A voz é uma estratégia comportamental activa e construtiva, caracterizada por os indivíduos “...activa e construtivamente tentam melhorar as condições através da discussão dos problemas com o supervisor ou colegas, tomar acções para resolver problemas, sugerindo soluções, procurando ajuda de organismos exteriores como sindicatos, ou denunciando” (Rusbult et al., 1988: 601). Enquanto a saída implica o terminus da relação com a organização, a voz pressupõe a manutenção dessa relação através de acções que visam melhorar e optimizar a relação do indivíduo com a organização, bem como, a resolução de problemas existentes (Farrell, 1983; Hirschman, 1970; Rusbult et al., 1988; Rusbult et al., 1982; Withey e Cooper, 1992). Assim, mais do que um protesto, a voz é a capacidade e o quer
do indivíduo em participar na resolução dos problemas que lhe são postos no contexto organizacional.
Ao contrário da saída, e apesar de bem definido conceptualmente por Hirchman (1970), o constructo voz ainda não está operacionalizado de forma clara, havendo a possibilidade de assumir diferentes aspectos, dimensões e conteúdos não previstos por Hirchman, especialmente quando é equacionada em contexto da relação empregado/organização (Dowding et al., 2000; Dyne, Ang e Botero, 2003; Naus et al., 2007; Withey e Cooper, 1989). Withey e Cooper (1989) verificaram que a voz foi, das quatro estratégias comportamentais previstas no Modelo EVLN, a que apresentou resultados menos consistentes. Também Nunes e colaboradores (1992), num estudo realizado com cadetes da Escola Naval, verificaram que os resultados da análise factorial permitiam identificar um factor em que saturavam, não só os itens da voz activa, mas também itens correspondentes à actividade individual. Os autores optaram, por isso, por chamar a este factor de actividade (Nunes et al., 1992: 143).
Numa primeira abordagem, pode considerar-se a existência de dois tipos de voz. Por um lado, a voz vertical é dirigida directamente para a estrutura hierárquica da empresa. Por outro lado, a voz horizontal é dirigida para os colegas do indivíduo em causa (Dowding et al., 2000). Segundo Hirschman (1970), só a voz vertical envolve um custo para a organização por exigir uma resposta institucional. No entanto, perante uma gestão mais autoritária e repressiva (quer política, por exemplo um regime ditatorial, quer organizacional), a voz horizontal pode levar a acções colectivas (mais ou menos concertadas) de resistência à situação existente. Daí que, “podemos ver que os custos relativos, e os benefícios relativos, da saída e da voz irão variar grandemente em função dos contextos” (Dowding et al., 2000: 472) em que se está a analisar a dinâmica da voz.
Pode também distinguir-se entre a voz individual (“individual voice”) e a voz colectiva (“collective voice”). A voz individual consiste numa participação de carácter individual na organização, enquanto na voz colectiva essa participação já é assumida por um grupo e não pelo indivíduo (Dowding et al., 2000).
Para além da voz, há também que equacionar o silêncio como um comportamento passivo de não-voz. Sendo a voz uma participação intencional, activa e construtiva nos processos organizacionais, o silêncio é uma “...retracção intencional de ideias, informações e opiniões relacionadas com o trabalho” (Dyne et al., 2003: 1363). No entanto, os autores chamam a atenção para o facto de haver poucos estudos referentes ao silêncio e propõem, uma tipologia que diferencia diferentes tipos de voz e de silêncio, em função dos motivos dos indivíduos.
Ignorando a saída, a lealdade e a negligência como estratégias comportamentais, Dyne et al. (2003), perspectivaram a natureza do comportamento do indivíduo, em termos de natureza passiva ou proactiva da voz (Figura 5-7).
Figura 5-7: Motivos dos empregados como características críticas do silêncio e da voz (baseado em Dyne et al., 2003: 1362)
Entende-se como natureza passiva do empregado a tendência de acomodação às situações, face ao decréscimo da satisfação ou aos factores de insatisfação, enquanto a
Motivo Primário dos Empregados Tipo Específico de Comportamento Natureza Geral do Comportamento Silencio Submisso Voz Submissa Silêncio Defensivo Voz Defensiva Silêncio ProSocial Voz ProSocial Descomprometimento (Resignação) Auto-Protecção (Medo) Orientação para os Outros (Cooperação) Empregado é Passivo Empregado é Proactivo
natureza proactiva corresponde a uma tendência para fazer face à situação de desconforto, tendo em vista a sua alteração. A natureza geral do comportamento vai determinar a emergência de motivos primários (“primary motive”) dos empregados. Assim, um empregado de natureza passiva tem tendência a assumir motivos de baixo empenhamento (“disengaged”) ou de resignação (“resignation”) em relação à organização que, por sua vez, vai determinar a emergência de comportamentos de tipo submisso (“acquiescent”), quer numa situação de voz quer de silêncio. Já uma natureza proactiva vai originar dois tipos diferentes de motivos. Um é o de auto-protecção (“self-protective”), que visa a redução ou a minimização do medo, através de comportamentos de tipo defensivo (“defensive”), quer de silêncio, quer de voz. O outro motivo é a orientação para os outros (“other-oriented”) e está relacionado com a cooperação, traduzindo-se por comportamentos de tipo prosocial (“prosocial”), quer para a voz, quer para o silêncio. Assim, podem definir-se seis diferentes tipos de comportamentos.
Sendo um constructo activo e construtivo, os seus antecedentes são constructos com uma forte componente afectiva percepcionada positivamente (Farrell, 1983; Hirschman; 1970; Rusbult et al., 1988; Rusbult et al., 1982; Withey e Cooper, 1989). No entanto, para além de este pressuposto nem sempre se verificar, havendo resultados contraditórios, há que referir que foram encontrados poucos estudos empíricos referentes aos determinantes da voz.
Quanto à satisfação global com o trabalho o quadro teórico sugere uma relação causal positiva com a voz (Hirschman, 1970). No entanto, nem todos os resultados empíricos estão na linha desta proposição. Na realidade, há estudos em que esta relação não é significativa (e.g., Rusbult et al., 1988; Saunders et al., 1992), enquanto em outros estudos essa relação é positiva e significativa (e.g., Farrell e Rusbult, 1992; Hagedoorn et al., 1999; Leck e Saunders, 1992; Rusbult et al. 1982; Withey e Cooper, 1989). Refira-se que Caetano e Vala (1994) não encontraram uma relação de antecedência entre a satisfação geral e a voz, apesar de terem encontrado uma relação positiva de antecedência com a satisfação com as características do trabalho. Por outro lado, Zhou e George (2001) ao estudarem a criatividade como resposta à insatisfação, verificaram que tal ocorre quando estão presentes condições que levam à expressão da voz, identificando como variáveis mediadoras o comprometimento calculativo, o apoio dos colegas, e o suporte da organização.
Ainda nesta linha de resultados, verificou-se a existência de uma relação positiva de antecedência entre a percepção de violação do contracto psicológico e a voz que, apesar de significativa, não é muito forte (Turnley e Feldman, 1999). Este resultado sugere a possibilidade de resultado ter origem no facto de a voz (bem como a negligência) ser uma estratégia que implica maiores riscos para o indivíduo, especialmente no contexto de uma situação de violação do contrato psicológico. Neste estudo, verificou-se também que as variáveis justificação para a violação do contrato psicológico e justiça procedimental apresentavam uma relação negativa de antecedência com a voz.
A mesma realidade ocorre com o nível do investimento realizado pelo indivíduo, havendo estudos em que a relação de antecedência desta variável com a voz não é significativa (Rusbult et al., 1988; Withey e Cooper, 1989), enquanto outros já estabelecem uma relação positiva de antecedência (Rusbult et al. 1982). Quanto à percepção de alternativas em relação à situação actual, bem como à qualidade dessas alternativas, os resultados sugerem a inexistência de relações de antecedência com a voz (Rusbult et al. 1982; Withey e Cooper, 1989). No entanto, em oposição, no estudo realizado por Rusbult et al. (1988), verificou-se a existência de uma relação positiva de antecedência entre a qualidade das alternativas e a voz, diferindo estes resultados quer no nível de significância, quer no sentido da relação com os estudos de Rusbult e colaboradores (1982) e Withey e Cooper (1989). Os autores concluíram que a existência de alternativas poderá incentivar o indivíduo a ter mais comportamentos de voz. Já em linha com o quadro teórico estabelecido, a percepção de custos associados ao exercício da voz apresenta uma relação negativa de antecedência com a voz (Withey e Cooper, 1989).
No caso português, os resultados vão no sentido de uma relação de antecedência significativa entre a qualidade das alternativas e a voz, diferindo, no entanto, o sentido dessa relação. Assim, enquanto Caetano e Vala (1994) a relação é positiva (0,38), já em Nunes et al. (1992) o sentido dessa relação já é negativo (-0,306).
Têm-se verificado relações positivas de antecedência entre a liderança e a voz. Esta relação é particularmente significativa no caso de o líder exercer um papel de gestão da voz dos seus liderados (Saunders et al., 1992). Também uma boa relação líder-liderado (“leader- member exchange”) é um bom preditor da voz (Burris, Detert e Chiaburu, 2008). Ainda
relacionado com a liderança, verifica-se que a responsividade (“responsiveness”) e a proximidade (“approachability”) do líder em relação aos seus liderados são variáveis que permitem uma boa previsão da voz (Saunders et al., 1992). Resultados sugerem também a existência de uma relação positiva de antecedência entre a autonomia e a assertividade do indivíduo e a voz (Naus et al., 2007). Em contrapartida, não foi identificado como estatisticamente significativa a relação de antecedência entre a satisfação com os colegas e a saída (Hagedoorn et al., 1999; Leck e Saunders, 1992).
Foram encontrados poucos estudos que relacionassem quer o comprometimento organizacional, quer as suas três componentes, com a voz. O comprometimento organizacional apresenta uma relação positiva de antecedência com a voz (Saunders et al., 1992; Withey e Cooper, 1989). Quanto às suas componentes os resultados empíricos já não são lineares. Assim, a componente afectiva e normativa, como seria de esperar, apresentam uma relação positiva de antecedência com a voz (Meyer et al. 1993). No entanto, já Burris et al. (2008) não verificaram esta relação no caso da componente afectiva, chegando mesmo a salientar que “...parece não haver nenhuma garantia de que eles [empregados com elevado comprometimento afectivo] vão falar rotineiramente para iniciarem melhorias” (Burris et al., 2008: 920). Apesar de a relação de antecedência entre a componente calculativa e a voz ser negativa, os resultados existentes não são estatisticamente significativos (-0,06), indiciando uma ausência de relação entre estes dois constructos (Meyer et al., 1993). Já Zhou e George (2001) salientaram que o comprometimento calculativo é um elemento de retenção dos empregados e que poderá mesmo contribuir para a uma estratégia comportamental de voz, apesar de, poder também contribuir para comportamentos passivos.
Quanto aos estudos realizados em contexto português, verificou-se que a voz era determinada negativamente quer por variáveis internas ao indivíduo, a saber, o locus interno e pelos motivos de sucesso, quer por variáveis contextuais, especificamente a liderança, a qualidade das alternativas e a identificação com a instituição (Nunes et al. 1992). Verificou-se também que as características do trabalho era uma variável antecedente positiva da voz (Caetano e Vala, 1994).
Concluindo, a voz é, um constructo cujo conteúdo não está ainda definido, podendo assumir diferentes formas em contexto organizacional. Verifica-se também que os seus
antecedentes também não estão claramente definidos, havendo poucos estudos teóricos e empíricos envolvendo este constructo.