The Size and Composition of the European Third Sector
3 Explaining Cross-national Variations in TSE Sector Dimensions 1
Conforme indicado no capítulo I, foram entrevistados 24 trabalhadores oriundos tanto do setor da produção quanto do setor administrativo. No caso dos primeiros, buscou- se congregar uma diversificação de narrativas sobre o tipo de trabalho realizado, a trajetória socioprofissional, formas de inserção no emprego fabril e vínculos sociais. Dado esse objetivo, figuram na amostra trabalhadores do chão de fábrica dos seguintes cargos: montador, reserva99, líder de produção, programador de máquina, empilhador, inspetor final e almoxarife. Ainda compõem a amostra trabalhadores de maior qualificação oriundos dos cargos de analista de engenharia, supervisor de engenharia, técnico de engenharia e analista de PPB.
No tocante aos segundos, a ideia foi, por meio deles, adentrar os “espaços burocráticos” das fábricas com o intuito de entendê-las em termos de estrutura organizacional. Entrevistas com trabalhadores provenientes do setor administrativo e da área de TI buscaram concretizar isso.
O quadro 2 colige esses dados de campo e fornece os principais elementos da discussão subsequente:
99 Outrora denominado “multifuncional”. É o trabalhador da linha de produção que precisa ocupar um posto
de trabalho vazio, seja porque o ocupante “natural” faltou ao trabalho, seja porque ele teve de se ausentar por alguns minutos. Como destaca um gerente da MotoChina, “o reserva só entra para não deixar o trabalho parar”.
Quadro 2 – Perfil socioprofissional dos trabalhadores entrevistados
Fonte: Pesquisa direta 2014/2017
Como se depreende do quadro 2, os trabalhadores entrevistados tinham, em média, 33 anos de idade. Associando este aspecto ao fato de mais de 80% deles terem indicado como emprego anterior o trabalho em uma empresa do PIM, bem como apontado uma média de três anos como trabalhador da empresa chinesa, o que emerge é um conjunto de trajetórias profissionais ligadas ao trabalho fabril.
Sendo constituídos por 50% do sexo masculino e 50% do sexo feminino, cerca de 75% deles nasceram na cidade de Manaus. Alguns outros, no interior do estado do
Nome Idade Naturalidade Onde mora Grau Escolar Cargo Tempo de Casa Emprego Anterior Filiado ao sindicato Emprego via CHÃ O D E FÁB RICA
1.Luan 53 Manaus – AM Santo Antonio
Ensino Médio
Inspetor final 3 anos Empresa do PIM
Sim Indicação de amigo 2.Cláudio 55 Manaus – AM Cidade
Nova
Ensino Médio
Inspetor final 3 anos Empresa do PIM
Sim Indicação de amigo 3.Mirna 50 Belém Cidade
Nova
Ensino Médio
Montadora 3 anos Empresa do PIM
Sim Indicação de amigo 4. Laís 30 Manaus – AM Compensa Superior
cursando
Montadora 3 anos Empresa do PIM
Não Currículo no RH 5. Mario 24 Manaus – AM Cidade
Nova II
Superior cursando
Almoxarife 1 ano Empresa da ZFM Sim Currículo no RH 6. Inácio 37 Manacapuru – AM Alfredo Nascimento Superior. Incompleto
Montador 2 anos Empresa do PIM
Sim Agência de emprego 7. Gerson 31 Roraima Japiim II Superior
cursando Programador de máquina 4 anos Empresa do PIM Não Indicação de amigo 8. Vinicius 39 Manaus – AM Cidade
Nova I
Ensino Médio
Empilhador 1 ano Empresa do PIM
Sim Currículo no RH 9. Aldo 25 Manaus – AM Amazonino
Mendes
Superior cursando
Montador 2 anos Empresa da ZFM
Não informou Indicação de amigo 10. Lara 32 Manaus – AM Cidade
Nova
Ensino Médio
Montadora 2 anos Empresa do PIM
Sim Indicação de amigo 11. Suelen 35 São Paulo de
Olivença – AM Multirão Superior incompleto
Reserva 3 anos Empresa do PIM
Sim Indicação de amigo 12. Marcia 35 Manaus – AM Zumbi II Ensino
Médio
Montadora 1 ano Empresa do PIM
Sim Indicação de amigo 13. Ester 27 Manaus – AM Cidade
Nova II
Ensino Médio
Montadora 2 anos Empresa do PIM Sim Indicação de amigo 14. Beatriz 43 Itacoatiara – AM Japiim Superior Completo
Montadora 3 anos Empresa do PIM
Sim Indicação de amigo 15. Aline 33 Manaus – AM Compensa Superior
cursando Líder de produção 2 anos Empresa do PIM Sim Indicação de amigo 16. Jean 39 Manaus – AM Lírio
do Vale Ensino Médio Inspetor de qualidade 4 anos Empresa do PIM Sim Indicação de amigo 17. Erike 29 Manaus – AM Zumbi Superior
Cursando Líder de produção 2 anos Empresa do PIM Sim Indicação de amigo 18. Carlos 27 Manaus – AM Alvorada Ensino
Médio Operador de máquina 3 anos Empresa da ZFM Não SINE TÉCNICOS /AD MI NIS TRATIVO
19. Judith 20 Manaus – AM Gilberto Mestrinho Superior cursando Assistente administrativo 4 anos Primeiro emprego Não Agência de emprego 20. Maria 22 Pará Redenção Superior
cursando Analista de engenharia 3 anos Empresa do PIM Sim Agência de emprego 21. Tiago 38 Manaus – AM Tarumã Superior
Completo Supervisor de engenharia 8 anos Empresa do PIM Sim Currículo no RH 22. Orlando 34 Manaus – AM Tarumã Superior
Completo Analista de Sistema 5 anos Empresa do PIM Sim Currículo no RH 23. Bianca 23 Manaus – AM Centro Superior
cursando Técnica de engenharia 2 anos Empresa do PIM Sim Indicação de amigos 24. Denise 29 Manaus – AM Chapada Superior
Completo Analista de PPB 3 anos Empresa do PIM Sim Indicação de amigos
Amazonas, em cidades como Manacapuru, Itacoatiara e São Paulo de Olivença. Mas também havia entrevistados que eram provenientes de estados vizinhos, como Roraima e Pará.
No caso dos trabalhadores que declararam serem naturais da capital amazonense, quando perguntados sobre a trajetória dos seus pais, a maioria respondeu que estes tiveram de fazer a “travessia” em direção a Manaus na década de 1970 e 1980. Já os trabalhadores entrevistados fazem parte de uma geração “pós-travessia”. Juntos, pais e filhos podem ser considerados “gerações operárias” do PIM – para usar uma expressão de Lima e Conserva (2006, p. 85) – e têm vivenciado no seio de suas famílias as contradições e o “vai e vem” da Zona Franca de Manaus.
Uma dessas contradições é a divisão socioespacial da cidade, que pode ser verificada ao destacar-se que a maioria dos entrevistados reside em localizações periféricas da capital amazonense e possuem uma trajetória de moradia “entre periferias”, quer dizer, uma estratégia de mobilidade que é acionada pelo trabalhador como mecanismo de triagem e escolha do local de residência. Para isso, lançam mão de “gradações periféricas” que relacionam marcadores como bairro “menos violento”, “menos afastado”, “mais movimentado”, “mais tranquilo”, dentre outros, até conseguirem se estabelecer definitivamente.
Em termos de escolaridade, esses trabalhadores possuíam o segundo grau completo e alguns deles estavam cursando nível superior em universidades privadas de Manaus. Isso é importante de destacar, pois, levado em conta o nível de escolaridade registrado no início dos anos 1990 – quando mais da metade dos trabalhadores do PIM possuíam apenas o Ensino Fundamental Completo (SALAZAR, 1992) – ou a realidade do final dos anos 1990 e início dos anos 2000 – quando, em meio à disseminação da chamada “cultura da qualidade”, passou-se a se estabelecer a exigência do segundo grau completo para adentrar-se nas fábricas (OLIVEIRA, S., 2007; VALLE, 2007; SILVA, Márcia,2010) –, o que se percebe no perfil dos trabalhadores é um maior nível escolar e, em muitos casos, com o incremento do curso superior ao leque de suas qualificações.
No entanto, vale salientar que esta não tem sido uma exigência “direta” das empresas pesquisadas, sobretudo em se tratando do trabalho de montagem. Cursar o ensino superior é um elemento, na verdade, que surge, primeiro, como forma de os trabalhadores tentarem ganhar algum grau maior de qualificação com vistas a isto ser um diferencial no momento da seleção nos setores de RH das empresas. Segundo, emerge, concomitantemente, como tentativa de se encontrar outras maneiras de trabalho que não
seja o chão de fábrica ou mesmo o emprego fabril. Há, dessa forma, uma relação dual no que se refere à escolaridade superior, pois esta é acionada pelo trabalhador não com vistas, necessariamente, à fábrica – pode ser nela utilizada – mas tendo em vista dela sair.
Contudo, esse acionamento esbarra em condições objetivas que colocam um hiato social entre o desejo e a realização, e ajudam a compreender por que a maioria dos trabalhadores do chão de fábrica das empresas pesquisadas tinha o Ensino Médio Completo como o maior nível de formação escolar.
Dentre os hiatos, pode-se elencar, primeiro, a inexistência de capital cultural necessário ao acesso ao ensino público. Depois, o comprometimento da renda que o cursar o ensino superior privado enseja (a depender do nível salarial, pode-se ter 1/3 do salário destinado à faculdade). Também há de se ter disponibilidade de tempo, uma vez que o trabalho no PIM, no geral, consome cerca de 12 horas da vida diária do trabalhador. Por fim, há incertezas inerentes à permanência no emprego, fazendo com que o trabalhador tenha de levar em conta a possibilidade de cursar a faculdade em regime de “stop-and- go”.
Diante desse cenário, um elemento mobilizado pelos trabalhadores tem sido criar um “espaço dos possíveis”, como diria Bourdieu (2011), forjando trilhas que os possibilite transitar pela instabilidade do PIM de forma que se possa ter alguma previsibilidade e segurança no mundo do trabalho local. Para isso, valem-se de vínculos sociais.
Como mostram Lima e Conserva (2006, p. 73), os vínculos sociais assemelham- -se a estruturas paralelas à organização burocrática e constituem-se em “ [...] redes sociais informais estabelecidas pelos indivíduos em sua vida cotidiana de forma utilitária na busca de um emprego, em sua manutenção e em sua mobilidade ocupacional”, facilitando o acesso ao emprego ou reduzindo o tempo de busca (LIMA; CONSERVA, 2006).
Isso ajuda a entender o fato de mais de 60% dos entrevistados terem conseguido o emprego na empresa chinesa por meio da “indicação de amigos”, que é uma forma de, em certo sentido, instrumentalizarem-se as relações de amizades em favor do benefício mútuo, quer dizer, de forma a um trabalhador ajudar o outro a conseguir emprego. Nessa rede, por um lado, quanto mais espraiado estiver o leque de contatos, maior é a quantidade de informação obtida. Por outro, quanto mais profundos forem os laços, melhor a qualidade das informações. No caso dos entrevistados desta pesquisa, laços fortes e laços fracos – nos termos de Granovetter (1995) – fazem parte dessa rede de vínculos sociais e os trabalhadores utilizam-se tanto de um como do outro.
Como característica fundamental dessa rede, está sua flexibilidade para se adaptar às variações do mercado de trabalho e às necessidades específicas daqueles que dela fazem parte. Exemplo disso é que, em 2014, quando da realização das primeiras entrevistas, muitos entrevistados tentavam usar essa rede de vínculos sociais com a finalidade de sair da empresa chinesa, sob o argumento de que ela não “valorizava o trabalhador”. Contudo, em 2015, verificou-se o movimento contrário, mobilizando-se a rede para se adentrar a fábrica, dada a mudança na conjuntura econômica nacional e o início das demissões no Polo Industrial de Manaus.
Nesses contextos, muitos trabalhadores, por possuírem informações privilegiadas sobre novas vagas e terem contatos dentro do RH, tornam-se o “nó” da rede. Não por acaso, nas entrevistas realizadas com trabalhadores da empresa TVMChina, por exemplo, foi comum ouvir falar do “trabalhador x”, que estaria a negociar uma promoção ou aumento de salário para o trabalhador que eu estava entrevistando. Em virtude da emergência de aplicativos de mensagens instantâneas, essa rede se espalha ainda mais rápido e o “trabalhador nó” ganha mais destaque entre os participantes.
Além de se constituir em uma forma de obtenção ou permanência no emprego, os vínculos sociais das redes são também uma maneira de os trabalhadores construírem um quadro de avaliações sobre o trabalho nas fábricas. Eles passam a tecer sistemas de classificação para poderem se situar no emaranhado fabril que é o “Distrito”, e isso envolve mapear quais são as melhores e as piores empresas, quais pagam os maiores e os menores salários, quem oferece mais e menos “benefícios”100 etc. Constituem-se, assim, ranqueamentos simbólicos que têm como matéria-prima as experiências subjetivas dos trabalhadores as quais, quando articuladas na rede, engendram narrativas sociais sobre o trabalho e apontam, coletivamente, quais os melhores caminhos a se trilhar no PIM.
Se por um lado, os vínculos “informais” têm significado um intenso fluxo de informações e experiências entre os trabalhadores, os vínculos “formais” – a despeito da tentativa dos líderes sindicais de atraírem a atenção do trabalhador, seja entregando um jornal mensal na porta da fábrica, seja buscando se aproximar por meio da divulgação das ações de mobilização do sindicato nas redes sociais – têm se mostrado frágeis e pouco referenciados pelos trabalhadores.
100 Conforme relataram os trabalhadores, às vezes uma empresa pode pagar um salário menor, mas o valor
dos benefícios pode ser maior que em outro emprego, então, há uma espécie de “compensação”. Entra em jogo, dessa maneira, uma forma de calculabilidade por parte da mão de obra no sentido de ver as fábricas que, dada a relação entre salários e benefícios, vale mais a pena buscar emprego.
Para um líder sindical, esse distanciamento entre sindicatos e trabalhadores se deve, dentre outras razões, à menor combatividade e ao declínio da ação direta via convencimento “corpo a corpo” na porta de fábrica. Eis como essa questão é abordada pelo entrevistado:
A entrega de boletim na porta de fábrica caiu muito. No passado, nós íamos pra fábrica de manhã, no final da manhã, e ao começo da tarde e ao final da tarde, ou seja, nós estávamos durante o dia três vezes e, depois, nós fazíamos visitas aos associados e cada um aqui tinha uma tarefa: “você vai visitar dez associado”. Então, era pra você ir, você tinha esse trabalho durante o mês. Dez, quinze, vinte associados... você ia conversar com ele, como ele estava vendo o sindicato, as ações da direção do sindicato, qual era a reclamação que ele tinha da direção, como é que estava a relação na fábrica, se o processo produtivo tinha aumentado, essas coisas da gente dar esse acompanhamento. Hoje, não tem mais isso.
Para um outro líder sindical, os frágeis vínculos entre sindicato e trabalhadores não se deve apenas ao fato de não se fazer mais, intensivamente, o “corpo a corpo” na porta de fábrica, mas à não compreensão por parte das lideranças sindicais de que o “tipo de trabalhador mudou”:
Se você chegasse na porta de fabrica e dissesse: “Gente, a situação é essa: nós estamos passando por isso, nós estamos comendo sardinha e ovo”. Aí parava mesmo e a peia cantava. Hoje, não. Você pega um jovem de hoje, tu vai lá e grita: “Tu tá comendo ovo!”. Ele olha de lá de cima: “O que esse cara tem contra o ovo? É tão bom com feijão!”. Então, ele tem uma concepção diferente. Você criava uma situação, inflamava a cabeça da turma com muita facilidade. E, hoje, não. Até um discurso você tem que ter um cuidado. E tem uma outra coisa: a juventude de hoje não aceita ser muito conduzida. Então, é difícil fomentar a participação. Mas é uma situação que está sendo vivenciada nos sindicatos no Brasil inteiro, não é só aqui no Amazonas, não. Dada a dificuldade em atrair o trabalhador apenas por meio da distribuição do jornal sindical e do uso das redes sociais, as lideranças sindicais buscaram adotar como estratégia o fornecimento de transporte para levar o trabalhador para as assembleias e, posteriormente, deixá-lo em casa. Não se obtendo o resultado esperado, passou-se a lançar mão de atrativos pós-reuniões, como o oferecimento de lanches e bebidas. Sobre isso, assim relata uma outra liderança sindical:
A turma nossa dos dirigentes exige: “Olha, nós temos que convidar o pessoal, mas tem que ter uma cerveja”. Aí o cabra que também já tá nessa cultura, ele lá no chão de fábrica, quando é convidado pra
assembleia ele diz mesmo assim: “Mas vai ter uma cervejinha lá? Se não tiver, eu não vou, não, porque hoje é sexta feira. Vou ver”. Ele diz que vai, dá uma desculpa, mas não vai. E se você olhar uma assembleia convocada aqui, 70% é porque ela vê que tem o transporte dela, ela tem uma merenda – porque a gente ainda dá uma merenda pros cabras que estão vindo – e porque ele, quando sai, tem alguma barcazinha que a turma monta pra fazer.
Apesar de apontarem questões importantes para a compreensão dos vínculos entre trabalhadores e sindicato, as lideranças sindicais entrevistadas não fizeram referência a um componente fundamental da “desmobilização sindical”, que foi a reestruturação produtiva via introdução de métodos organizacionais que buscou mediar os conflitos e “redimensionar a relação do trabalhador com a empresa” (VALLE, 2007, p. 161).
Efetivamente, desde os anos finais da década de 1990, essas artimanhas gerenciais têm tentado afastar o sindicato dos “arredores”101 da empresa, seja por meio da política de “colaboração”, ou por via da estruturação de um RH preventivo, que se antecipa à ação sindical. O depoimento de uma reserva de produção é elucidativo a este respeito: “Quando a gente precisa de algo, a gente pede ajuda do RH, e o RH intervém. Faz o intermédio entre a gente e a gestão chinesa. Eu mesma nunca solicitei nada pro sindicato”. Tecendo avaliação semelhante, diz uma outra entrevistada:
A única coisa que vejo o sindicato fazer é ir lá e comunicar o feriado, comunicar o dia que a gente vai trocar, comunicar aquelas folgas que a gente teve. “Vocês vão folgar uma semana. Vão receber na folga, mas vão precisar trabalhar no sábado. E aí na troca vai ser 2 por 1. 2 dias de folga por 1 dia de trabalho”. Nao sei qual é a função exata do sindicato ali (Montadora).
Dentre essas questões levantadas por estes trabalhadores, se destacam ainda no punhado de explicações para o baixo nível de envolvimento com o sindicato, relatos como: “Só legalizam o acordo com a empresa”; “eles vão lá e confirmam o interesse da fábrica”; “puxam mais pro lado do patrão do que dos funcionários”; “eu não vejo realmente a atuação deles”; “Eu nunca vi eles na fábrica”. Não obstante, por outro lado, houve entrevistados que, mesmo salientando não “querer envolvimento”, destacaram o papel do sindicato na defesa dos interesses dos trabalhadores:
101 Segundo uma liderança sindical, em 2013, uma empresa chinesa tentou impedir que os jornais do
sindicato fossem entregues na entrada da fábrica. Sem negociação, os líderes colocaram seus carros na frente da fábrica e impediram qualquer entrada e saída. Somente depois de um dia de paralisação a situação foi normalizada.
Eles também agem assim: se houver denúncia numa empresa, eles batem na empresa. Quando tem denúncia de falta de segurança de trabalho, eles olham até a ergonomia e segurança de trabalho. O sindicato também analisa isso, se tu é demitido de uma empresa, o sindicato também olha isso pra ver se tu tá recebendo certo da empresa. O sindicato é o pai do funcionário pra garantir os direitos do funcionário. (Mas você é filiada ao sindicato?) Não. Nunca fui, nunca gostei (Testadora).
Se, como visto, os vínculos sociais entre trabalhadores e sindicatos são precários, no plano da organização das fábricas pesquisadas tem-se buscado a integração sistêmica entre os diversos agentes que fazem parte da estrutura fabril chinesa. Dentre eles, se destaca o setor de Recursos Humanos, cuja forma de gerenciamento da mão de obra local implicou em reconfiguração da relação matriz/subsidiária, das exigências de qualificação, das políticas de treinamento e dos sistemas de salários e benefícios.