A visão marxista sobre a alienação do trabalhador foi criticamente analisada tanto por sociólogos como por psicólogos que, apesar das ressalvas feitas a abordagem radical do mesmo, reconheceram a importância do significado do conceito e suas repercussões para estudo do trabalho. A oposição entre identificação e alienação refere-se ao grau em que cada empregado identifica-se ou se afasta psicologicamente da organização. Em termos motivacionais, se uma situação constantemente frustra a necessidade do indivíduo por autonomia e controle, irá criar um estado de afastamento. A falta de autonomia e controle no ambiente de trabalho foi considerada por muitos autores, (KANUNGO, 1992) como a principal causa para a impotência entre os trabalhadores.
O precursor da abordagem mais amplamente utilizada foi Seeman apud França e Rodrigues (2002), que definiu o sentimento de impotência sob uma perspectiva psicossocial em que o indivíduo desenvolve a expectativa de que seu próprio comportamento não pode determinar a ocorrência dos resultados que ele busca.
Existem muitas similaridades entre os valores humanistas de Marx e teóricos modernos da organização como Argyris (1964); Likert, (1967) e McGregor, (1960). McGregor, segundo Stoner e Freeman (1999, p. 240-241) ressaltava a necessidade das organizações reconhecerem que seus membros buscam responsabilidade, satisfação e realização pessoal pelo trabalho. O resultado, além da eficiência, seria
maior independência, amplitude de decisão e maior abertura na comunicação com os administradores e entre si.
Já Argyris se preocupava com a centralização quase que total pelos administradores do controle e avaliação do trabalho em uma organização burocrática. Este domínio poderia deixar os subordinados passivos e dependentes, e reduzir seu senso de responsabilidade e autocontrole, condições incompatíveis com as necessidades humanas de autoconfiança, auto-expressão e realização as quais, se bloqueadas, geravam insatisfação e frustração no trabalho, infelicidade e mais problemas para se alcançarem os objetivos organizacionais (STONER e FREEMAN, 1999, p. 240-241).
Os mesmos autores mencionam que Likert em sua pesquisa sobre desempenho eficaz de grupo constatou que os administradores autoritários tradicionais eram menos capazes de motivar seus subordinados a altos padrões de realização que aqueles administradores que apoiavam ativamente os sentimentos de valor próprio e importância nos subordinados. Criou um sistema onde há ampla participação do grupo tanto na supervisão quanto na tomada de decisões.
Em termos sociológicos destaca-se, segundo Kanungo (1992) o trabalho de Robert Blauner (1964) em que destacou o sentimento subjetivo do trabalhador e o significado individual do trabalho e apresentou a alienação como conceito multidimensional decorrente de condições objetivas que pode ser dividido em 4 dimensões: impotência, falta de sentido, isolamento e auto-estranhamento. Estava mais preocupado com as condições objetivas que produziam a alienação e as disparidades entre as empresas capitalistas e a base tecnológica utilizada, em detrimento da abordagem dos indivíduos. O determinismo tecnológico é a principal
crítica feita à conclusão de seu trabalho de que um dado nível de desenvolvimento tecnológico iria produzir um certo nível de alienação.
A obra de Harry Braverman (1981) teve um enorme impacto, ao estimular o debate que até hoje não mostra sinais de arrefecimento. Mostrou aspectos da contradição entre revolução cientifica e tecnológica e automação no trabalho e evidências consideráveis de insatisfação no trabalho tanto fabril como de escritório. O argumento principal foi de que o trabalho se tornou tão dividido em operações que falhou em manter o interesse ou o engajamento do trabalhador. Essa subdivisão do trabalho, segundo o autor, requer menos especialização e treinamento e, através de sua “burocratização” e “irracionalismo”, tende a alienar cada vez mais setores inteiros da população trabalhadora. As principais críticas a esta abordagem são de que sua tese centrada na inabilitação ou degradação da capacitação do trabalhador ignora estratégias alternativas de gestão, exagera o objetivo de controle do trabalho como um fim em si mesmo e, por último, trata o trabalhador como passivo: superestima o grau de consentimento e acomodação.
Albrecht (1990) se refere a até que ponto cada empregado identifica-se clara e empaticamente com toda a organização ou até que ponto se afasta psicologicamente dela. A figura ilustra essa variável, operando numa escala contínua que vai de “alienado” até “identificado”.
Alienado da Organização
Criticar abertamente a organização Opor-se a mudanças Tomar pouca iniciativa
Figura 1 - Identificação-Alienação Fonte: Albrecht (1990, p. 154).
O autor propõe uma pesquisa entre os funcionários para avaliar atitudes, níveis de estresse e fatores do trabalho. Acredita que a administração pode promover um sentido de identificação ao mostrar aos empregados seus principais objetivos e missão, ao reconhecer as realizações individuais e sugestões dadas pelos funcionários. Na verdade, a alienação é um fenômeno bem mais complexo que envolve muitos aspectos diferenciados conforme descritos anteriormente.
A definição conceitual utilizada por boa parte dos estudos feitos sobre o assunto é a de Melvin Seeman publicada em 1972 (FRANÇA e RODRIGUES, 2002; KANUNGO, 1992). Este pesquisador enuncia os seguintes atributos para o fenômeno: impotência, falta de sentido, ausência de normas, isolamento e auto- estranhamento. Em sua opinião, as premissas envolvidas no conceito são indispensáveis à análise crítica em sociologia e psicologia, pois as idéias relacionadas à alienação se referem a conflitos latentes e manifestos na relação indivíduo - sociedade.
Como fundamentação para este trabalho serão utilizadas algumas categorias dentre as mencionadas. Nestas categorias, as medidas padronizadas são
Identificado com a Organização
Orgulhar-se de participar dela Cooperar nos aperfeiçoamentos
Dar sugestões construtivas Tomar a iniciativa
empregadas para identificar uma combinação de atitudes individuais que são analisadas como indicadores da síndrome denominada alienação. Esta consiste em 6 dimensões:
a) o sentimento de falta de controle versus coping ou enfrentamento diante dos eventos: impotência;
b) o sentimento de falta de transparência versus entendimento de temas sociais: falta de significado;
c) comprometimento com meios socialmente ilegítimos versus aceitação de meios convencionais para alcance de resultados: ausência de normas;
d) rejeição de valores compartilhados na sociedade versus apoio a padrões culturais: estranhamento cultural;
e) envolvimento em atividades com motivação extrínseca versus atividades com satisfação intrínseca : auto-estranhamento;
f) o sentimento de exclusão social ou de rejeição: isolamento social;
Para efeito deste trabalho serão utilizados conceitos de impotência, falta de sentido e ausência de normas como variáveis a serem pesquisadas.
O sentimento de impotência, ou powerlessness, é objeto da maior parte dos estudos empíricos. “Sob um aspecto, abrange a dimensão genérica do controle pessoal em diversas circunstâncias da vida e, sob outro aspecto, a extensão do controle social e burocrático sobre os indivíduos e coletividades.” (HEINZ, 1991, p. 214). De acordo com Sampaio e Galasso (2002), deve-se considerar os estudos feitos por Lázarus e Folkmann, dentre outros autores, que concluem que o sentimento de falta de controle sobre os eventos, ou impotência, se contrapõe ao
conceito de coping ou enfrentamento como uma variável interveniente que faria a mediação entre o sentimento de impotência e seu efeito maior ou menor sobre cada indivíduo, como resultado da função cognitiva do mesmo. Independente da abordagem utilizada a conclusão é de que a vivência do trabalhador do estado de impotência, como uma variante da alienação, afeta adversamente a qualidade de vida no trabalho e a produtividade do mesmo.
A hipótese adotada neste trabalho enfatiza a possibilidade de que a alienação ao nível da impotência subjetiva, é criada pelos efeitos conjuntos das experiências acumuladas durante a vida e pelo grau de restrições a ações alternativas em situações especificas. Portanto, o objetivo é analisar a variável impotência no trabalho, aplicada ao contexto da atuação do gerente de varejo, em relação às principais situações de sua manifestação na atividade: sentimento de não conseguir o controle sobre os eventos de seu trabalho e relacionamento com clientes; de estar ou não envolvido nas decisões que podem afetar diretamente seu trabalho; de autonomia para gerenciar o relacionamento com os clientes; de existência de flexibilidade para atender às necessidades dos clientes e de controle sobre a seqüência de tarefas a serem feitas em contraposição à atuação reativa, “apagando incêndios”.
A segunda dimensão da alienação a ser analisada é a falta de sentido ou meaninglessness. O sentido ou significado de uma atividade está relacionado ao senso de propósito e razão de ser que é “socialmente definido e experimentado pelos trabalhadores em relação às suas próprias expectativas, trajetórias de vida e seu próprio senso de limites de suas possibilidades de vida e de futuro.” (MIGUELES, 1999, p. 122). Vários autores reconhecem esta dimensão como um
importante estado ou condição psicológica relacionada ao trabalho. (MAY et al., 2004; HACKMAN e OLDHAM apud MORIN, 2001).
Frankl (2001) relatando sua própria experiência, em uma condição extrema de prisioneiro de um campo de concentração, coloca como principal preocupação do homem estabelecer e perseguir um objetivo. Esta busca é capaz de dar um sentido pessoal à sua vida, fazendo-a valer a pena. Teorizou que o indivíduo pode encontrar um sentido para sua vida por três vias: (1) criando ou ao sentir-se responsável por terminar um trabalho que depende fundamentalmente de seus conhecimentos ou de sua ação; (2) experimentando um novo valor, ou estabelecendo um novo relacionamento pessoal e (3) pelo sofrimento, pois adotando uma atitude em relação ao mesmo se tem consciência de que a vida ainda espera muito de sua contribuição. Nestes três casos, a resposta do indivíduo deixa de ser a perda de tempo em conversas e meditações e se torna ação correta e a conduta moral objetiva.
Em estudo sobre o sentido do trabalho, Morin (2001) utiliza o modelo proposto por Hackman e Oldham (1980) que tenta explicar como as interações, as características de um emprego e as diferenças individuais influenciam a motivação, a satisfação e a produtividade dos trabalhadores. Os autores afirmam que três características contribuem para dar sentido ao trabalho:
1. variedade das tarefas: a propriedade de um trabalho, através da multiplicidade de tarefas, exigir uma variedade de competências; 2. identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a
realização de algo do começo ao fim, com um resultado tangível, identificável;
3. significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto significativo sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de outras pessoas,
seja em sua organização, seja no ambiente social.
A última categoria a ser analisada é a ausência de normas ou normlessness. A maior parte das questões utilizadas para mensuração deste item é derivada da noção de anomia e tende a abranger todo tipo de descontentamento com a situação social. O vocábulo grego que dá origem ao termo anomia significa "sem normas", o que permite entendê-la como uma situação de desregramento social, onde a ação dos indivíduos não mais é pautada por normas claras e compartilhadas.
Este conceito é usado de forma diversa por diferentes sociólogos, nem sempre com as mesmas aplicações. Isto se deve ao fato de não se tratar de um fenômeno regular nem organizado, caracterizado pela falta de regras o que dificulta o estabelecimento de elementos coerentes para análise.
Quando referida a uma organização menor, a anomia pode ser definida de maneira clara, uma vez que toda organização é sempre definida em relação a objetivos. O grau de anomia dessa organização será determinado conforme a capacidade de seus membros em atingir os objetivos propostos: quanto menor essa capacidade, maior a anomia.
Mais especificamente a ausência de normas é usualmente relacionada a desvios, isto é, a disposição em se utilizar meios ilegítimos na consecução de objetivos pessoais. É uma situação em que o indivíduo encontra expectativas contraditórias no desempenho de seu papel e é compelido a se comportar de forma não aprovada socialmente para atingir seus objetivos. Envolve uma hierarquia de valores e metas, relacionada às regras de procedimentos que indicam o modo de agir em uma determinada situação.
Sampaio (2004), entre outros autores que participam do grupo de estudos da qualidade de vida no trabalho, distingue os aspectos sociológicos e psicológicos da abordagem. A anomia está inserida na categoria social e a alienação na psicológica.