I 2009 fant Fafo at en stor andel av de ansatte mente det var viktig med tiltak knyttet til håndtering av relasjonen til brukerne, men også at mange pekte på organisering og rammebetingelsene rundt den enkeltes arbeid. I figur 9.1 gjengir vi funnene fra 2009 i detalj. Respondentene i undersøkelsen ble fore-lagt en liste med en rekke ulike forebyggende tiltak som de skulle ta stilling til. Spørsmålet lød: «Ta stilling til i hvilken grad følgende tiltak vil kunne være forebyggende for å hindre at vold inntreffer på arbeidsplassen […]».
Svaralternativene var «i svært stor grad», «i stor grad», «verken eller», «i liten grad og «i svært liten grad».
Ti år er gått siden denne undersøkelsen ble gjennomført. I figurene ned-enfor skal vi se på hva som har skjedd. Hele veien er vi opptatt av forskjellen mellom ledere og ansatte. Solid og systematisk arbeid er avhengig av fel-les virkelighetsforståelse. Store forskjeller mellom gruppene kan tolkes som lav oppmerksomhet om problemet og lite informasjon om de tiltak som kan bidra til å redusere utfordringene.
Vi er opptatt av flere typer tiltak; fysiske stengsler som glassvegg og over-fallsalarm, satsing på opplæring og kompetanse, og organisering av arbeidet.
112
Fafo-rapport 2019:32
Figur 9.2 gir mye informasjon. For det første, det er til dels stor forskjell mel-lom lederne og de ansatte. Dette kan skyldes utvalget, vi har som nevnt tid-ligere ingen kontroll over hvorvidt ledere og ansatte i vårt materiale kommer fra de samme arbeidsplassene eller ikke. Det er likevel verd å legge merke til at seks av ti ledere mener at obligatorisk kursing av alle ansatte i håndtering av risiko er gjennomført, mens dette bare gjelder fire av ti ansatte. 21 prosent av de ansatte mener at det er gjennomført frivillig kursing, mens 36 prosent av lederne svarer det samme.
For det andre, hvorvidt mange eller få er omfattet av de tiltakene vi ser på i figur 9.2, er et viktig spørsmål; er det rimelig å forvente at obligatorisk opp-læring burde gjelder alle ansatte? I 2009 fant Fafo (Svalund 2009) som nevnt at økt kompetanse var det viktigste tiltaket.
For det tredje, figuren viser at andelen som svarer «ikke aktuelt» er bety-delig. Mer enn hver fjerde ansatte og ledere velger dette alternativet når vi spør om glassvegg/fysiske stengsler. I 2010 (Hagen 2010) fant vi til dels bety-delig motstand mot slike tiltak, fordi det ville vanskeliggjøre samhandlingen Figur 9.1 Forebyggende tiltak for å hindre at vold inntreffer på arbeidsplassen. Andel som svarte
«i stor grad» eller «i svært stor grad».
Figur 9.2 «Hvilke tiltak er satt i verk for å redusere risikoen for vold, trusler og seksuell trakassering på din arbeidsplass?». Ansatte og ledere.
Note: Minste N= 4555 (ansatte) og 468 (ledere).
Tabell 9.1 Tiltak satt i verk for å redusere risikoen – bygningsmessig tiltak som glassvegg, rømningsveier eller annet. Etter tjenesteområde. Prosent. N.
Gjennomført og/
eller planlagte Ikke aktuelt N
Asylmottak/flyktningtjeneste 40 20 116
Institusjonsbarnevern 26 25 334
Kommunalt barnevern 48 7 568
NAV (kommunal/sosialtjenesten) 84 1 291
Oppsøkende/ambulerende 37 25 151
Psykisk helse 35 21 907
Rus 43 17 605
Skole/barnehage/SFO (AKS) 15 38 282
Tjenester til personer med utviklingshemming 23 31 826
114
Fafo-rapport 2019:32
med brukerne og slik sett føre til et kvalitativt dårlige tilbud. Vi har derfor sett litt ekstra på dette tiltaket.
Tabellen viser at det er stor forskjell mellom de ulike tjenesteområ-dene, fra 84 prosent av de ansatte i NAV kommune som bekrefter at tilta-ket er gjennomført eller planlagt, til 15 prosent i skole/barnehage/SFO. Det er interessant å se at de tjenesteområdene som er mest utsatt, som insti-tusjonsbarnevern, skole/barnehage/SFO og tjenester til personer med psy-kisk utviklingshemming, også er de områdene hvor tiltaket i minst grad er på plass, og i tillegg at det er her vi finner de største andelene som svarer at tiltaket er «ikke aktuelt». Funnene tyder dermed på at våre tidligere funn, altså motstand mot tiltak som kan gi et kvalitativt dårligere tilbud, fortsatt er betydelig. Samtidig er det klart at tiltaket treffer forskjellig i de ulike tje-nesteområdene, det er eksempelvis vanskelig å se for seg dette i skolegården.
I neste figur (9.3) er vi opptatt av er organisatoriske tiltak.
Spørsmålet om det er etablert rutiner for å melde yrkesskader til NAV, viser den etter hvert vante forskjellen mellom ledere og ansatte. Nesten åtte at ti ledere mener at slike rutiner er på plass, mens bare tre av ti ansatte er Figur 9.3 Forebyggende tiltak for å hindre at vold inntreffer på arbeidsplassen. Andel som svarte
«i stor grad» eller «i svært stor grad». Ansatte og ledere. Prosent.
enige. Andelen ansatte som svarer «vet-ikke» indikerer imidlertid at det kan være mangel på informasjon og ikke mangel på rutiner som blir avdekket.
Mens vi vil anta at rutiner for å melde yrkesskader er av felles interesse for ledere og ansatte, peker de to andre tiltakene i figur 9.3 i større grad mot interessemotsetninger. Økt bemanning – enten for å unngå alenearbeid eller for å håndtere særlig utfordrende brukere/klienter – er tiltak som vil belaste virksomhetens økonomi. Vi finner da også store forskjeller mellom ledere og ansatte på disse punktene. Rundt 70 prosent av lederne svarer at disse tilta-kene er gjennomført, mens det samme gjelder 44 prosent av de ansatte. Her finner vi imidlertid ikke vet-ikke-andeler som kan hjelpe oss å tolke funnene.
Data gir ikke mulighet til å se nærmere på hvordan reglene for alenearbeid er utformet, eller om økt bemanning faktisk finner sted dersom brukerne viser seg å være særlig utfordrende. Det vi kan slå fast, er at forskjellen mellom ansatte og ledere tyder på at regler og praksis på området er uklare, og at både økt informasjonsbehov og potensial for interessekonflikter klart er til stede.
I neste kapittel skal vi, som nevnt innledningsvis, presentere hvilke tiltak man ønsker seg fremover for å redusere vold, trusler og trakassering. Her skal vi se på hvordan den innsatsen som er lagt ned til nå, vurderes.