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A existência humana é produzida por meio do trabalho: o homem não nasce pronto, ele se produz pelo trabalho. Desde a sua origem na face da terra, ele aprende a ser homem ao trabalhar na natureza, para sobreviver e perpetuar a espécie, o que atesta a origem ontológica do trabalho - princípio educativo que se constrói na relação de identidade entre trabalho e educação:

O trabalho tem, portanto, quer em sua gênese, quer em seu desenvolvimento, em seu ir-sendo e em seu vir-a-ser, uma intenção ontologicamente voltada para o processo de humanização do homem em seu sentido mais amplo. O aparecimento de formas mais complexificadas da vida humana, as posições teleológicas secundárias, que se constituem como momento de interação entre seres sociais, de que são exemplos a práxis política, a religião, a ética, a filosofia, a arte etc., que são dotadas de maior autonomia em relação às posições teleológicas primárias, encontra o seu fundamento ontológico- genético a partir da esfera do trabalho (ANTUNES, 2009:142).

Esse “vir-a-ser” do trabalho segue o processo de expansão e o homem começa a ter o interesse prático para dominar a ciência e o comércio. Da mesma forma que o homem transforma a natureza, por ela também é transformado.

Para avaliar a importância e a influência do trabalho na vida humana, são apresentadas algumas considerações a respeito:

O longo trajeto traçado pela filosofia do trabalho tem sido compreendido de forma dialética, ora como expressão de vida, ora como algo penoso. Etimologicamente, a palavra “trabalho” deriva da palavra latina tripaliare e do instrumento de tortura tripalium, que tinha um formato de três paus e era usado para punir os condenados e ferrar os animais. No período grego, o trabalho era realizado pelos escravos. As pessoas da elite cultivavam as ideias, o corpo e o espírito. Na era romana, a ênfase era posta no trabalho como ausência de lazer, o que desvalorizava o trabalho manual do escravo. [...] é significativo o fato de a palavra negotium indicar a negação do “ócio”: a ênfase posta no trabalho como “ausência de lazer” o distingue do ócio, prerrogativa das pessoas livres (ARANHA e MARTINS, 2003:37).

Na Idade Média, houve um resgate dos trabalhos manuais e/ou artesanais, e estes passaram a ser considerados o caminho para a salvação. O trabalho era desenvolvido dentro de uma estrutura feudal e as relações de trabalho entre servos e camponeses eram paternalistas. Segundo Aranha e Martins (2003), Santo Tomás de Aquino buscou recuperar o trabalho manual, equiparando-o aos outros trabalhos, mas seu pensamento ainda era voltado à contemplação grega, por isso sua tendência era considerar o trabalho mecânico como um trabalho inferior, menos contemplativo.

Na Idade Moderna, com as grandes navegações, houve a ascensão da burguesia, que se interessou pelo trabalho, chegando, assim, ao tempo da manufatura e da troca de mercadorias. Segundo Aranha e Martins (2003), na Idade Moderna a máquina exerceu um grande fascínio sobre a mentalidade dos burgueses e o interesse pelo trabalho manufaturado se justificou, tendo início a procura por novos mercados e a exploração das navegações. Ocorreram invenções de grande porte: da imprensa, com Gutenberg, no século XV; da primeira máquina de calcular, feita por Pascal; e do barômetro, inventado por Torricelli, no século XVIII. Iniciou-se, então, uma grande mudança entre o pensar e o fazer. Na Idade Média se privilegiava o contemplativo em detrimento da prática; em contrapartida, na Idade Moderna a experiência e a prática eram mais valorizadas.

Por volta do século XVIII, surgem as primeiras fábricas na Inglaterra. Nesse período, surgem também a máquina a vapor, a metalurgia e o desenvolvimento da agricultura. Diante desse processo, forma-se, então, a

classe do proletariado, que é explorada pelas condições de extensas jornadas de trabalho, sem auxílio às doenças, sem férias ou garantias para a velhice e a invalidez. As mulheres e as crianças também eram mão de obra trabalhadora explorada.

No final do século XIX, o americano Frederick Taylor (1856-1915) difunde a Organização Científica do Trabalho, método de trabalho conhecido como taylorismo. Esse método visava ao aumento de produtividade dos trabalhadores, à economia de tempo e à supressão de gestos desnecessários no interior das indústrias. A atividade do trabalhador era puramente mecânica, repetitiva e totalmente desprovida de sentido.

A racionalização, tal qual a concebeu primeiramente Taylor, seria finalmente o homem subjugado pela razão e não o reino da razão no homem. E de fato, deve-se ao mesmo tempo, para justificar o empreendimento do taylorismo, conceber o homem corno urna máquina a engatar corretamente com outras máquinas, e como ser vivo simplificado nos seus interesses e reações em consideração com o meio até não conhecer outros estimulantes atrativos e repulsivos senão "o afago e o chicote". Aqui corno acolá está o absurdo do pleno poder da lógica (CANGUILHEM, 2001:111).

O objetivo principal da administração científica, segundo Taylor (1999) era assegurar o máximo da prosperidade ao patrão e, ao mesmo tempo, o máximo de prosperidade ao empregado. Apesar desse pensamento igualitário, ele dizia que os trabalhadores não empregavam todos os esforços necessários para produzir o melhor possível no trabalho. Acreditava que os homens sempre faziam menos do que eram capazes de realizar. Seu pensamento era de que os homens tinham uma indolência natural, um instinto de fazer o menor esforço e uma indolência sistemática a favor dos interesses corporativos.

Taylor (1999:95) afirmava que:

a organização científica do trabalho, em sua essência, consistia em quatro princípios fundamentais: (i) desenvolvimento de uma verdadeira ciência; (ii) seleção científica do trabalhador; (iii) sua instrução e treinamento científico; (iv) cooperação intima e cordial entre a direção e os trabalhadores.

O pensamento taylorista foi levado por Henry Ford (1863-1947) para a indústria automobilística e ficou conhecido como fordismo, um modelo de gestão que saiu das fronteiras da indústria e foi para outras instituições, como as empresas e as escolas. A partir da indústria automobilística, o fordismo fez uso das suas técnicas para pensar sobre a fabricação de eletrodomésticos e sobre qual seria a forma para aproveitá-los mais eficazmente, levando em conta o tempo e o gasto de energia.

Houve, nesse período, uma fusão com a organização científica do trabalho, representando o movimento chamado de taylorismo/fordismo, cuja produção em massa era executada por trabalhadores, operários semiqualificados, controlados por uma hierarquia verticalizada.

Com a crise do taylorismo/fordismo, no final dos anos 1970 e no início dos anos 1980, a era da automação, da robótica e da microeletrônica instalou- se no universo fabril. Com isso, o taylorismo e o fordismo, modelos de trabalho que fundamentaram a indústria no século XX, passaram a sofrer a crise mais recente do mundo capitalista, manifestada pela produção em massa e pela falta de criatividade implantada por esses modelos, já ultrapassados para a época.

Em meio a esses acontecimentos, surgiu o modelo japonês, ou Sistema Toyota de Produção, desenvolvido a partir de 1945, no Japão pós-guerra, tendo como metas alguns pontos importantes aplicados em nível mundial, ou seja: eliminar desperdícios materiais, eliminar tempos ociosos, aumentar a produção, melhorar a ergonomia dos postos de trabalho, usar o grupo de trabalhadores para sugestões e melhorias, flexibilizar a organização do trabalho e organizar a produção para que esta estivesse voltada diretamente para a demanda do mercado. O foco desse modelo era produzir o necessário no menor tempo possível. O trabalho, que era monótono e realizado individualmente, passa a ser realizado em equipes chamadas de times. A organização dessas equipes não segue a orientação vertical fordista, mas uma orientação horizontalizada, com palavras de ordem: just-in-time, flexibilização, qualidade total, eliminação do desperdício, círculos de controle de qualidade (CCQ), gerência participativa.

O ponto principal do modelo Toyota18 de gestão do trabalho é a flexibilização. As empresas são estruturadas para ter o máximo de tecnologia e o mínimo de trabalhadores: “[...] os direitos são flexíveis, de modo a dispor desta força de trabalho em função direta das necessidades do mercado consumidor” (ANTUNES, 2005:36).

Esse novo modelo de trabalho traz riscos e incertezas, pois o excesso de automação e a racionalização e terceirização das tarefas colocam em risco o emprego dos trabalhadores. Pensar o trabalho em que os riscos e as incertezas são as verdades absolutas traz à tona algumas inquietações sobre a atividade dos trabalhadores, dos quais se requer versatilidade e domínio do que precisa ser realizado em um curto prazo de tempo (SENNETT, 2007).

O mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, em que a previsibilidade e a confiabilidade da velha cultura de trabalho não se destacam, invoca o chamado “capitalismo flexível”, outra maneira de falar sobre o mesmo capitalismo opressor. Essa nova forma de trabalho surgiu na década de 1970, com o início da crise do capital, implicando uma nova reestruturação política e econômica das organizações.

Hoje, além do trabalho com as máquinas, existe o trabalho imaterial, realizado nas esferas de comunicação da publicidade e do marketing. As organizações gerenciam o trabalho conectadas em redes corporativas; reduzem as equipes, o número de trabalhadores e aumentam a produção (ANTUNES, 2005). Trata-se de um modelo de gestão cuja prioridade está nas metas a serem cumpridas a qualquer custo, fazendo emergir a chamada “dança das cadeiras”, movimento que transfere profissionais de um local a outro de trabalho, ou até mesmo de cidade a outra, levando-os à exaustão física e mental. “[...] O capitalismo de curto prazo corrói o caráter, sobretudo aquelas qualidades de caráter que ligam os seres humanos uns aos outros, e dão a cada um deles um senso de identidade sustentável” (SENNETT, 2007: 27).

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Modelo Toyota ou modelo japonês: Em seus traços mais gerais, o toyotismo (via particular de consolidação do capitalismo monopolista do Japão do pós-45) pode ser entendido como uma forma de organização do trabalho que nasce a partir da fábrica Toyota, no Japão, e vem se expandindo pelo Ocidente capitalista, tanto nos países avançados quanto naqueles que se encontram subordinados (ANTUNES, 2005:181).

As qualidades de caráter que ligam os seres humanos não são previstas nesse novo mundo do trabalho; não há apego entre os trabalhadores e tudo é fragmentado. Sem vínculos, os trabalhadores não formam identidades com a sua equipe. A falta de apego ao cumprir determinadas tarefas distancia as pessoas. Os trabalhadores estão sempre em busca da sua empregabilidade, ou seja, da adequação profissional às novas exigências do mercado. Essa corrida os torna vulneráveis diante da incerteza dos tempos e dos empregos que não são permanentes e duradouros. As equipes são formadas e também são desfeitas, conforme as necessidades das metas a serem cumpridas pelas empresas. Não há trabalho de longo prazo, não há tempo para reflexão.

Essa nova forma de trabalho tem sido disseminada com uma imagem de flexibilidade. O profissional, nesse modelo, precisa ser polivalente e multifuncional, para atender às demandas de trabalho nas empresas. Grupos administrativos menores, muitas vezes, controlam todo o sistema corporativo.

A expressão flexibilidade surgiu na língua inglesa, no século XV, e significava uma analogia a uma árvore cujos galhos, apesar de sofrerem os efeitos do vento, sempre voltavam à posição original. Nesse sentido, flexibilidade, hoje, significa a capacidade de ceder, de ser adaptável às variáveis externas, mas não sucumbir a elas. “[...] O sistema de poder que se esconde nas modernas formas de flexibilidade consiste em: reinvenção descontínua de instituições; especialização flexível de produção e concentração de poder sem centralização” (SENNETT, 2007:54).

O que ocorre nos tempos atuais é o retorno do modelo de gestão taylorista/fordista com uma nova roupagem, que incorpora o mundo competitivo e agressivo do mercado de trabalho. O capitalismo flexível é, nesse sentido, atravessado pela ideologia do chamado capitalismo selvagem, camuflando as rígidas prescrições pelo controle online dos empregados, que devem ser polivalentes e multifuncionais. Há uma invasão, pela internet, que parece não explicitar limites entre o eu e a empresa. Os funcionários ganham celulares, sugerindo que fiquem conectados 24horas às empresas. Mesmo assim, com total dedicação, a experiência no trabalho não é valorizada. As pessoas são descartadas facilmente e a vida pessoal parece pouco interessar aos que comandam as organizações de trabalho.

Os vínculos entre as pessoas e o trabalho estão cada vez mais escassos e o lema para esse novo modelo é “correr riscos”. A apreensão e a ansiedade tomam conta dos trabalhadores, que acabam por não viver o hoje, pensando sempre no que poderá ocorrer amanhã. A expressão sair da zona de conforto é muito recorrente nas organizações, principalmente nos treinamentos das equipes. Muitas vezes, a zona de conforto é a própria experiência do trabalhador que, para esse modelo de trabalho, não serve mais.

Todo esse léxico e toda essa nova maneira de pensar o trabalho chega à educação, para a qual, diferentemente do mundo empresarial, a experiência pode ter muito valor e pode ser aproveitada para a formação de professores. O trabalho que pressupõe reflexão/ação/reflexão leva tempo para se concretizar. No entanto, a educação, hoje, segue os mesmos ditames empresariais e tem como objetivo cumprir metas no menor tempo possível.

Ora, na educação não pode haver determinismos de curto prazo, porque as pessoas são diferentes umas das outras e aprendem em tempos diferenciados. E, nesse ponto, a escola encontra-se em meio a um conflito, pois enfrenta as leis de mercado, deixando de lado a reflexão crítica sobre a herança cultural historicamente construída. Tudo o que se faz na escola é para satisfazer o “cliente”, ficando, algumas vezes, à deriva a ética e os valores importantes para a convivência humana. As condições do tempo no novo capitalismo fazem com que as pessoas vivam numa incerteza constante, com um grau de ansiedade alterado, pois não há segurança de permanência no trabalho.

Segundo Sennett (2007), na equipe moderna de trabalho há uma ficção de que trabalhadores e chefes não são antagonistas; o chefe, chamado de “líder” e sempre presente ao lado dos trabalhadores, gerencia o grupo. O jogo do poder é jogado pela equipe, contra outras equipes. Há um grande equívoco em pensar que todos os membros de uma equipe de trabalho partilham de uma motivação comum. Essa suposição enfraquece o próprio trabalho e implanta uma forma camuflada de exclusão.

Para pensar o trabalho como uma atividade eminente e intrinsecamente humana, recorreu-se aos conceitos formulados pelo ergologista e filósofo francês Schwartz (2010), que formula uma proposta pluridisciplinar de estudo da situação do trabalho, a Ergologia, discutida a seguir.