização no longo pra- zo depende de um balanço adequado entre adaptações exploratórias e explotatórias. Adaptações exploratórias asseguram a viabilidade futura da organização, ao passo que adaptações explotatórias garantem sua viabilidade atual. Foco excessivo na exploração pode resultar em muitas ideias não desenvolvidas e poucas competências distintivas, ao passo que a explotação ao extremo pode comprometer a sobrevivência da or- ganização ao criar uma armadilha de competência, quando a organiza- ção desenvolve, continuamente, capacidades ultrapassadas.
Lewin et el. (1999) constroem uma série de proposições sobre os tipos de adaptação preferidos pelas organizações em função das ca- racterísticas do ambiente externo. Eles propõem, inicialmente, que orga- nizações inseridas em ambientes estáveis tendem a preferir adaptações
explotatórias a adaptações exploratórias, pois os gerentes preferem re- tornos próximos e certos a distantes e incertos, e porque é difícil, para as organizações, desenvolverem rotinas inovadoras enquanto, simultanea- mente, melhoram velhas rotinas. Quando a taxa de mudança ambiental aumenta, propõem os autores, as organizações são impulsionadas a in- tensificar os seus padrões históricos de adaptações explotatórias e explo- ratórias. Já em ambientes altamente turbulentos, as organizações são incentivadas a intensificar as adaptações exploratórias. Lewin et al. (1999) destacam que organizações inseridas em ambientes dessa nature- za podem adotar a estratégia da hipercompetição, equilibrando adapta- ções explotatórias (ordem) com adaptações exploratórias (desordem). Como consequência, elas se transformam em sistemas complexos (orde- nados e desordenados) e aceleram a turbulência do ambiente através das desordens que produzem. A proposição de Lewin et al. (1999) é que essas organizações têm maiores chances de criar novas formas organiza- cionais, caracterizadas por capacidades adaptativas radicalmente novas. Dijksterhuis et al. (1999), por sua vez, ligam os processos de macrocoe- volução aos de microcoevolução e propõem que essas organizações de- senvolvem uma lógica gerencial diferente, baseada mais no princípio da auto-organização e menos na lógica tradicional de comando e controle.
De forma similar à Dijksterhuis et al. (1999), Kelly e Allison (1999) ligam os processos de macrocoevolução aos de microcoevolução, em seu Modelo de Adaptação Evolucionário da Vantagem da Comple- xidade, o qual é fundamentado em ideias das ciências da complexidade. O princípio fundamental do modelo é que as organizações são sistemas auto-organizados, isto é, elas emergem das interações das partes meno- res de que são constituídas. Na perspectiva de Kelly e Allison (1999), a menor parte independente de uma organização é o ser humano (indiví- duo), mas não é a única. O modelo considera que as organizações são formadas por uma escala de sistemas aninhados – um “sistema de siste- mas” –, os quais também possuem capacidade de auto-organização. As- sim, seres humanos em interação formam times, times em interação formam departamentos, e assim por diante.
Com base nessas ideias, Kelly e Allison (1999) classificam as organizações em cinco níveis crescentes de auto-organização. O primei- ro nível, o da auto-organização inconsciente, corresponde a organiza- ções formadas por indivíduos mais preocupados em competir do que em colaborar, obstruindo a coevolução. O próximo nível, o da auto- organização consciente, diz respeito a organizações formadas por indi- víduos que buscam uma maior colaboração. Esses indivíduos interagem entre si e formam times auto-organizados. Indivíduos e times coevolu-
em. Organizações no terceiro nível, o da auto-organização orientada, estão centradas em unidades auto-organizadas, formadas pela interação construtiva entre times. A coevolução ocorre entre indivíduos, times e as unidades organizacionais. O nível da auto-organização quantitativa- mente orientada, o quarto do modelo, corresponde a organizações que focam no todo que é a organização. Indivíduos, times e unidades traba- lham de forma cada vez mais construtiva, agora com o suporte de dados quantitativos sobre o funcionamento da organização. A coevolução o- corre em todos os níveis organizacionais. Enfim, o último nível, o da auto-organização consciente, diz respeito a organizações que focam na sua interação com o ambiente externo. Indivíduos, times e unidades co- evoluem de forma coordenada e são capazes de reorganizar rapidamente toda a organização. Isso permite que ela tome ações que influenciam o ambiente externo, coevoluindo com ele de forma consciente. Essa forma de auto-organização é a desejada, porque torna a organização competiti- va em um mundo em rápida transformação e cada vez mais incerto (KELLY; ALLISON, 1999).
3.2.2 Coevolução e o Empreendedorismo em Organizações Intensi-