TECNOLOGIAS
Na seção anterior foram apresentadas algumas situações de mudança referentes à introdução da computação em nuvem nas organizações, sob uma perspectiva do trabalho e da tecnologia no século XXI. Alguns pesquisadores têm demostrado interesse nos elementos motivadores e de resistência das pessoas no que se refere à implementação bem sucedida da TI nas organizações (DAVIS, 1989; MOORE; BENBASAT, 1991; IGBARIA; IIVARI; MARAGAHH, 1995; IGBARIA; PARASURAMAN; BAROUDI, 1996). Uma das questões que direciona ao fracasso parcial ou total deste tipo de processo se refere à não aceitação dos novos sistemas pelos usuários, ou mesmo a sua utilização parcial ou inadequada (VENKATESH; DAVIS, 2000). Existem algumas variáveis que se relacionam à aceitação, entre elas revelam-se o entendimento da cultura, da resistência e da perspectiva da mudança.
No final do século XVIII e no princípio do seguinte, o termo germânico
Kultur era utilizado para simbolizar todos os aspectos espirituais de uma
comunidade, enquanto a palavra francesa Civilisation referia-se principalmente às realizações materiais de um povo. Ambos os termos foram sintetizados por Edward Tylor (1832-1917) no vocábulo inglês Culture, que tomado em seu amplo sentido etnográfico “inclui conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade” (TYLOR, 1867, apud LARAIA, 2011, p. 25).
No ambiente em que as organizações se inserem as pessoas os valores das pessoas e seus comportamentos são componentes determinantes da
cultura organizacional. Segundo Mintzberg et al. (2006), a cultura organizacional é a base da organização. As crenças dos funcionários são refletidas nas tradições e nos relatos, assim como se manifestam por meio das histórias, da simbologia, ou mesmo na infraestrutura e no portfólio de produtos ou serviços das organizações. É nessa manifestação cultural coletiva das pessoas em uma organização que se percebe a aceitação ou resistência com relação a uma tecnologia como a computação em nuvem.
Para Zanelli e Silva (2004, p. 411):
Embora o conceito de cultura tenha sido inicialmente transposto para as organizações no final da década de 1950, em virtude das multinacionais terem ampliado significativamente sua presença em todos os continentes do planeta, foi no início de 1980 que a questão cultural ganhou força efetiva nos estudos organizacionais.
Na organização, a cultura pode ser compreendida como algo que ela possui ou como uma metáfora sobre o que a organização é: uma expressão cultural na sua totalidade. Nessa possibilidade de variação de interpretação e aplicação da cultura às organizações é possível verificar uma multiplicidade de conceitos referentes à cultura organizacional. De acordo com Zanelli e Silva (2004, p. 414) considera-se que:
Uma organização pode ser abordada como um agrupamento cultural composto de diversos atores sociais, que constroem pontes entre os níveis macro e microestruturais, entre a sociedade e a organização, entre a sociedade e o indivíduo, entre a organização e o indivíduo, como também entre as decisões e as ações, entre os discursos organizacionais e as práticas, entre o comportamento da organização e as estratégias pretendidas.
Já na abordagem do simbolismo dada por Geertz (1989) a cultura organizacional existe além dos padrões dos costumes e tradições como um conjunto de controles dados por planejamentos e diretrizes que regem os comportamentos. O mundo humano, sob este ponto de vista, é uma construção social. Sociedade e indivíduo atuam reciprocamente. A sociedade é, portanto, uma realidade objetiva, mas é também um produto humano. Nessa relação se constrói a cultura.
Nesta corrente, Zanelli e Silva (2004) interpretam que nas organizações a cultura se expressa por meio dos significados tecidos pelos próprios participantes. A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos e complexos, mas como um conjunto de mecanismos que incluem controles, planos, receitas, regras e instruções que governam o comportamento. Esses mecanismos produtores de símbolos e significados são compartilhados pelos atores do sistema. Logo, “estudar a cultura é estudar o código de símbolos partilhados pelos membros dessa cultura” (ZANELLI; SILVA, 2004, p. 416). Daí, estudar a adoção de novas tecnologias na organização requer também abordar a percepção dos usuários com relação à tecnologia.
Referindo-se à relação da adoção de computação em nuvem numa organização, na perspectiva de Hatch (1993), a introdução de uma nova tecnologia, em um primeiro momento, representaria a materialização de expectativas e valores culturais de determinados grupos, como o gerencial e o de desenvolvimento. Em um segundo momento, no entanto, seria percebida como um novo artefato por grupos operacionais que não participaram de sua definição e seu desenho. Os grupos operacionais poderiam, então, aceitá-la, rejeitá-la ou ignorá-la. De qualquer maneira, a mesma tecnologia passa a ser alvo de um processo de redefinição e ajuste de valores e expectativas da cultura organizacional.
Nessa perspectiva de incorporação de uma nova tecnologia à cultura organizacional, pressupõe-se que sua adoção possibilita maior produtividade e menos tempo para execução do trabalho (TAPSCOTT, 1997). No entanto, algumas pessoas podem apresentar resistência diante da introdução de novas tecnologias, já que esse processo normalmente requer novos procedimentos e por vezes competências e habilidades. Nesse sentido alertam Betiol e Tonelli (2001, p. 11):
A resistência à mudança que ocorre na organização e nos procedimentos de trabalho pode provocar a esquiva dos funcionários, que passam a adotar uma postura de atribuir o sucesso ou a falha da mudança ao contexto macro e micro da organização.
Conforme apontam Betiol e Tonelli (2001) os funcionários não se vêem como determinantes para o sucesso ou o fracasso da implantação de TI, mas o planejamento quando elaborado de maneira abrangente, pode ser um fator determinante para implantação, aceitação e sucesso de novas tecnologias na organização. Resultados da pesquisa de Pires (2001) revelam que para o desenvolvimento de um planejamento de gestão da TI é necessário identificar os obstáculos de implantação dos quais, entre eles, está a resistência dos gestores. Este resultado confirma a preocupação de Shapiro et al. (1999) quando observa que na tomada de decisão para a utilização eficaz da TI é preciso que os gestores estejam propensos a adotar a tecnologia da informação como vetor gerencial que possibilite alavancar os elementos de competitividade que permitem tornar a gestão organizacional mais eficiente durante e após a mudança.
Lima e Bressam (2003) salientam que, acima de tudo, mudanças organizacionais de qualquer natureza trazem incerteza para os indivíduos. Uma consequência se refere à carreira e ao impacto sobre elas. Há também apreciações sobre a mudança nos sistemas de remuneração, contratação de mão-de-obra temporária, terceirização e incentivo ao empreendedorismo. Todavia, ao que se refere ao campo de estudo sobre adoção da computação em nuvem, compreende-se que esse processo pode gerar alterações significativas na cultura e na estrutura organizacional.
Atualmente, algumas organizações, assim como o SENAI, estão adotando a computação em nuvem e muitas estão se perguntando sobre o uso desse tipo de tecnologia. Computação em nuvem, aprofundado um pouco o entendimento da mudança, pode ser tratada como uma mudança de paradigma, como de tempos em tempos ocorre na sociedade e também com a tecnologia da informação. Por exemplo, recorrendo aos ambientes organizacionais e tomando perspectiva histórica, no passado, vimos a mudança do modelo centralizado de mainframe ligado a terminais de monitores fósforo verde e teclado, que não tinham qualquer capacidade de processamento ou armazenamento, para o atual modelo predominante de cliente-servidor. Isto ocorreu impulsionado pela popularização dos
computadores pessoais, que funcionam com a instalação de programas e acessam serviços pela web.
Hoje, a computação em nuvem traz a ideia de que pode haver uma passagem de boa parte da plataforma (ou sistema operacional), dos softwares e dos dados para a perspectiva de serviços entregues pela internet. Neste sentido, Hosseini et al. (2012) argumentam que a adoção de computação em nuvem como uma mudança da computação como um produto que é comprado, para a computação como um serviço que é entregue aos consumidores por meio da internet, a partir de grandes centros de dados ou nuvens. Além da mudança na lógica do negócio de computação, a quantidade de aplicativos disponíveis e o constante desenvolvimento para a área reforçam a importância de se compreender o momento organizacional e de se ter um planejamento bem elaborado para transpor as atividades e processos de um modelo tradicional para a computação em nuvem. Isso pode requerer o planejamento da mudança por etapas, dentre as quais se pode recorrer a um modelo híbrido de TI no meio do processo. Todavia, reitera-se a importância de um bom planejamento para realizar a transição do trabalho aos moldes da computação em nuvem.
Um dos elementos que antecede um planejamento se refere à contextualização quanto à situação e ao rumo que se pretende para a organização. Isto importa em qual mudança é pretendida para melhor planejar o caminho até o objetivo e efetivamente realizar a mudança. Araújo (1982) conduziu um estudo na administração pública e deparou-se com a discrepância entre os conceitos de mudança. Em seu estudo, apontou a relevância do componente comportamental individual para o conceito de mudança, e a importância da interação desse com os componentes estrutura, tecnologia e estratégia. Tendo por base esses componentes, Araújo (1982, p. 24) define mudança como:
Mudança é qualquer alteração significativa articulada, planejada e operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio ou a supervisão da administração superior, e atinja integralmente os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico.
Adicionalmente, Motta (1999) considera que a mudança organizacional deve ser percebida sob seis diferentes perspectivas: estratégica, estrutural, tecnológica, humana, cultural e política. Assim, mudança organizacional no que se refere à computação em nuvem não deve ser tratada somente à luz do componente tecnológico, mas relacionada com os demais componentes organizacionais. Adicionalmente a essa colocação, admite-se que a aceitação é uma variável do componente humano e cultural referente à mudança, que também se relaciona com as demais perspectivas organizacionais e ganha importância por se referir ao comportamento que dada pessoa assume frente a um processo de mudança organizacional.
Porras e Robertson (1992, p. 724) argumentam que “mudança no comportamento dos membros da organização é a essência da mudança organizacional.” Qualquer mudança bem sucedida irá persistir sobre longo tempo somente se, em respostas às mudanças nas características organizacionais, os membros alterarem seu comportamento e o trabalho de maneira apropriada. Assim, no campo da adoção de TI se reforça a possibilidade de utilização de um modelo que investiga a percepção, a intenção comportamental e o uso real de sistemas para produzir evidências preparativas para a mudança de TI na organização.
Alguns conceitos de mudança organizacional são apresentados no quadro 2.
Quadro 2 – Definições Teóricas sobre Mudança Organizacional Mudança Organizacional Referência Toda alteração, planejada ou não, ocorrida na organização,
decorrente de fatores internos e ou externos, que traz algum impacto nos resultados e/ou sobre a relação entre as pessoas no trabalho
Bruno-Faria (2003)
Qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de outro componente, capaz de gerar impactos em partes ou no conjunto da organização.
Wood Jr. (2000)
Atividades intencionais proativas e direcionadas para obtenção das metas organizacionais
Robbins (1999)
Acontecimento temporal estritamente relacionado a uma lógica, ou ponto de vista individual, que possibilita às pessoas a falarem sobre a mudança que percebem.
Mudança Organizacional Referência Qualquer alteração significativa articulada, planejada e
operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio ou a supervisão da administração superior, e atinja integralmente os componentes de cunho comportamental, estrutural, tecnológico e estratégico.
Araújo (1982)
Mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, nos componentes organizacionais – pessoas, trabalho, estrutura formal, cultura, ou nas relações entre organização e seu ambiente, que possam ter consequências relevantes, natureza positiva ou negativa, para a eficiência, eficácia e/ou sustentabilidade organizacional.
Lima e Bressam (2003)
Fonte: Elaborado pelo Autor, com base em Lima (2003).
Há convergência entre os conceitos apresentados no que se refere à intencionalidade, transformação (congruência sistêmica entre componentes), relevância do impacto à mudança, resposta ao meio ambiente, temporalidade, construção social da mudança e resposta à demanda interna. Já a tipologia de mudança organizacional mais amplamente divulgada se refere à mudança “transformacional” e “incremental”, mas existem também outras classificações e autores interessados no tema, como pode ser verificado no Quadro 3.
Quadro 3 – Tipos de Mudança Organizacional
Tipos de Mudança Referência
Incremental / Organizacional Aumento da eficiência e do uso dos recursos, mudança na arquitetura da empresa.
Transformacional / Institucional Questionamento e mudança da missão, natureza e objetivo da organização.
Silva (1999)
Contínua
Mudança constante, cumulativa e evolutiva. Podem ser pequenos avanços que ocorrem cotidianamente em toda organização, cujo acumulo pode propiciar uma mudança significativa.
Episódica
Mudança pouco frequente, descontínua e intencional, que ocorre durante períodos de divergência, quando as empresas saem de sua condição de equilíbrio.
Weick e Quinn (1999)
1ª Ordem
Mudança linear e contínua. Não
implica mudanças fundamentais nas pressuposições dos funcionários sobre o ambiente e
sobre aspectos que podem causar melhorias na empresa;
2ª Ordem
Mudança multidimensional, multinível, descontínua e radical, que envolve reenquadramento de pressupostos sobre a empresa
e o ambiente em que ela se insere.
Tipos de Mudança Referência 1ª Ordem
É uma mudança linear e contínua, que envolve alterações nas características dos sistemas, sem causar quebras em aspectos chave para a organização.
2ª Ordem
É uma mudança multidimensional, multinível, radical e descontínua, que envolve quebra de paradigmas organizacionais.
Porras e Robertson (1992)
Fonte: Elaborado pelo Autor, com base em Lima (2003).
Ainda que distintas, as mudanças incrementais e transformacionais podem se combinar para configurar um processo de mudança que não coloque em risco a produtividade e a sobrevivência da organização. A adoção da computação em nuvem pode se referir a uma mudança incremental ou transformacional, a depender da maneira que a organização planeja e executa a mudança. Também pode incorporar diferentes aspectos dos conceitos apresentados no quadro anterior, como de mudança de 1ª ou de segunda ordem (PORRAS; ROBERTSON, 1992). No caso do SENAI, se pode afirmar que apresenta características de uma mudança incremental, pois visa o aumento da eficiência e do uso dos recursos, bem como a mudança na arquitetura de TI da empresa. Também contínua, pois a introdução da computação em nuvem vem sendo escalonada em pequenos avanços que ocorrem cotidianamente em toda organização, cujo acumulo pode propiciar uma mudança significativa.
De toda maneira, pela literatura revisada até este ponto compreende-se que o trabalho, as pessoas e as organizações mudam com a adoção da computação em nuvem. Algumas pessoas podem apresentar resistência e provavelmente a adoção da tecnologia será resultado de um conjunto de variáveis organizacionais que se referem às crenças e manifestações coletivas que advém das abstrações e comportamentos dos indivíduos, além do planejamento e do contexto organizacional qual se insere e se incorpora (ou não) uma nova tecnologia. Ao partir desta compreensão, optou-se nesta pesquisa por escolher um modelo que pudesse auxiliar a diagnosticar o estado da aceitação da nova tecnologia como um fenômeno inerente à mudança e para isso recorreu-se ao Modelo de Aceitação de Tecnologia – TAM.