A problemática da saída das organizações, bem como da intenção de saída, tem tido um grande interesse, quer a nível académico, quer a nível da gestão49, tendo sido objecto de vários estudos, muitos dos quais meta-análises (e.g.,Cotton e Tuttle, 1986; Griffeth, Hom e Gaertner, 2000; Hom, Caranikas-Walker, Prussia e Griffeth, 1992). Em todos os estudos, há uma distinção clara entre o constructo “saída” e o constructo “intenção de saída”. Apesar de se ter verificado empiricamente uma forte relação positiva entre estes dois constructos, os autores são unânimes em considerá-los como sendo distintos um do outro (Arnold e Davey, 1999; Bentein et al., 2005; Griffeth et al., 2000). No entanto, no Modelo EVLN a saída é considerada como a intenção ou seja, o acto de estar activamente à procura de uma alternativa
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Veja-se, por exemplo o estudo de Nunes et al. (1992) que, para além de um interesse académico, tinha também um objectivo de gestão, que consistia na identificação dos factores motivacionais, dos cadetes da Escola Naval, para a carreira militar.
externa à organização, configurando, assim, “...uma propensão para sair (intenção de turnover)...” (Naus et al., 2007: 688).
Numa perspectiva organizacional, podem considerar-se dois tipos de saída. Uma é a saída externa, que consiste numa mudança de organização (Caetano e Vala, 1994), sendo que este constructo. A outra é a existência de uma saída interna, traduzida numa mudança de função (departamento, grupo, direcção, etc.) do indivíduo, mas continuando a permanecer na organização. A saída interna pode ser concretizada, em termos de gestão, através da prática de rotação de funções (“job rotation”). No entanto o modelo EVLN contempla unicamente a saída como sendo uma intensão clara de mudança de organização. Refira-se que no modelo proposto foi é considerada a saída externa.
Uma variável antecedente da saída, e que diversos estudos têm destacado, é a satisfação com o trabalho e com a organização. Verifica-se a existência de uma acedência negativa entre a satisfação e a saída. Assim, quanto maior for o nível de satisfação do indivíduo com o seu trabalho e com a organização menor é a probabilidade de perspectivar uma potencial saída da organização. Os resultados também sugerem que a satisfação global com o trabalho é um melhor preditor da saída do que a satisfação com diversas facetas de trabalho (e.g., Arnold e Davey, 1999; Davis-Blake, Broschak e George, 2003; Griffeth et al., 2000; Tett e Meyer, 1993; Withey e Cooper, 1992).
Na linha da satisfação, a violação do contracto psicológico apresenta uma relação positiva com a saída. No entanto, o constructo justificação para a violação do contracto psicológico apresenta uma relação negativa, acontecendo o mesmo com a justiça procedimental (Turnley e Feldman, 1999).
Outro conjunto de constructos antecedentes que se tem destacado face aos resultados empíricos obtidos está relacionado com o exercício da função em si. Nesta categoria são consideradas, especialmente, a realização profissional, a existência de oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional na situação actual, boas relações pessoais com a chefia (mais do que com os colegas), a consecução de expectativas pessoais e a existência de uma boa avaliação de desempenho no período anterior, bem como o desempenho e os resultados de trabalho obtidos pelo indivíduo. Neste caso, também se verifica uma relação de antecedência negativa entre estas variáveis e a saída. Já as competências cognitivas do
indivíduo parecem não determinar a saída da organização (Arnold e Davey, 1999; Cotton e Tuttle, 1986; Davis-Blake et al., 2003; Griffeth et al., 2000; Withey e Cooper, 1992).
A questão da remuneração não é consensual. Na realidade, há estudos que apresentam uma relação de antecedência negativa entre a remuneração e a saída (e.g., Cotton e Tuttle, 1986; Hagedoorn et al., 1999; Leck e Saunders, 1992), havendo outros que não verificam essa mesma relação (e.g., Arnold e Davey, 1999; Davis-Blake et al., 2003). Na sua meta-análise, Griffeth et al. (2000) também não verificam a significância estatística da relação entre a remuneração e a saída. No entanto, a percepção de que as políticas e procedimentos remunerativos são justos, já é um constructo que apresenta uma relação negativa com a saída. Daí que Griffeth et al. (2000) aconselhem a que a percepção da justiça seja controlada quando se relaciona a remuneração com a saída.
De uma forma geral, as características demográficas não parecem ser antecedentes da saída. A excepção ocorre com a idade, a antiguidade na organização e o número de filhos, que apresentam uma relação negativa com a saída. Estes resultados sugerem que estas características indiciam uma relação positiva com a necessidade de segurança e de estabilidade do indivíduo. Assim, sendo a saída percepcionada como um risco, vai determinar a relação negativa com a saída, por activar a necessidades de segurança do indivíduo. Por outro lado, a antiguidade poderá ser também associada, quer ao nível de investimento realizado pelo indivíduo na organização, quer aos custos associados a uma eventual mudança de organização. Os resultados não são conclusivos, havendo que controlar estas variáveis demográficas através de outras variáveis, que vão assumir um papel de mediação da relação de antecedência (Davis-Blake et al., 2003; Griffeth et al., 2000).
A satisfação com a chefia apresenta uma relação negativa de antecedência com a saída (Davis-Blake et al., 2003; Hagedoorn et al., 1999). No entanto, foi identificado um estudo em que esta relação não é estatisticamente significativa (Leck e Saunders, 1992). Já a satisfação com os colegas não parece ter uma relação significativa com a saída (Davis-Blake et al., 2003; Leck e Saunders, 1992), apesar de haver um estudo em que essa relação é negativa (Hagedoorn et al., 1999). Refira-se ainda a relação positiva existente entre os conflitos e a saída, sendo essa relação negativa com a assertividade (Naus et al., 2007).
Os vários resultados empíricos têm sugerido que o comprometimento organizacional é uma boa variável preditora da saída. Na perspectiva unidimensional, o comprometimento organizacional apresenta uma relação negativa de antecedência com a saída (e.g., Mowday et al. 1982; Nunes et al. 1992; Vigoda, 2000; Withey e Cooper, 1992). Considerando as componentes do comprometimento organizacional propostas por Meyer e Allen (1991), estas apresentam também uma relação causal negativa com a saída, sendo a mais forte a componente afectiva, seguindo-se a normativa e, por último a calculativa (Allen e Meyer, 1996; Bentein et al., 2005; Jaros, 1997; Meyer e Allen, 1997; Meyer et al., 2002). Também a variável custos elevados com a saída apresenta uma relação negativa de antecedência com a saída, enquanto a ausência de alternativas não apresenta uma relação significativa.
Refira-se ainda que Caetano e Vala (1994) verificaram como determinante da saída a qualidade das alternativas à actual situação (também verificado por Nunes et al. 1992) e, numa relação negativa, o nível de satisfação com as práticas de gestão de recursos humanos.
Quer devido à clareza da sua definição, quer devido ao elevado número de estudos a que foi sujeita, a saída é a estratégia comportamental em que se tem verificado maior consistência na identificação das suas variáveis determinantes (Withey e Cooper, 1989).